勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
薪酬方案篇勤科经过20载的开发积累，我们认为薪酬管理应做到：
1) 实现薪酬变化项目审批工作流。影响薪酬 变化的因素如：考勤、休假、人员信息变动（工龄、学历变更、职称、执业资格等）、人员信息变更需审批后与工资关联。
2) 通过人力资源系统做薪酬与福利的预算，依据年初的编制、岗位人数和上年的编制、岗位人数编制出当年的薪酬与福利预算。
3) 可建立符合本企业需要的工资结构体系，可以灵活定义工资类别、计算公式和工资标准等。实现计件工资的核算管理，包括产品或工序计件单价与历史单价管理，日计件录入，按品种统计，按个人统计，月计件统计，班级计件等，可将计件汇总与工资无缝结合。实现销售提成工资与绩效工资的核算管理。实现结构工资管理。
4) 员工的入职、转正、异动、离职的工作流与薪资关联，系统可自动完成工资调整业务，自动形成月度薪资异动汇总表，实现对薪资异动表按汇总，不同的部门汇总表走不同的审批工作流程。能够自动记录员工的历次工资变动情况，提供工资补发补扣自动处理机制，变动情况可以归档备查。
5) 实现工资表中社保缴纳名册数据、社保导出名册数据及花名册的自动对比，形成差异分析表。社保和公积金补缴扣款与正常扣款分开，补缴扣款系统能够一次性维护分期扣款。
6) 实现薪资调整批处理或指定个别员工调整薪资。
7) 可统一调整全公司工资，也可进行部分调整；或者可统一及部分应用某个薪资方案，定薪、调薪后可直接应用到薪资核算。
8) 能够选择设置扣税项目。能够方便定义各种税率表，提供合并计税功能，能够生成税表，员工可以在网上查询报税情况。
9) 薪资导出数据与财务向银行报盘格式一致，与税务保税格式一致。
10) 有薪酬数据导入功能，如高温津贴等特殊的一次性补贴，开门红，年终先进奖励（食堂费用、水果）能够使用excel表格导入系统，并计入在员工工资表中。
11) 所有导入薪酬数据通过系统走审批工作流程。
12) 以人为基准，系统支持多部门发薪，如：某员工，多部门（可能有临时项目组）发工资或奖金，能够计入该员工工资福利总额，同时，按支出部门计入部门支出成本。
13) 费用中心区分，薪酬核算类别根据岗位自动分类：管理（行政/生产/销售/研发/年薪制/其他）、生产一线、销售一线、后勤。成本中心区分，与财务系统对接。系统能够按费用中心和成本中心统计。
14) 有工资单生成功能，能够选择员工看到的项目。
15) 可对计算有误的薪资计算进行重算，薪资发放有误的可进行重设置并执行相应处理，计算扣税差额，反映到当月工资当中；需要有校验数据功能。
16) 可方便的与不同考勤机数据对接，能方便导入奖金及其他必要的工资数据等，也可将工资数据输出。
17) 能根据本月工资信息重新核算工资，需要有校验数据功能，支持一月多次发放，可以合并计税。
18) 能够方便地与外部系统（考勤系统、财务系统）和银行等进行数据传递。
19) 提供强大的工资分析功能，可按部门（包括临时部门）、岗位、级别、档次等分析各类工资项目的总额、比例（按规定的项目合计后计算比较）、平均值、最高值、最低值等；提供历史工资分析功能，能以多种形式进行工资增幅的比较分析。
20) 实现系统自动汇总员工个人年度工资和福利的统计报表，按工资和福利项目统计。年度工资总额要大于等于本年度下各期间的工资总额之和。
21) 提供对各薪资类别当前最新期间的查询；可按年月日时间段进行查询并能保存为Excel。
22) 可灵活设置不同类型员工的各类薪资项目及其计算方式。
23) 可自定义薪资计算参数，分别计算各薪资期间薪资类别的每个项目。①工资数据来源，②各个项目之间的逻辑关系。
24) 系统进行期末处理，自动将本月数据结转到下月，并与下月薪资关联。
25) 提供完善的薪资统计分析功能，系统预制多种薪资查询、统计、分析工具，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据。
26) 提供常用的各类工资报表并可生成不同格式的薪资明细报表和各类统计报表。
27) 数据监测：能够实现适时对各部门的成本，个人的收入情况进行检测。
28) 薪资发放表中提供对各薪资项目是否显示的设置，不发放的期间可设置该项目不显示。
29) 查询的时间范围：开始日期缺省为当前期间的起始日期，截止时间为期间结束日期，用户可以对时间范围进行调整。
30) 实现员工网上查询个人当月薪资及薪资历史情况。
31) 可根据员工考勤情况及绩效，自动计算工资、绩效奖金、绩效工资等。
一、专业基本信息专业代码：080905
中文专业名称：物联网工程
英文专业名称： Internet of Things Engineering
学科门类：工学
类别：计算机类
授予学位：工学学士
专业优势与特色：
针对我省智慧城市、智慧农业领域人才需求，加强程序设计、物联网工程规划与设计能力的培养，毕业生在毕业后要求达到初级物联网系统工程师的能力。
二、本专业培养德、智、体、美全面发展，适应地方社会经济发展需要，具有良好的人文社会科学素养、职业道德和团队协作能力，掌握数学、自然科学等学科知识，具备计算机技术、传感信息处理技术、互联网技术、自动控制技术等信息领域宽广的工程技术基础和专业知识，具有可持续发展能力、创新应用能力和国际化视野，能够在物联网相关应用领域运用先进的工程化方法和工具从事物联网感知与控制，有线/无线网络与传输，软件与信息服务的研究、开发、集成、应用和管理工作的高素质基层应用型工程技术人才。
本专业面向四川区域经济发展，以物联网产业对人才的需求为导向，以应用型工程化人才培养为中心，注重应用能力培养和素质教育。
三、专业核心课程及简介
本专业核心课程共8门，包括：计算机网络、计算机组成原理、嵌入式系统及应用、传感器原理及应用、RFID原理及应用、无线传感网络及组网技术、 *** 作系统(双语)、物联网工程规划与设计。
1计算机网络
通过本课程的教学，使学生对计算机网络技术有一个基本的了解。理解和掌握计算机网络的基本概念、基本方法、基本原理和基本技术，使学生通过本课程学习，对主流的以太网和Internet 网络体系结构、网络协议、工作原理有系统地理解与掌握。能够利用计算机网络开展工作和学习，并为深入学习和运用网络技术打下基础。
2计算机组成原理
本课程使学生掌握基本原理和工作机制。通过本课程的学习，使学生掌握硬件的设计方法和有关硬件设计的实践能力，为今后学习 *** 作系统、嵌入式系统等课程奠定基础。
3嵌入式系统及应用
嵌入式系统是物联网工程专业的专业必修课，通过本课程的学习，使学生较全面系统地嵌入式硬件开发、底层驱动程序开发、上层应用软件(包括图形界面开发)等，着重提高学生就业竞争力。同时，培养学生的科学思想和研究方法，使学生在科学实验、逻辑思维和解决问题的能力等方面都得到基本而系统的训练，为走向社会参加工程实践和继续学习奠定必需的基础。
4传感器原理及应用
传感器原理与应用是物联网工程专业的专业必修课。课程的目的是让学生掌握非电信号的获取及转换方式，掌握种类传感器的基本结构，工作原理，基本特性和工程应用，使学生初步具备传感器技术的研究、设计、生产、工程应用的基础知识，为学生毕业后从事和逐步适应日新月异发展的自动化控制及检测、光电传感及光电检测科学提供一定的适应能力与基础。
5RFID原理及应用
RFID原理及应用是物联网工程专业的专业必修课,通过对本课程的学习，使学生能掌握、了解射频识别技术的概念，熟悉射频识别技术相关的无线电频率、识别系统、电磁场、电磁波、天线等基本概念，理解数据通信技术的基本概念，了解射频识别技术应用系统及其设计等，逐步培养学生掌握射频识别技术的系统集成设计及分析能力，并通过典型案例来了解射频识别技术在社会生产环节中的应用，为未来参加工作、增加就业竞争力打下良好的基础。
6无线传感网络及组网技术
无线传感网课程是物联网工程专业的专业必修课。无线传感器网是集传感器技术、微控制器技术、现代网络和无线通信技术于一体的综合信息处理平台，具有广泛的应用前景，是计算机信息领域最活跃的研究热点之一。通过本课程的学习，要求学生掌握基于CC2530芯片实现的ZigBee无线传感器网络的体系结构，着重掌握无线传感器网络的各个要点技术，掌握如何开发具体的无线传感器网络系统，为设计优质的物联网应用系统打下基础。
7 *** 作系统(双语)
*** 作系统主要以双语形式授课，具体讲授 *** 作系统功能、结构和管理，使学生掌握 *** 作系统的基本设计原理、掌握多道程序设计方法以及资源的分配的数据结构与基本算法，为后续课程的学习奠定基础。
8物联网工程规划与设计
本课程的目的是使学生掌握物联网技术的定义和基本原理及应用，了解物联网技术的发展，了解物联网的关键技术和方法。其中包括：物联网基本概念，物联网体系结构;物联网关键技术：射频技术、传感器及检测技术、无线传感器网网络、无线通信技术、数据融合技术、云计算技术等。
本课程的学习将帮助学生初步了解物联网工程规程、设计的基本内容与方法，为将来从事物联网工程的规划、设计、开发与应用打下基础。
四、主要实践性教学环节
创新创业教育实践、工程素质训练、认识实习、程序设计综合课程设计、计算机网络课程设计、RFID原理及应用课程设计、无线传感网络及组网技术课程设计、嵌入式系统设计与开发课程设计、物联网工程项目实践、毕业实习、毕业设计(论文)。
自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：>
物联网工程本科四年制
专业简介： 培养目标:本专业培养德、智、体全面发展的，具备自然科学和人文社科基础知识，掌握物联网标识与感知技术、智能传输技术和信息处理技术等基本理论知识，具备物联网系统的设计、研发与综合组网应用能力，具有良好的思想品质、责任意识、敬业精神和发展创新物联网技术及产业的科学素养，能够从事与物联网产业相关的设计、研发、管理与维护等方面工作，也能从事传统产业领域的网络与应用系统的设计和开发等工作的高素质应用型人才。
主干课程:传感网原理及应用、RFID原理及应用、计算机网络、无线局域网技术、面向对象程序设计(C++)、C语言程序设计及实践、TCP/IP网络编程技术、数据库原理与设计、移动开发技术、云计算技术、嵌入式系统设计与应用、物联网概论、单片机与接口技术、信息安全技术、电子技术基础、概念实训、技能实训、综合项目实训、毕业实习、毕业设计等。 就业方向:毕业后可在企业、事业、技术和行政管理部门从事物联网技术在智能家居、智能交通、智慧旅游、智能农业、环境保护、智能物流、公共安全、智能汽车等多个领域中的应用工作，也可以从事物联网相关领域的科学研究工作。也可继续攻读计算机科学与技术以及相关技术学科的硕士学位。 专业特色:本专业是涵盖计算机科学与技术、通信工程、电子信息工程等交叉学科知识的新兴专业，综合运用传感技术、网络传输技术、通信技术和信息处理技术等基本知识和技能，瞄准物联网应用并为产业服务，培养既具有高素质的专业技能，还具有一定的设计和研发能力的高级应用型工程技术人才。适应国家战略性新兴产业发展的需求，学生实践能力强，就业覆盖面广。
授予学位：工学学士学位
绩效工资是怎么算的？和绩效奖金有什么区别？一、奖金与绩效工资有什么区别奖金是指对员工在铸就超过正常的劳动定额之外的时期所必须的劳动收入时，所提供的赔付和奖励。作为劳务报酬所得的奖金，大部分分为两类：一类是对员工给与超额工作的奖励，如各式各样的超产奖和节约奖;另一类是对员工与众不同奉献的奖励，如技术创新奖等。奖金是计时工资和记件的帮助方法，以弥补基本工资方法的不够。
奖金不同于绩效工资，绩效工资应该是过去绩效考评的奖励，而奖金则针对未来行为的危害，是公司对出色职工的一种人力资源管理投资项目，具备较强的激起功效，绩效工资会永久地提升到基本工资上，而奖金并没有累积作用。
二、年终奖怎么发目前公司发放年终奖的类型实际有下列三种：双薪制：“年底双薪制”是最广泛的年终奖发放方式之一，即年底公司多给员工1个月的工资。这种要以时间范围为考虑指标的，工作上满一年能够领取双薪。有的企业还会多发2个月的工资作为奖励。
奖金制：绩效奖金是一种波动的奖金，根据自身年度绩效考评结果和企业发展结果来发放。“红包”制：大红包一般是由负责人管理决策，并没有平稳限制，一般不发布。除了发现金，一些企业也将旅游度假奖励、赠送保险、汽车贴纸、房贴等列入年终奖的具体内容。
三、所有员工均有资质拿年终奖吗《劳动法》明确规定：“工资分配理当遵照工资制度规范，实行同酬。”年终奖归属于劳务报酬所得，也尽量遵照同酬规范。因此以下见解都违反《劳动法》中“同酬”规范：评定合格后才可以具有年终奖;评定前离开企业的不能拿年终奖;发放时不在籍的职工不拿年终奖;未做满一年的员工不能拿年终奖;年来离职的职工不能拿年终奖。
除此之外，倘若劳动合同书或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同酬规范，劳动争议仲裁组织或法院一般会可用离职职工得到一定比例的年终奖。一样，“新进员工”还可以获得一定比例的年终奖。
成都能做物联网 硬件、软件一体开发的比较少，光做软件的比较多。但是物联网、智能硬件又需要一体开发，在成都一环路，有一家做物联网、智能硬件一体化解决方案的，叫成都万山顶峰科技，你类似的东西他们都做过，有例子，智能柜，智能工厂。很多传统的行业，比如农业、园林业、还有像工厂，消防，园区。现在都需要物联网来帮助他们实现新的利润增长点，促进更高效率的解决问题，更好的数据分析、数据看板。有一些沿海的公司也在做，收费啥的也不便宜，还不给源码，沟通也不行，很崩溃。找个靠谱的物联网、智能硬件公司，省不少事情。
你好，华为作为95后满意度前列的互联网企业，待遇上是非常不错的。但不同职级月薪水平也不同（见下文），但对于福利比较好的大厂来说，即便是员工离职补偿也是相当多的。
1、华为员工离职，到手15万补偿
职场论坛上有名前华为的程序员，发帖称赞华为是良心公司，自己主动提出的离职，华为竟然也给了工作年份+1个月的补偿，自己干了四年，发了五个月的工资。
该员工问了下之前离职的员工，如果是被动裁员，赔偿是工作年份+4个月工资，可以说非常丰厚了。
在这个为了一点年终奖、裁员赔偿等合法权利奋力抗争的时候，华为员工完全不会为此心累，也是够良心的！
其它大厂的员工也纷纷表示华为果然财大气粗，中小企业可没有这等胸襟气度和能力，开玩笑自己已经“身在曹营心在汉”了，好想去华为办手续。
还有知情者说，华为现在的离职赔偿还算少的，当年自己的赔偿是上一年的工资、年终奖总和的12分之n+1。
但无论是什么样的人，总有人说好有人说不好，同理，无论是什么样的公司，也总有人说好有人说不好。华为可能在其他方面确有不足之处，但在离职补偿这方面的确不错。
离职补偿是企业对员工之前工作成绩和辛劳的认可，也是企业良心和风度的一种体现。那些千方百计想让员工主动离职、不愿意给赔偿的企业就像分手就翻脸不认人的渣男渣女，其人品企品可见一斑。
2、华为程序员的薪资待遇
根据调研数据显示，程序员岗位对95后最具吸引力。
而在所有互联网企业中，华为、字节跳动、阿里巴巴、腾讯占据招聘第一梯队，成为95后最关注和满意度最高的互联网企业。
编程/IT开发、运营、产品，是对95后最具有吸引力的前三类岗位。而在IT/互联网行业处于上升期的大背景下，95后期望从事编程/开发岗位的人数最多，高达46%。
互联网大厂的薪资待遇究竟有多高？来看看华为技术线员工的待遇。
当然，与BAT一样，华为职级越高薪资待遇越高，其中高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 195 元，升值 091 元，合计 286 元，工作5年基本可达15级。
那么饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2869 万 =2574 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。
因此，在具体的95后员工满意度细节指标上，HBAT均拥有较靠前的排名，华为、阿里、腾讯作为老牌企业，一直有较好的口碑。调研报告指出，互联网大厂的95后，已经获得了优于同龄人的机遇，总体对目前所处公司满意度很高。
5G时代背景下，物联网的迅速崛起，海量数据以及其中蕴含的商业价值是大数据产业的核心财富。像大数据、云计算等人才都是华为、网易、腾讯等互联网头部企业所急需而缺口巨大的，可以说对于想进入华为的95后来说是一个不错的风口。
希望我的回答对你有所帮助！
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理的关系到底是怎么样的呢？下面就随我一起去看看吧！
一、 绩效管理的定义
1、 绩效管理的概念
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义：
持续性过程：绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。
与战略目标保持一致：绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。
2、 绩效管理与绩效评价的区别
如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织中就没有真正的绩效管理体系，只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此，绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，它只是一个大的整体中的一小部分而已。
二、 绩效管理对组织的贡献
1、 强化完成工作的动力；
2、 增强员工的自尊心；
3、 使管理者对下属有更深入的了解；
4、 能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；5、 强化员工的自我认知和自我开发；
6、 使管理活动更加公平和适宜；
7、 使组织目标更加清晰；
8、 使员工更加胜任；
9、 使组织能更好地免受法律诉讼；
10、 使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；
11、 上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；
12、 使组织变革更加容易推动。
三、 糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害
1、 增加人员流动率；
2、 使用错误的或者带有误导性的信息；
3、 损伤员工的自尊心；
4、 浪费时间和金钱；
5、 损害人际关系；
6、 削弱完成工作任务的动力；
7、 员工产生工作倦怠感，工作满意度下降；
8、 增加遭遇诉讼的风险；
9、 对管理层资源产生不合理的需求；
10、 绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平；
11、 产生偏见；
12、 绩效评价等级体系不清晰。
四、 薪酬体系的定义
薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制，它是雇佣关系的一个组成部2/8分。
1、 基本薪资
基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围，它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责，而不是个人所做的贡献。因此，一般情况下，履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的，并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过，基本薪资通常会有一个变动范围，从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同，这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。
2、 生活成本调薪和绩效加薪
生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨，这种调薪不考虑员工个人的绩效，生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响，以保证员工薪资水平的购买力。
浮动薪资，有时又称绩效加薪，是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。
3、 短期奖励
与绩效加薪类似，短期奖励也是以员工过去的绩效为基础的。不过，这种奖励不会导致基本薪资的增加，它只是根据某个绩效周期（如季度或年度）内的评价结果来计发的临时性薪资调整。因此，短期奖励是一种一次性的支付，正因为如此，它也常常被称为可变薪酬。
短期奖励与绩效加薪的第二个不同之处在于，短期奖励的标准是事先确定的。相反，在绩效加薪时，在大多数情况下，加薪的具体数值是事先不知道的。
4、 长期奖励
短期奖励通常试图在短期（如季度或年度）通过现金奖励或者特别奖赏（如给予两天的额外带薪假期）的办法来激励员工的绩效，而长期奖励则力图在一个相对较长的时间里影响员工的未来绩效。典型的长期奖励计划包括允许员工按照预先确定好的、有利可图的价格来购买股票所有权计划或者股票期权计划。长期奖励的基本原理是，员工个人愿意对组织的未来成功进行投资，而这种投资又有可能转化为一种可持续的高水平绩效。
短期奖励和长期奖励的应用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障计划是在一位员工生病、残疾或者丧失工作能力时，组织为其提供的一种薪资补充和支持计划。有些国家还通过法律强制组织制定收入保障计划。
在收入保障计划之下包括像医疗保险、养老金计划以及储蓄计划等类型的福利计划。
6、 生活和工作平衡
与工作和生活的平衡有关的福利计划主要是用来帮助员工在工作活动与非工作活动之间达成更好的平衡。
7、 补贴
在有些国家和组织的福利中，还包括像住房补贴和交通补贴等项目。
8、 关系报酬
关系报酬在本质上是无形的，它包括上级的认可和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作、学习的机会以及在工作中构建私人关系的机会（其中包括友谊和爱情）。
五、 绩效管理体系的目的和作用
1、 战略目的：帮助高层管理人员实现战略性经营目标；
2、 管理目的：为制定员工管理决策提供有效和有用的信息；
3、 信息传递目的：告知员工他们的表现如何，并传达组织和管理者对他们的期望；
4、 开发目的：使管理人员对他们的下属提供指导；
5、 维持组织目的：为人力资源规划和配置提供信息；
6、 档案记录目的：收集可以用作各种目的的有用信息（如甄选测试开发工具、管理决策等）。
①完善管理职能，监控计划、组织、领导和控制四项职能的执行状况；
②促成量化管理，使得公司的各层次决策更多的依赖于数据分析或询证；
③促成组织内部沟通、监控机制的形成；
④避免不必要的资源浪费。
六、 理想的绩效管理体系具备的特征
1、 战略一致性
个人目标、部门目标和组织目标相一致。
2、 完整性
所有的员工都要接受评价；
绩效评价涵盖整个绩效审查周期；
所有的主要工作职责都要接受评价；
无论优良绩效还是不良绩效，都应当提供反馈。
3、 实用性可用性强；容易使用；
利用其进行决策的'人接受这套体系；
这套体系的收益大于成本。
4、 有意义性
每一种工作职责的绩效标准和评价内容都是重要的而且是相关的；只对员工具有控制能力的工作职责进行衡量和评价；绩效评价定期举行并且时机恰当；
这套体系能够为评价者提供持续性的技能开发；绩效评价结果被用于重要的管理决策。
5、 明确具体性
这套体系能够给员工提供详细的指导，让他们指导组织对他们的期望是什么，同时他们在多大程度上达到了组织的这些期望。
6、 绩效辨别性
这套体系应当能够识别出有效和无效的行为和结果，因此也能够识别出具有各种不同绩效水平的员工。
7、 可靠性
绩效衡量指标是一致的；
绩效衡量指标是没有偏差的。
8、 有效性
在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容；绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容；
绩效衡量指标中不能包含员工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
员工认为绩效评价结果以及根据绩效评价结果所确定的报酬是公平的（分配公平）； 员工认为决定绩效评价等级以及后来的报酬的程序是公平的（程序公平）。
10、 参与性
在举行绩效评价会议之前，首先从员工那里收集他们的个人绩效信息；员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议，以参与到绩效管理体系的创建过程中。
11、 开放性
经常对绩效进行评价，同时持续性地提供绩效反馈；绩效评价会议是一个双向沟通过程，而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单向过程；
绩效标准是清晰的，并且持续性地提供给员工；绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。
12、 可纠正性
绩效体系中应当有一个申诉程序，以使员工可以通过这个程序对不公平或不正确的决定提出质疑。
13、 标准化
绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。
14、 伦理化
管理者在进行绩效评价时必须抛开其个人的好恶； 员工的隐私应当得到尊重。
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