公司进行裁员时，这七类员工最容易被裁掉

新型冠状病毒大流行给人类造成的损失是无法估量的，而且目前影响还在不断扩大。十天内，美股熔断四次，科技公司市值大幅下降，各国央行纷纷出台救市政策但效果甚微。新型冠状病毒以无法预测的方式打乱了各个行业的发展步调，也直接影响了技术领域的支出和 IT 行业薪资水平。

研究机构 Computer Economics预测，2020 年，全球 IT 行业工资只会出现适度增长——主要表现在中等收入 IT 工作者将获得 30% 左右的薪资增长，但不会有太多公司做出加薪的决定。

2020年IT行业大幅降薪裁员，难怪现在bug越来越多

当然，这里边还会有一些特例。比如上周百度就凭借薪资普涨的消息再次成为了“别人家的公司”。3 月 18 日，李彦宏在百度内部会上强调：百度员工薪资今年还会普调，而且比去年普遍涨薪的预算还要多，并有可能年终奖再多加半个月。

此前，58 同城招聘研究院在发布的《节后企业支付薪资监测分析》中表示，由于 IT 岗位线上化程度较高，疫情影响较低，IT 岗位员工能够顺利在线复工，收入可以获得逐年提升。但目前来看，大多数公司的现实情况却远没有这么乐观。

3 月初，脉脉上有人爆出，58 同城单方面强制员工停薪留岗 2 个月，每月只发基本工资的 80%。携程 CEO 孙洁发布内部信表示，创始人与 CEO 降至 0 薪、高管纷纷减薪、其他员工暂缓涨薪。松鼠 AI 创始人栗浩洋在 2 月份就在朋友圈坦言，全员 35 折工资 5 个月，最核心高管零工资，一月统一半折。此外，很多互联网公司在年前就开始裁员，年后受疫情影响又做了一次裁员。有的公司则进行了 15% 或 20% 的集体降薪，算是变相裁员。

除疫情影响外，自动化、云计算正在取代内部数据中心，基础架构工作变得越来越不重要，而对业务技能的需求却越来越大。这种转变迫使 IT 组织必须变得更加高效，从而也减少了新 IT 职位总数。

在大部分公司裁员、减薪的同时，求职者的情况也不太乐观。字节跳动安全专家徐狄在脉脉上透露：公司内推的通过率比较低。徐狄解释原因主要是简历不突出，没有重点。徐狄建议大家写简历的时候突出自己专精的技能，多展示亮点，建立要结构清晰、明朗。

公司和员工之间总是存在去留博弈。一方面员工在寻求更多机会、更高职位的时候压力变大，另一方面企业也要花费更多精力留住骨干员工以度过不景气的当下。有企业受访者表示：“我们在留住员工方面比寻找人选方面要困难得多。市场有很多空缺职位，他们可以随意去任何地方，所以留住员工变得更加困难。”

Computer Economics 与其母公司 Avasant 最近合作发布了《冠状病毒行业影响指数》，研究了新型冠状病毒如何从人员、运营、供应链和收入四个维度影响全球金融、能源、科技、医疗等 11 大行业。文中得出的指数是病毒大流行对各个行业影响的总体评估结果，如下所示：

2020年IT行业大幅降薪裁员，难怪现在bug越来越多

Computer Economics 的 TOM DUNLAP、DAVE WAGNER 和 FRANK SCAVO 制作的按行业划分的冠状病毒影响指数

据 Computer Economics 和 Avasant 预测，新型冠状病毒给中国供应链带来了沉重打击，

而随着中国工厂关闭和工人隔离，计算机、智能手机和组件制造将受到极大的影响。由于高科技和电信行业严重依赖中国供应链，因此这些行业将遭受巨大损失。

苹果和微软等主要公司已发出警告，由于全球供应链问题和中国消费者需求下降，收益可能低于预期。

据美国一些高科技制造商透露，由于中国供应商的零部件短缺和分配问题，一些公司很难向头部百货商店和折扣连锁店交货。北美电子产品供应商并非理想的备选，因为他们的报价高于中国。主流百货商店和折扣连锁店公开鼓励高科技设备制造商在供应商可用性和交货日期等指标上相互竞争。

与零件短缺和供应链的不可预测性对整个行业的拖累相比，软件则是增长的催化剂。这份研究报告指出，随着各大公司开始增加他们的远程工作能力，Zoom、Slack、GoToMyPC、Zoho Remotely、Microsoft Office365、Atlassian 等公司面对的需求已经增长了许多。

2 月初，冠状病毒还未在除中国外的地区大规模爆发。此时，New Forrester 就作出预测：受政治因素和贸易争端等影响，商业投资和消费者信心降低，2020 年和 2021 年全球技术市场增长将下滑至 3％，如下所示：

2020年IT行业大幅降薪裁员，难怪现在bug越来越多

FORRESTER 预测显示，到 2020 年和 2021 年，全球技术市场增长将下滑至 3％

3 月 16 日，Forrester 副总裁兼首席分析师 Andrew Bartels 为冠状病毒行业影响指数提供了进一步的证据支持。他在文章中表示，受世界卫生组织宣布 COVID-19 成为大流行病和特朗普总统宣布美国进入紧急状态两大事件影响，2020 年技术市场下滑的概率已经超过了 50％。

目前，美国的旅游和娱乐业收入将下降 30％～50％甚至更多，一些企业已经开始裁员。美国餐饮业或因疫情裁员 740 万，而石油市场更是惨烈。Andrew Bartels 表示，目前，美国经济至少下降了四分之一。

不过，Andrew Bartels 认为，少数国家的科技市场增长将超过全球平均水平。经济实力相对较强国家（如美国、中国和印度）的科技市场会有更好的增长，经济实力较弱国家（如意大利、日本和英国）的增长幅度较小。

到 2020 年，只有中国、印度和印度尼西亚的科技市场将增长 5% 或更多。美国、澳大利亚、奥地利、加拿大、芬兰、沙特阿拉伯、韩国和瑞典的科技市场将增长 3% 至 4%。在区域层面，北美和亚洲将相应地推动全球科技市场的增长，而西欧和中欧的增长虽将有所改善但仍然疲弱，原因是英国退欧以及法国和德国的贸易影响带来了不确定性。

Andrew Bartels 表示，全球科技市场增长放缓意味着新项目预算将减少，企业将把重点更多地放在降低业务运营成本的投资上。尽管如此，大多数公司在 2020 年和 2021 年将有足够的收入来支持新商业技术项目支出。

下面是来自 Forrester 最新的 IT 支出预测报告中的重要见解总结：

此外，Forrester 还预测，远程办公、教育通信设备和电信服务向好，因为很多公司会鼓励员工在家办公，而学校则会转向在线课程。

冠状病毒已经给每个行业造成了巨大的经济损失。是时候让企业软件提供商帮助各个行业的客户恢复和成长了。行业可以免费提供远程协作工具、安全的端点解决方案和基于云的存储和 CRM 系统来增加客户的需求。各个软件公司都需要在这次病毒大流行中重视这种投入。

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（记者倪洪章实习记者吴迪新）一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近，2008年1月1日，《劳动合同法》将正式实施。尽管具体条款的实施细则尚未对外公布，但其强大的震慑力穿透了IT行业的每一个角落。众多企业“如临大敌”，积极“应战”。但无论是绕行、规避法律，还是顺应法律优化管理、扩展价值空间，都将对中国IT业产生重要影响。

自从11月份“华为辞职门”事件后，中关村、上地的一些IT企业的办公室中，弥漫着一种敏感而又特殊的气氛。

“每当和人力资源部的人擦肩而过时，我就会下意识地猜想，他们在忙什么呢？什么时候会过来和我说点什么？”在中关村某著名IT企业工作了快10年的史先生说。

与史先生同样关注着公司的人事动态的还有上地某IT企业的员工陈阳。“我挺担心自己会被炒的，毕竟在IT圈子里我算是个老人了，比不得那些新进公司的小伙子充满了创新精神与年轻的活力。” 陈阳感觉人力资源部门的同事们表情神秘，因为从年中就有传言，他们已经开始了对《劳动合同法》的学习和研究。

一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近，2008年1月1日，《劳动合同法》将正式实施。“我们已经请了律师来研究《劳动合同法》对本企业的影响，在律师的建议之下，我们正在逐一对照即将颁布实施的《劳动合同法》的具体条款，对企业劳动人事关系的方方面面，进行调整，或者寻求‘变通之术’。”一位有线网络运营公司的高层坦承，他所知道的身边的企业都和他一样，聘请了律师，研究《劳动合同法》，同时调整企业的劳动人事制度。

《劳动合同法》未行，强烈的震慑力已穿透了IT行业的每一个角落。据记者了解，无论是全球领先的跨国公司，还是国内大、中、小型公司，甚至是成立时日不久的创业型公司，都处于忙碌“应战”状态。

缄默背后的退工潮

企业到底以什么样的措施来应对《劳动合同法》？绝大多数IT企业的人力资源部在记者面前都选择了保持缄默。

“我很担心，《劳动合同法》与企业人事现实之间的矛盾会形成碰撞。企业在律师的帮助之下绕行法律在意料之中。”那位有线网络运营公司的高层说。

而更多的企业在知晓记者的意图之后直接拒绝了采访。一位在IT业从事多年人力资源工作的业内人士表示，目前《劳动合同法》还未正式实施，企业内部的应变还不好对外透露; 另外，企业的人事制度都是比较敏感的话题，言多必失。“可以肯定的一点是，很多IT企业都在对照条款，重新梳理人事 规章制度 ，发现抵牾就会上报进行调整。”

显然，企业在谨慎和缄默的背后，正在紧锣密鼓地、毫不懈怠地进行全方位准备，足见《劳动合同法》是一部不同寻常的法律法规。比如，它试图强力扭转员工面对企业时的弱势地位，赋予员工更加灵活自由的流动性，约束企业变相削减人力成本和辞退员工，鼓励企业与员工形成长期劳资关系。

与之相反的是，记者所采访到的IT企业员工大都滔滔不绝。“熬到2008年1月1日，就是春天了。”不只一位被访对象表达对《劳动合同法》的热切期盼。尽管绝大多数IT企业并未像华为那样宣布什么新的人事政策，但“华为辞职门”事件还是让这些身在IT业的员工们感到一种类似于兔死狐悲的莫名压力。

更让人不安的是，在华为事件之后，一件又一件的裁员事件走进了包括陈阳在内的人群的视野中。譬如，某知名网站一个频道一个频道地裁老人、请新人; 北京某电视台“临时工”遭遇大规模的清退; 深圳许多任职多年的中小学代课教师被校方解除合同; LG、沃尔玛、奥林巴斯等外企的裁员计划紧随其后。这一切似乎在昭示着中国劳动力市场正在面临着一次洗牌。

《劳动合同法》（草案）课题组成员、华东政法学院董保华教授认为，目前出现的一些退工事件，其主要动机就是为了规避新法。除了备受关注的“无固定期限劳动合同”条款外，新法对企业解聘员工行为的严格限制、经济赔偿规定等相关条款，成为企业采取大规模退工行动的“导火索”。

一位IT业老员工告诉记者，国内IT企业每年都会清退一部分内部员工，在新的《劳动合同法》未颁布实施之前，企业的做法比较“自由”和“随意”。但在《劳动合同法》“无固定期限合同”的规定之下，一些企业惧怕将近10年工龄的老员工会依法“赖”在企业里不走，使企业失去人事调整的主动权，增加企业的成本，便产生了裁员的冲动。

但是，《劳动合同法》似乎专门针对企业在辞退员工时的种种理由一一树起了围墙，企业再像原来一样没有确切合理证据就想裁员已经行不通了。

“因此，在新法生效之前，出现一波企业调整劳动关系的动作实属必然，而目前还只是第一波。当第一次的合同期到期和要转成固定期限劳动关系的时候，可能还会掀起这样的调整‘高潮’，这将成为企业和员工的伤痛。”董保华教授这样说道。

目前来看，面对“退工潮”，压力最大的其实是一部分在专业技能、学习能力以及可替代性等方面不具备优势、维权意识与维权能力相对较弱的劳动力群体，比如农民工、临时工、劳动派遣人员，以及在企、事业单位中的老员工等。而在IT企业中，价值空间不大的事务性岗位也最易遭受裁员，IT企业的裁员最先从他们开刀，今年发生的IT企业裁员风波也已经佐证了这种观点。

高手自由跳槽企业蒙难？

被炒掉的不仅仅是员工，一些优秀的员工也会及时把企业炒掉。《劳动合同法》的某些重要条款赋予了员工炒掉企业的“特权”，这些规定对人员流动率极高的IT企业的杀伤力非常强大。北京高界律师事务所律师张其函告诉记者说，在《劳动合同法》第37条中规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。在第25条中还规定除涉及保密义务和员工接受企业专项培训外，用人单位不得与劳动者约定由后者承担违约金。

在《劳动合同法》相关条款的规定下，员工辞职的自由性将大大加强。

一位从事广电业务的企业高层对记者坦言说，《劳动合同法》颁布之后，他担心好的员工留不住，次的员工赖着不走，这样他的企业会遭受很大的损失。在采访中，不少企业开始担心，没有了违约金的约束，就算与员工签了长期合同，员工也能说走就走，只需要提前一个月打招呼。一方面是企业难以辞退不合适的员工，另一方面是有能力的员工随时可以走人，这让企业感到为难。

《劳动合同法》在加大员工流动自由的同时，也进一步提高了企业辞退员工的难度。按照《劳动合同法》的规定，解雇员工必须要有一定的法定理由，并需要经过法定程序给予员工法定补偿。举例来说，企业要想解雇一名“不能胜任”工作的员工，按《劳动合同法》规定，用人单位需要连过6关: 第一，证明员工不能胜任工作; 第二，对员工进行培训或调整工作岗位; 第三，找出该名员工仍不能胜任工作的证据; 第四，提前30天通知劳动者; 第五，还需要通知工会; 第六，需支付经济补偿金。而这6关，企业都负有举证责任，在进行法律诉讼时，企业如果拿不出证据证明，那么企业将极有可能败诉。

张其函甚至对记者说: “许多媒体解读《劳动合同法》的时候，认为新法能够稳定劳动关系，但我不这么认为。” “《劳动合同法》表面看稳定了劳动关系，实际上会使企业难以留住需要的人才。”

一难一易的两种规定，对于知识密集型特点明显，并讲求创新和知识产权的IT企业来讲，是一个莫大的冲击。IT产业的员工跳槽率之高非其他产业可比。人才的重要性对IT企业不言而喻，没有骨干人才，会极大地影响企业的发展，甚至使企业在某个项目上完全瘫痪。但是，中国IT企业员工流动率之高在世界上也是绝无仅有的，尤其是绝大多数国内IT企业时时都要面临人才随时都可能流走的局面。一位曾在IT企业工作过的员工告诉记者说，2001年他和其他90多名毕业生加入国内一家赫赫有名的IT企业，但是3年时间过去了，包括他在内的超过80%的员工都选择了离开，很多员工都加入了这家企业的竞争对手。

“目前，《在劳动合同法》体系下想留住IT公司需要的优秀人才真的有点难。”一名企业人力资源专家告诉记者; “这在客观上要求企业为员工创造出更好的工作环境，并且在企业内部建立起良好的企业文化氛围、不断地为员工提供学习成长机会和职业发展机会。这对于许多中小IT企业而言，的确是相当困难的一件事情。”但，他告诉记者，对于人力资源工作做得比较好的企业而言，这在客观加强了企业内部管理的动力，对企业的长期发展有明显的促进作用。

从红海到蓝海的革命

《劳动合同法》的诸多规定，都会加大企业的人力成本，而这也得到了业界的共识。中国人力资源开发网开展的一项调查结果显示，参加调查的522位HR（人力资源管理人员）中，近1/3的HR认为，《劳动合同法》实施之后，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。

例如，《劳动合同法》规定，合同到期后如果企业提出不再续约，那么企业要对员工进行经济补偿。这在新法出现之前是不可想像的，诸如此类的赔偿条款在《劳动合同法》中多处出现。另外，“实施新法之后，企业再想解除劳动合同，必须在每一个环节上都花费大量的人力、物力去取证、调查并支付经济补偿金。这势必会增加企业的生产成本。”另外，《劳动合同法》还对违法的企业加大了经济惩罚力度。

“实施新法之后，人力成本的大幅度提升将给每个企业人力资源管理工作带来巨大的影响，而以创新为导向的IT企业受到的影响最大。”某企业人力资源部经理向记者坦言。

“从IT企业的上游来看，”一位IT人士向记者分析说，“国内IT硬件企业中很大一块业务都是OEM产品，而这些产品多数都在南方制造业发达的地方进行，《劳动合同法》所带来的企业成本的加大，必然会传导到这些IT企业身上。而面对日益激烈的市场竞争，这些企业就会处于成本加大和市场价格难以提升的夹击之中。

由于《劳动合同法》给予劳工以极大的选择权并且让企业增加了大量的劳动成本，中国制造业原先所拥有的劳动力成本优势将随着《劳动合同法》的实施消弭。企业想要生存发展，只能走自主创新的道路。这将逼迫企业在研发部门投入更多的资金，通过走自主研发的道路，提供高附加值和增值服务来提升核心竞争力。

张其函在对国内一些企业老板进行培训时一再讲到: 在中国制造的那个年代里，物美价廉的劳动力是制造业最傲人的资本。而中国也凭借这一点被人冠以世界工厂的美誉。而《劳动合同法》的实施，将彻底地改变中国在人力上处于价格优势的状态，这也将逼得许多IT企业走出“贴牌销售”的OEM传统经营模式，转向ODM的自主创新模式。这就是所谓的企业不得不从红海到蓝海进行转变的原因。

张其函说，20多年来，中国经济发展的低成本战略带来的后果是，在注重经济效益的同时，严重忽略了对劳动者权益的保障，也带来了劳资双方的互不信任。而低成本不能作为国家和企业长期发展的战略。“新法的出台在增加了企业成本的同时，使得企业被迫转型。可以预见新法将会把企业引向一片蓝海。甚至可以这么说，《劳动合同法》是从红海到蓝海的一次革命，是逼着企业从红海走出来到蓝海中去冒险。”

面临“法律无效的困局”

在记者的采访中，诸多受访对象都表示: 正在寻求不同的手段“对付”《劳动合同法》，而且他们也聘请了专业律师。 一位不愿意透露姓名的律师也对记者明确表示，他在给企业讲解《劳动合同法》的同时，也在积极帮助企业出谋划策，以便规避《劳动合同法》的约束。

例如，针对合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论。但是一位知情人士却告诉记者说，他们聘请的律师正在提议企业高层，选用心腹出任职工代表大会或者工会，这样工会或者职工代表大会就不会提出与企业高层相左的意见。

另外，在裁人时，企业仍然拥有众多的变通之术，“只不过是多拐了一个弯，但是同样能达到裁人的目的。”上述知情人士向记者分析说，“比如，建立要求更高的绩效考核体系，让员工永远都感觉到达不到企业的岗位能力要求，而企业此时也可以出具书面或者电子记录，来证明裁掉员工有据可依。”一位IT企业员工告诉记者说: “对付员工，企业有的是办法。”

一方面，企业在做着充分而专业的准备，另一方面，员工法律意识却极其淡漠甚至缺失，记者在对IT企业的若干员工进行电话调查时发现，很少有员工对《劳动合同法》有过多的了解，甚至还有员工从未听说过《劳动合同法》颁布实施的任何消息。

另外，在《劳动合同法》第31条中还规定，用人单位应该严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班时，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。接受记者采访的一位IT企业内部员工告诉记者说，加班与正常工作之间的界限太模糊了，对于我们来讲，加班已经习以为常，企业不给加班费，我们通常也不会有什么对抗性的想法。他告诉记者说，他几乎每天都要加班，“每个岗位上都充斥着大量的琐碎事情，沟通效率极其低下，而需要拍板决策的事情，通常会在不同的部门之间扯来扯去，直到扯到老板那里才能得到解决，每天的工作状态就是这样从早晨一直持续到夜里。”“企业会给你加班费吗？不可能，当然我们也不会主动提出，公司的制度我们不敢碰，小心企业给你穿小鞋。”

记者通过采访发现，虽然《劳动合同法》加强了员工面对企业时的权利保障，但是，员工在面对企业时长期形成的弱势和退避心态，一时半会儿并不能改变。张其函代理过几个中关村IT企业员工与企业之间诉讼的案子，根据他的观察，多数员工能忍则忍，不会对企业采取法律手段，一些不堪忍受企业不良管理压力，或者在企业找不到职业方向的员工，都是在对企业付出违约金后才离开。“在面对企业时，员工往往不通晓法律，更缺乏法律意识，弱势心态使他们对企业百依百顺。”在这方面，一家著名IT公司的员工告诉记者说，由于员工辞职数量的加大，这家企业的人力资源部门按照合同收取了大量的违约金，已经成为该公司利润最大的产出部门之一。

按照新的劳动法，员工与企业之间更加平等，但是，有多少员工具有法律意识，愿意拿出时间跟企业进行法律对峙呢？

另外，还有业内人士指出，《劳动合同法》的规定太过笼统，缺乏具体的实施细则和规定，这使得企业有空子可钻，使员工的权益得不到保障。董保华分析说，《劳动合同法》即将面临一场“法律无效的困局”。

重大意义不可抹杀

《劳动合同法》虽然面临着诸多现实的问题 ，但具有划时代意义。

随着中国社会经济的发展，劳动合同制度实施十多年来，在劳动关系领域出现了很多不良现象: 比如劳动合同的短期化，造成了企业的技工荒、企业员工心态浮躁和盲目跳槽; 试用期的滥用，加大了劳资关系的紧张; 劳动派遣的滥用，加重了同工不同酬以及逃避社会保险责任等现象，这些都不利于和谐社会的构建，也不利于我们综合国力的提高，更不利于我们社会的长远发展。“即将实施的《劳动合同法》能够很好地解决这些问题。”德衡律师事务所的战飞扬律师说。

“实际上这种长期雇佣制对IT企业是有好处的，企业可以放手培养员工，员工也有一种归属感，且能提高他对企业的忠诚度，对于企业的发展壮大也是有好处的。”战飞扬律师说。

对于IT创新型企业而言，企业要重点留住技术核心人员。一个无固定期限劳动合同能够让员工放心，对于公司而言，是有百利而无一害的。一方面公司可以放心地培养他，提高其业务技能以及工作素养。另一方面，他也会以高度的忠诚感、企业归属感回馈企业。

“《劳动合同法》是一部双赢的法律。”战飞扬律师说，“通过稳定职业使得企业拥有一批爱岗敬业的员工，是企业在这部法律中最大的收获。”

战飞扬律师认为，总体来讲无固定期限劳动合同其积极意义很大。

在当前竞争激烈的市场环境之中，企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。而任何单位的核心人才的形成、吸纳和留用都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的: “合同一年一签，劳动者心里不踏实，不会对企业全力奉献; 企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”

易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满先生表示，长期工作于一线的老员工队伍，对任何公司而言都是一笔宝贵的财富，对于IT企业也是如此。一个伟大的企业其伟大和成功不可能依靠一两位外来的、时间较短的空降兵就行。老员工的价值在很多方面尤其是经验的积累上，都是难以被替代的。当然，对于IT企业而言，老员工群体也难免有这样那样的不足，比如过早地躺在功劳簿上原地踏步、不思进取、知识老化、缺乏创新等，但是，那些完全可以通过企业文化、培训开发和职业规划等予以更好地解决，而不是简单的一刀切。

他认为，《劳动合同法》的出台对于企业内部构建、发展和谐稳定的劳动关系是十分重要的。翟继满先生说: “企业要使员工绩效提高，最重要的工作是将员工与IT企业二者的价值统一起来，将个人的发展和企业的发展相结合。”

评论

《劳动合同法》不会让雇主蒙难

《劳动合同法》之所以让很多员工感到兴奋，是因为它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。但公司与员工的正当权益都在保护范畴之内，因此，这部法规的实施绝对不会带来什么“雇主蒙难日”，IT企业也不会增加不正当的成本压力，相反，它在客观上却有助于企业完善和优化内部管理，为有理想的企业做百年老店打下基础。

但是，对一向不太关注法律、法规的IT员工们来说，这部法律的许多内容都不能忽视，它与每个员工的人事变动都密切相关，而且许多有利条款都会使合同法出台前后相同案例的结果完全不同。

比如说，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这个条款的意思是说，只要事实上存在劳动关系，就受法律保护和约束，只要有证据，不管企业有没有与员工订立合同都将生效。

合同法还规定，用人单位用工之日起，越过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应该向劳动者每月支付两倍工资。这个条款的意思是说，符合上述条件的，在接下来的日子里，企业每个月要付给员工两倍的工资。

如果超过一年，企业未与劳动者签定书面合同，就被视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限合同，只要员工不违反《劳动合同法》规定的条款，员工就可以“捧上铁饭碗”。

还比如，员工在单位连续工作满10年，或者与单位连续订立两次固定期限合同，那么员工就可以提出与单位签定无固定期限合同，单位不得拒绝。

IT行业动荡不安、竞争残酷，企业与员工常常感受到各自都承受着巨大的压力，但在强势地位之下，企业常常把自身的压力转移到员工身上，而员工则会无奈地接受。每年春节前后都会有大批IT人员成群结队地像候鸟一样迁徙于公司之间，以至于形成一种产业现象。这对于员工、单位，甚至产业与国家利益都没有益处。

《劳动合同法》的出台实属高瞻远瞩，在规范企业用工的同时，客观上借助法律效力强力扳动企业走上良性发展的轨道。在高兴之余，我们也不得不充满焦虑，中国某些一向“精明过头”的IT企业们能否理解立法者的良苦用心，而自觉奉公守法呢？

有的企业称，IT行业竞争激烈，企业成本加大，《劳动合同法》会进一步加剧企业的压力，让企业不堪承受，但是也有专家一针见血地指出，目前，多数企业的经营情况都不错，尤其是在股市走红的时候，靠资本运作或者对外投资都收获颇丰。另外，企业内部贫富差距悬殊，企业高层明暗收入数字惊人。让企业回吐以弥补员工损失，实在是天经地义。

诸如此类的例子还很多。

但惯于运用各种手段保守自身利益的IT企业们，会想出各种出人意料的手段来对付这部目前还不完善的《劳动合同法》。我们只能盼望《劳动合同法》强大的法力不被打折扣，同时我们期盼不要出现劣币驱逐良币现象。 （文/倪洪章）

现在有很多行业都是陷入了裁员浪潮，临近年底了，又迎来了各个公司的裁员季，不管是小公司还是大企业，都人人自危，生怕自己就这么被裁掉了，尤其是30岁以后有家有室的人，才更怕。假如公司进行裁员的时候，你觉得哪些人最容易被辞退呢？真正容易被辞退的人，大都是有以下几种情况的人。

这类人是很容易想到的一群人，公司要裁员他们首当其冲，其一 从公司利益出发 这些员工支付的补偿金比较少，即使离开公司损失也是最小的，其二 这些与员工招进来只是做支撑角色并没有形成独当一面的能力，其三人情方面，对于这些员工交情都不深。所以裁员这些员工，企业绝不会手软。

不能给公司带来直接效益的或者绩效水平低的员工。公司不是慈善机构，如果员工不能为公司创造超值的价值，被裁也是分分钟的事情。这些员工本身工作能力就不怎么样，平时没有什么大错误，但是每次绩效都是垫底，领导很多重要的事情都不敢交代给这些人，如果遇到公司裁员的当口，领导考虑需要牺牲的也会这群人头上。

公司裁员为的是节约成本，而那些年纪较大工资相对较高的员工，也是公司重点考虑要被裁员的对象。其一裁员后成本立马就降低很多，甚至裁员一个可以养活几个基层员工，其二 企业这个时候需要的是有人干活，企业考虑的是不是有和优的问题，而是有和无的问题，所以留下一些便宜的，裁掉一些高级的员工是企业这个阶段考虑的问题。

这种人每个公司企业都会存在有，喜欢在公司里面帮弄是非，抱怨公司，负能量满满的人。这类人只要在就是破环公司和谐气氛的人，领导心中明镜似的，只是抓不到他们的把柄或者碍于某些方面的原因，如果公司裁员的话，负责人是毫不犹豫的将他们进行祭天的。

这类员工能力很强，大都是喜欢和领导顶牛的人。对于这类人领导还是会掂量一下，毕竟谁喜欢内部有个和自己唱反调的人呢？另外这类人能力水平又高能为公司创造价值。如果公司要裁员的话，领导还是狠心将他们祭献出去的，毕竟人性有自私的一面。

公司裁员目的就是降低成本，公司裁员的最先要动的就是工作内容不能直接和绩效挂钩的部门或者员工，在不同公司侧重点不同，如果是非核心岗位或者非核心的员工，在公司被裁员的风险都是很高的，尤其如果部门人数比较众多的话，裁员的时候HR第一个想到的就是你们。

俗话说柿子要找软的捏，在职场这个竞技场上丛林法则也是存在的。这类员工以人际关系为主，不求有功但求无过，对领导的话言听计从，不敢硬碰硬，但是他们的水平有限能力一般，不能担当大任，也就是没有担当。如果公司要裁员，这类员工也是领导考虑要祭献出去的一拨人。

最后我想说的是，当一个公司连生存都是问题的时候，不管你是否优秀都有可能被裁，但是不同的是优秀的人，有此处不留爷自有留爷处的心态，同样有这样的实力。优秀的人，有核心竞争力的人，就算某些原因被某家公司裁掉，很快会有下一家公司可以让你发光发热的。

对该领导言论的分析

①80后应该退出IT行业

仅仅没能完成质变，30多岁仍不得不与应届生拼体力和反应速度时，80后才处于劣势。但相对的，工作中积攒的经验和获得的能力都是80后在IT行业的重要竞争力。

②将事业不顺全盘归咎于团队

影响事业发展的因素有很多，如大环境、竞争力、成本控制、领导者个人素质等，团队只是其中一个因素。并且由该员工的待遇和业绩来看（底薪4500，顶着N重debuff搞定百万业绩的合同，却被作为“典型”裁掉），并非团队能力导致事业不顺。

该领导有意或无意地忽视了所有其他因素（如：为何自己创业十年仍未成功），将团队原因当作了事业不顺的唯一原因。并且，由于找不到其他批评点（否则为什么不批评这些点？），该领导将“团队成员老了”作为批评的内容。

与其说TA在分析为什么事业不顺，不如说TA在借着自己的权力发牢骚和发疯。

③不重视员工

“任何一个人的离开都干不死我”，但团队离心离德后你终归要完蛋。都做到领导的人，不明白这样的道理么，没有下属尽心尽力哪会有你今天？

④见不得下班要给老婆孩子做饭的男人

工作是手段，生活是目的。自己是工作狂就罢了，要求员工为了工作而放弃生活，还明言“看不起”，大抵没有人会买你的帐。

⑤斥责员工不愿奋斗

那个被裁的员工底薪只有4500，而且身在武汉。很迷的是，TA独力完成了百万业绩的合同，却被指“不愿奋斗”。很难不怀疑该领导只看表面文章，或者与该员工曾有过节。

或许要求他人奋斗前，应该先把钱给够？

现在互联网处于寒冬时期，虽说是周期性，但不知道什么时候会过去。35岁以后未来在哪，很多人都说往管理层转型，做个技术总监。要是以前，还能理解，不过现在就悬了，不管你是否是管理层位，没有重要贡献的35岁以上程序员都裁掉，管理层转型已经不能作为很好的出路了。在这飞速发展潮流下，未来的出路可以从这三方面考虑：

一、人脉

人脉是从古至今不可否认的价值资源，所谓在家靠父母，出门靠朋友，往往拥有很好的人脉，做事都会比较顺风顺水。35岁之前就应该建立人脉关系，多交朋友，尤其是同行业的，在你未来找工作时，说不定会有很大的帮助。

二、提升技术实力

2018年互联网的人口红利已经过去，在现有资源固定不变的时候，争夺资源也就越来越激烈，虽说互联网处于寒冬，掌握公司核心技术，一人可身兼数职的员工是很受公司欢迎，这样的员工出去找工作也是游刃有余，不会担心没工作。程序员如果在35岁还没接触到架构层面，或者对技术有一定的见解的话，那只能说你没努力，被淘汰是正常得

三、发展副业

如今社会工作形式多样化，斜杠青年层出不穷，有的人发展副业，收入比工作还高。发展副业，不是为了自己要赚很多钱，而是为自己生活提供一个保障，丢了工作，照样可以活得好好的。况且发展副业，还能提高自身生活条件，我有很多同事在外接项目，一个月也能赚5，6千，还掉房贷不是问题，很大程度减轻了生活压力。

总的来说，年龄本身并不是问题，我们可以通过锻炼让身体保持健康，我们还可以通过学习让内心保持年轻。同时，我们还可以通过提早规划来减轻未来的经济压力。特别是当人工智能时代到来之时，拥有多项技能才能减少被时代淘汰的可能性。

    微软作为全球知名的高科技企业，无论是其科技技术能力还是营销策划能力都是世界级的，微软工作的人员往往出身于世界各大著名高校，不过，面对最近微软宣布的裁员千人，特别是裁减销售人员，让人诧异不已，考虑到目前的情况，个人觉得微软裁员可能有以下几方面原因。

     第一，全球经济萎缩，市场不稳定，虽然全球市场经济总体还是朝着更快速，更优质，更健康的方向发展，但是，这也改变不了国际市场经济的不景气，过去世界经济的萎靡态势让很多金融机构甚至破产，雷曼兄弟就是个很好的例子，作为美国第四大投行也逃脱不了破产的命运，这段时间虽然经济在逐渐复苏，但是，还没有达到繁盛的状态，新的经济增长点也并没有找到，国际投行高盛就做出报告表示一直高估了科技股，一度让全球性的高科技公司股票暴跌，市场环境和氛围也是导致微软不得不作出战略性的裁员措施。

     第二，从企业自身的角度考虑，一个企业的盈利能力不仅仅和该企业的销售额有关，还有很大一方面是成本支出，而成本主要体现在人力开支上，特别是国外的企业，他们的人力成本是非常高的，比国内企业的高很多，所以我们经常会听到外资企业福利待遇好，五百强福利待遇好等等流传，当企业业绩不是特别景气的时候，裁员无疑能够大大减轻企业的负担和长期生存的措施。

    第三，企业竞争激烈，目前，各大高科技企业都在加快步伐发展和壮大，并且随着各个国家政府机构对于计算机系统安全的考虑，很多国家都重点发展自己的计算机系统，这让微软也失去了往日绝对霸主的地位，为了迎合市场，需要不断的创新，不断的技术投入，不断降低售价从而吸引客户，市场环境不好，再加上市场的竞争激烈，微软不得不考虑到自身的情况，宁愿花更多的经历和时间去开拓产品，去发展技术，去培养更优秀的人才，我们都知道科技型企业，一步的产品落后可能会让企业一败涂地。

     市场经济的发展和健康的提高，让市场中减少了没有绝对的霸主型企业，任何的公司，企业都会根据市场作出相应的措施，我们也没有必须惊叹微软这么大的企业也会裁员，企业的发展还是需要市场的推波助澜。

就这个问题本身而言，不论任何人所学任何专业，在35岁都会存在失业的可能性。这个是国情所决定的，而非专业所决定的。艰难时期让多少人的工作发生了变化？比如旅游业、**业、餐饮业、酒店业等等。这些行业的从业人员绝大部分应该都不是计算机专业吧。

为什么很多人认为计算机到了35岁就会失业，主要是这么几方面的原因：

首先，IT行业本身的技术发展确实很快，特别是互联网行业几乎普遍存在996的工作模式，超过35岁自己身体及精力上肯定不如刚毕业的小伙子。

其次，很多计算机专业的人员，到了这个年龄后可能都开始转型，一小部分人会随着经验及综合能力的提升而转型为项目经理、部门经理或者高管，也就是转型为管理岗位。有一部分人可能会寻找行业机会自己创业，也有一些人会用自己的经验和人脉转行做培训等等。这些都是需要有时间沉淀和行业经验积累的，所以这类型的人员并不是失业，而是主动寻找机会改变自己的人生轨迹。

再次，这个问题其实很大程度上是由于IT行业的极少数的头部企业所为，这些企业由于资金雄厚，很容易招揽到大量的应届生和年轻人，所以对于年纪稍微大一些的，例如超过35岁需要照顾家庭、子女等等可能会予以劝退或赔偿走人。所以就造成了一种假象35岁就会真的失业了。而实际上，在绝大部分的公司，比如本人所在的公司，超过40岁的IT技术人员比比皆是。

归根结底，只要自己有真材实料，别说35岁，就是65岁也大把的企业要，不会存在失业的情况，很多退休返聘的人员在企业更吃香。

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