西安一般的IT公司人力资源岗的薪酬有多少？小硕

作为一个刚起步的IT公司的HR应该做的工作包括以下：

1、设定公司组织架构，设定合适的部门和岗位；

2、制定符合当地和本公司实际情况的薪酬待遇；

3、制定公司内部管理制度，包括用人制度、薪酬制度、考核制度等；

4、制定合理的招聘计划，并付诸行动；

5、对新员工进行培训、指导等；

6、辅助公司领导完成其他工作内容。

HR转行时该注意的那些事儿

HR转行时该注意的那些事儿，当从事一个职业久了，你可能有无数次想换个行业，但是当你决定了要转行的时候，要提前做好准备，并且付出足够的努力。以下分享HR转行时该注意的那些事儿。

HR转行时该注意的那些事儿1

1、成熟的心态

我的心态成熟吗我常常会自己问自己，所以在我特别冲动想要去做某件事情的时候，它会让我立刻变得理性而客观，从而也就避免了很多冲动事情的发生。

作为一个跨行者，不管你的年龄是20几岁还是30几岁，你必须要有成熟的心态，因为成熟的心态才会让你未来的路走的更加平稳，因为转行失败自暴自弃的人太多，甚至因为丢了稳定工作做生意失败自杀的人都大有人在。

2、选择自己热爱或者擅长的行业

很多人之所以在工作上处处碰壁，最根本的原因就是不知道自己到底喜欢做什么工作，也不知道自己擅长的领域又是哪一块，当然在换工作或者跨行的时候只会重复原来的老样子，甚至更差。

你之所以想跨行，无非有两点：一是你现在的工作根本挣不到钱或者说没有前途，二是你觉得现在工作带给你的都是痛苦，无任何成就可言，所以你非常希望换一个环境重新开始。如果是这样，那么你一定要对自己做一个评估：自己的爱好是什么，自己擅长的又是什么这个问题一定要搞清楚，这对于你未来的转行只会有好处，不会有坏处。

3、下定决心，就不要瞻前顾后

很多人明明现在的工作已经非常不舒服了，也已经找好了跨行的工作，但是就是迟迟不做决定，内心非常纠结犹豫，各方权衡，希望能够十全十美。其实世上没有十全十美的事情，想要获得一方的收获，那么别一方的一些福利肯定会失去。

如果你选择了转行，那么注定是有风险的，所以在下定决心之后，不要再纠纠结结。这样只会让你失去的更多。

4、清晰的职业规划

我以前在一些经验中就写到过，人性是很贱的，人心是很难满足的，这山望那山高，做文员的会羡慕做销售的人可以拿很高的薪水，但是却看到销售人员背后所承受的压力以及付出，而私企职员会羡慕公务员不仅薪水够高而且轻松，却看不到公务员在各种应酬场合的各种窘态。

吃着碗里的还要想着锅里的，恨不得两者都是一步到嘴。不能说所有转行的人就一定是这样的，但是不排除有一部分的人是这样的，而这部分人往往是没有清晰的职业归划，往往凭的也就是一时的冲动与激情，而一旦在过程中碰到问题就抱怨连天，懊恼不已。

建议这样的人还是把自己现有的工作做好比较妥当。转行是对自己职业规划的理性分析判断之后做出的决定，绝对不是一时的憧憬。

5、若是转行请选择一线城市

我在一线城市呆过，在二线城市上的大学，大多数时候生活三线城市，对比这些城市的差异化，得出一个结论：如果你只想按步就班的生活，那么选择在三线城市就OK，但是你有追求，请一定要选择一线城市。

因为一线城市跟三线城市真的有本质区别，有时候我呆在三线城市真的是想自杀的心都有，因为薪水少的可怜，而且大多数人都没什么斗志，在这样一个整体氛围下，你想突围真的特别困难。

但是一线城市不一样，集中的都是非常优秀的人，竞争大，节奏快，所提供的机会也多，你不得不去跟上这种步伐，你不得不迫使自己去时步。所以对于想转行的年轻人来讲，选择一线城市肯定不会错，这是一件很有挑战性的事情。

6、出其不意是你的制胜法宝

在大数据的环境中，你说缺什么，可以告诉你什么都不缺，缺的是你是否能够出其不意，能不能一下就抓住别人的眼球。比如说你现在是一个公司的小职员，但是你不想干了，你想自主创业，那么你选择的项目是什么

服装、吃的、小商品等，你必须得找到你跟别人不一样的地方，并且能够在第一时间把你的不一样推销出去并且有成效，那么你肯定是走对了，反这，你所选项目跟别人一样，而方式方法也一样，你凭什么可以占得一席之位呢所以出其不意则成了你的制胜法宝。

HR转行能做什么？

1、HR转到相关领域

(1)HR转为高层助理

总经理助理或总裁助理是一个不错的岗位，在比较大的公司，属于高管岗位。不少HR都具备一定的必要技能，如果能够稍加努力掌握其他的必备技能，那么应该能够成为一条较好的发展通道。好处是你的专业能力有用武之地，而且新岗位所接触的人和事的层面不同，或许能够大开眼界看到更为广阔的世界。

(2)HR转到人才行业

如果在人力资源管理过程中积累了比较丰富的经验，培养了较好的眼光，那么可以考虑转做猎头，帮助公司寻找优秀人才;如果在人力资源分析等方面具有较强的能力，也可以考虑到招聘网络单位做数据分析;也可以找到当地的人才服务与交流中心寻找与HR工作经验相关联的岗位。

(3)HR转为咨询顾问

人力资源管理咨询公司越来越多，而且这些专业性的公司倾向于寻找富有实战经验的人才作为咨询顾问团队的成员，但前提条件是你做得足够优秀。如果你的实战能力一般，不建议转入，因为咨询公司对专业人员的挑剔可能把你挡在门卫。

2、HR转到不相关领域

HR在工作中最受人诟病的就是不懂业务，既然考虑转换岗位，不妨尝试一下业务部门的工作。既然是业务部门，那么是传统行业还是新兴行业都无所谓，只要你喜欢，而且能进去。

HR转行时该注意的那些事儿2

1、 还做 HR，但是换行业了。 IT行业HR转行去金融 行业 。

那是位去年和我一起参加市人力资源局举办的校园招聘行和我一起去西安招聘的HR同行。很开朗的一个做技术出身的HR，当时在做IT行业，也是业内很知名的企业。现在，他转行去做了金融行业。她在朋友的建议下10月份正式告别了熟悉但已经趋于平淡的IT行业，进入了金融行业陌生但是能激发他的热情。

有哪些不同： 行业不同，行业特点也不同，金融行业人员稳定性比IT行业差很多。候选人各不相同，有业绩指标，招人打法也不一样，连同猎头供应商也与之前不同。

他做了哪些准备 ：她很努力，一个月的时间看完《图解金融史》，月初报名基金从业资格考试，11月26正式通过考试。所有能利用的时间都在学习。付出很多，但也收获很多。

2、 在同行业，但是做其他职位， 不做 HR了。 HR招来的人不满意，自己顶上做了业务总监

还有一个朋友在食品行业做人事总监，一直招聘业务总监，对来来往往应聘业务总监不满意，达不到老板的期望，连自己都看不过去。然后，老板说，要不你来管业务团队吧，于是，就转行做了业务总监。

有哪些不同： 做业务，时间就不是自己的了，从此以后就忙的不可开交。业务会议，销售反馈，还有门店的巡视

他做了哪些准备： 将绩效管理的方法用在销售团队人员管理方面，招聘配置火力全开，培训技能给业务员鼓励和赋能等等。把从事HR的技能嫁接到管理业务团队上面。

3、 还有些 HRD 的朋友 转行做猎头公司，做专业讲师，做企业顾问咨询 在此不做赘述。

也有人跟我提过，要不要去开个猎头公司？做个培训讲师？这么能沟通要不要做业务？ 我也在想，我需不需要跟风转行？不过，答案十分肯定，我坚定的要做高新技术企业最专业的HR。做HR是一种我想要的活法，能够平衡工作和生活的一种活法，适合我。

你好。

我是一位主要负责西安IT行业的猎头顾问。

西安一般的IT公司的HR岗位待遇大概是在2000到4000之间，大公司在4000到6000，外企更高。

当然，待遇还要取决你具体应聘的职位。

你好，刚好的我的室友就是刚刚培训出来有七八天了，哈哈，我们现在跟他住一起，他面过了十多家了，但是没找到自己心仪的，好了，不说废话。

他跟我们说的是：

第一点：

其实有很多hr大多都只精通一门或两门语言，所以，会说是关键，特别是要能忽悠，比如说web的三层嵌套，你要把你想到的，需要用到的方法和实现思想，说给hr听，他不一定能听懂，但是你能说的出来，他就觉得你牛逼。千万不要让hr带动了你，你要带着hr走，当他问你第一个问题的时候，你就要开始绵绵不绝的讲，就算你从web的服务端讲到安卓客户端都行，这是第一点，

第二点：别把自己当应届毕业生和培训机构出来的，去面试，气场很重要，你就是爷，hr算什么？他们也不过是公司的底层职工，他们会的技术，你可能也会，而你会的技术，他们就不可能会，因为每个人都有自己的特长。

第三点：别说自己是培训机构出来的，因为公司会认为这样的人没有学习能力，这是我们老师告诉我的。

还有，很重要的一点，要敢说，我室友就是慢了别人一嘴，结果,他想到的被别人说了出来，结果没了offer，

基本就这些吧，至于喜欢，嘿嘿，本科，两年工作经验，这就是他们喜欢的

HR压力更大，当前社会程序员是很累，但是最不 *** 心的就是码农，找工作也最容易，技术饭容易找。HR很多时候干的事你根本不了解，比程序员赚的少压力多，谁让没这么高技术含量的。而且HR的要求还特别高，不是你想转就能有机会的。

可以转行，但是别转自己完全不了解的行业！

如何在外企做好hr总监

在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合

我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源管理者有启发作用。

刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经12年了，

是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。他是中国人力资源开发研究会常务理事， 美国薪酬协会会员， 兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问，

1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。

刘珂：HR的权利来自能力

“我的今天是从最基层一步步走上来的”，这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。刘珂是在外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，在一家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。

刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。1998年，他开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，而且一做就五年，

随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。

没有天生的HR总监

记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练？

刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有一个成长过程。首先，他必须有几个必备条件：1他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家；2他必须有天生的领导力。我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。3要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。

我不相信也没见过未在基层做过HR工作，直接做总监的，我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。人力资源管理是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的，这种经历、阅历，对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。

记者：HR经理人许多管理方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异？

刘珂：我本人是从基层做起来的，不是科班，其间仅参加过两次人力资源方面的培训。我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道 *** 作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。我国人力资源管理理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。我们MBA的教育也是类似的。但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。

以诚待人是HR总监立身之道

记者：在你做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么 ？

刘珂：作为一个中国人在资方和中方雇员利益发生本质冲突的时候，是最困难的。比方说出现了争议，甚至一些过激行为的时候，如工厂要卖掉，要转让给别人，或卖掉一个车间，那就会牵扯到裁员的问题。像这种劳资关系激化的情况下，人力资源部要起什么作用，它要起灭火器、润滑油、挨骂者、出气筒、说服者、政策法规宣传者甚至还有一个谈判家的角色。这些角色没有第三方来承担，只有HR来做。工会来了，会喊喊口号，要打倒资本家，要给钱，要给利益。资方就会回答NO，不行！我就按中国法律给你钱和补偿。这时候就会矛盾激化。我印象最深的就是这些，而我经历了大概有十几次这种事情的发生。

记者：如何解决这些问题？

刘珂：我认为出现这种矛盾激化的情况，一是公司管理出现了问题，事先没有做好充分的准备工作；二是HR部门有责任。解决这种情况只有一招：就是以诚待人。

面对情绪激动的工人，不要把自己当成汉奸，不要学**上洋主子派来的那种角色，那一定会被抵触的。要想办法面对工人，要从情绪上、从感情上去理解他们，去跟他们找共鸣点，找共同的话题，去想法满足和争取他们合理的要求，做一个通情达理的、诚恳的资方代表，依法、依情理尽自己的可能争取他们的应得。但超越权力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。这样大家一看你能够从某种程度上理解他们，

就有了沟通。面对资方HR部门既不要做工会主席的角色，也不能原则尽失，要不卑不亢从职业的角度告诉你认为应当怎样。对资方也要坦诚，有时他们对你不信任，这是很普遍的，但我会坦诚的告诉他事情的原因，应当怎样做，反之后果会如何，全部告诉他。我相信在他认真的考虑后，他会作出和HR部门一致的理性的选择。

HR的权利来自能力

记者：作为人力资源总监，你工作的重点是什么 ？

刘珂：我的工作重点不是 *** 作方面的事，因为跨国公司人力资源总监不应该是做一些具体 *** 作方面的事情，它要有一个宏观的概念，公司都有一些什么样的人，他们应当怎样去发展，怎样了解他们，激励他们，为他们制定长远的发展计划。

具体来讲我的工作重点有这几方面：

一是根据公司宏观的发展战略，规划工作的近远期目标、工作策略、工作原则和一些指标，还有不同级别的人员的发展规划，内部人才替代。

二是管理我的团队做实际的工作，管理他们完成HR部门的业绩指标，完成具体项目，做具体的事。这些都是我和老板商量好的，由我分解细化分给下面的经理，让他们再细化，再分解给最基层的人。

三是协调员工管理，实际就是协调劳资关系，包括奖惩、矛盾争议的处理，包括内部沟通、员工满意度调查和提高等工作。

记者：要想搞好跨国公司人力资源管理工作您认为需要握哪几点？与个人的性格有那些联系？

刘珂：要想搞好跨国公司人力资源管理工作一定要有自己的特点和风格，首先要让员工觉得新来的人力资源总监有风格、有变化。我是从基层做起的，走到今天如果算是成功，保持个人作风强硬，并带动HR部门整体的强劲作风是一个重要因素。

在很多人眼里，HR部门是个服务部门，不能干预其他部门的内部事务，

但我强调要做就做强者，我领导的HR部门必须在所有与人相关的决定中占有至少50%的决定权，没有宁可不做，人力资源绝对不能成为一个可有可无任人驱使的部门。

当然， 要做到这点需要过程， 要让决策者看到人力资源总监的价值，否则你凭什么让人家相信你，你的权力要来自你的能力，而不是只依靠职位。

另外，HR部门虽然不是工会，但一定要有公心，公心就是不要让私利、私欲放在你工作和决策之上，只有这样才能赢得民心，才能得到支持和认可。要敢于仗义执言，敢于扶持正义，敢于 少数歪风邪气，敢于 一些歧视，敢于大声疾呼为员工争取合理合法的权益。在跨国公司是非常注重人的声誉和品格的，公正廉洁是一个经理人最好的立身之本。

以真心关心关爱员工也很重要，一定要从人性化的角度去管人、用人、激励人，这是一个高层次的意识问题。这是HR工作的一个方向，如果不能从这个角度去考虑，去作为撬动你行为的杠杆的话，你的工作目标就会迷失，就无法掌握作为一名高级管理人员的方向。

刘秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法国和美国公司的HR管理岗位就职，有20多年人力资源从业经历。现为德州仪器（中国）公司人力资源总监，北京外企人力资源协会副会长。

刘秋廉：让人才流动起来

“对于公司来讲，流动率过低，人员过于稳定未必是件好事，不流动就没有活力，就是一潭死水。员工在一个岗位上呆得很舒服，没有压力，久而久之会形成惰性，不思进取。一旦遇到变故，需要裁员或重组，被裁掉的人就会找不到工作，感觉无所适从。”

这是刘秋廉接受采访时的一段话。

刘秋廉认为外资企业需要的人已经不象以前光懂外语就行了，而是需要真正有技能，综合素质高的人才，而目前高素质的人才储备毕竟还是有限的，虽然有那么多待业、下岗的人，但真正优秀的人才还是非常有限的。大家都在讲留人，但大家都在抢这点人才，这无疑给人才造就了流动的机会，如果别的公司有

一个更好的职位或高得多的薪酬福利的话，他自然会考虑跳槽。而且当今经济迅猛发展的大局势下，人才仍然供不应求，自然会加快人才流动。

记者：对IT行业高流动性的文化氛围的适应，是否跟你在HR方面的长期积淀以及你的年龄都有关系？

刘秋廉：我想是的，包括跟个性都有关系。我过去在GE接触的都是很前卫的东西，内外部是激烈竞争的环境，在那种环境下的历练和积累为我以后做HR奠定了很好的基础。我后来服务的一家法国公司跟GE相反，它承袭了欧洲文化比较松散的管理模式，我需要在松散的环境 现自身价值。IT行业的管理介于两者之间，既不像GE那么紧张，也不像法国公司那么松散，随着年龄增长，我觉得自己更适合IT行业这样的环境。

记者：你做了这么多年人力资源，在这方面考虑最多的是什么？

刘秋廉：是人的发展。员工关注薪酬，关注工作，但最重要的是自己的发展前景，作为HR，就要了解员工的关注点和需求，要针对他们的兴趣和特长，将他们的潜力充分挖掘出来。做人的工作不是光靠政策、培训等等可以做到的，很多时候要做顾问的工作，跟员工及其经理交谈，分析他们的特点和强弱项，看有什么样的机会可以提供给他们，让他们找回他自己，知道自己应该朝着哪个方向去发展。这几年我在这方面花的时间是最多的。

记者：一些HR管理者可能很多时间花在制度、流程上，关注这些事情，您为什么特别关注人的发展？HR的价值体现在什么地方？

刘秋廉：我觉得制度和流程是最简单的，对于HR来讲，真正的增值服务才是HR管理者的工作重点，增值的部分，也就是通常所说的Partner，HR作为业务部门的合作伙伴，实实在在替他们解决问题，在业务增长中起到积极的推动作用。HR永远要想到你做的事情是否符合业务部门的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是你将你做的东西强加给他，这一点是最重要的。同时还要将各层级人员的想法化为HR的东西体现出来，做到上情下达，下情上达。

如何在外企做好进出口工作

要学习，让领导能够感受到你很上进。不管是学什么，如果领导能感觉到，那么一旦有了机会，一定是你的。不要急功近利，这些绊脚石，是磨练你的。加油~

如何在外企立足！

外企一般试用期不会辞退员工，除非你非常不胜任你的工作

其实不管在外企还是民营企业 立足都是一样的 工作，待人，办事。。。。

我的是英国公司 总体感觉是人员调动慢

希望你进的不是个日企，要是的话你就有罪受了 天天加班吧~~~~~~~

哦 欧美的还行吧！世界500强？

不过不是我打击你 升职的机会不多 没有民营的多！就不知道你是干什么的有些外企有出国培训的机会！

压力哪都有 很大谈不上 一般吧 反正比日企小得多~~~呵呵

如何在外企面试成功？

外企面试的八大注意事项：

一忌迟到失约 迟到和失约是面试中的大忌。这不但会表现出求职者没有时间观念和责任感，更会令面试官觉得求职者对这份工作没有热忱，印象分自然大减。

二忌数落别人 切勿在面试时当着面试官数落现任或前任雇主和同事的不是。这样做，不但得不到同情，只会令人觉得你记仇、不念旧情和不懂得与别人相处，反而更会招来面试官的反感。

三忌说谎邀功 面试时说谎，伪造"历史”，或将不属于自己的功劳"据为己有”，后果可大可小。

四忌准备不足 无论学历如何高，资历如何好，工作经验如何丰富，当面试官发现求职者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好，印象分自然大打折扣。

五忌长篇大论 虽说面试是推销自己的时间，不过，切勿滔滔不绝、喋喋不休，面试官最怕求职者长篇大论，说个没完没了。

六忌语气词过多 使用太多如"呢、啦、吧”等语气词或口头禅会把面试官弄得心烦意乱。

七忌过多谈论前任工作 不管你的前任工作做得如何，都不要过多谈起。

八忌欠缺目标 面试时，千万不要给面试官留下没有明确事业目标的印象。更多更全面的面试资讯 面试技巧 面试困惑请登陆楚湘人才网或关注微信公众平台：楚湘人才网

在外企做CRA累吗

工作量大，工作时间长，经常加班，总体说比较累。但相对来说工资待遇要比国内公司要好许多。

生存法：如何在外企混得开

进入外企职场，如何举止行都有着巧妙精辟的规则，往往一个举手投足间，就对自己在别人心目中的印象甚至自己的职场前景产生了微妙的影响。 这一次，沪上hr联盟创始人之一的卡博先生(gabornagy)亲自为职场外企白领们讲述外企生存的点滴法则。这位来自匈牙利的资深人力资源专家于002年在上海成立了hro公司(汇欧企业管理咨询有公司)，并组建了一支国际性的顾问梯队，将心理学、商务管理和人力资源管理应于人才测评和培训中，自主开发了hro测试产品及培训课程，并拥有产品的知识产权，以此致力于向中国的企业提供专业化人才测评服务。 外企人士的四大通病 在外企工作，有四大方面比其它企业职员更求更高。 第一，追求高质量。很多人总是很容易就对自己的工作状况感到满意，觉得工作上“适可而止”，而不会追求精益求精。没有对高品质的追求心理当然也做不出高质量的工作。 第二，敢于说出自己真实的想法。这是很多企业白领们存在的问题，认为只要开会的时候没有人说，自己也不应该强出头去多嘴什么。或者担心自己的建议听起来很幼稚、没有可执行性，会被别人否决。 正是出于类似怕麻烦、没有自信的心理，致使很多优秀的点子一闪而过，根本不为他人所知。 第三，善于多走一步。许多人认为自己有了手头的这些活儿就足够了，不应该再增添麻烦、自寻烦恼。他们往往做好了自己的分内事情就再也不会去思考什么，不会去发挥主动性寻找一些新的事情、发现新的问题。 第四，别对共享知识、经验有所保留。往往很多人，自己掌握了一些工作业务上的技巧却不肯拿出来和别的同事一起分享。可能存在着一种自私的念头，认为这是自己的东西，哪怕对新的同事，也是很有保留地带教。 这些职场上的通病，有悖于一名优秀员工的价值标准。通常一名好员工，应当具备良好的沟通能力，表达直截了当、信息面广信息量大；性格热情积极；充分了解自己，并有足够的自信。 给老板一个“大面子” 虽然很多人都说外企的企业管理模式比统形式上的国企要开放得多，但是有上司下属关系的地方势必还是有等级的存在。有了上下级的等级制度，做下属的说话行事多少会有所顾忌。但是一个良好的员工应该在必要的时候敢于说话、敢于提意见，这里就涉及到一个说话的艺术。 对上司做一个演说呈示十分重要，这可以决定你是否能说服你的上司。表达的方式、提问的形式都要在措辞、语气上十分注意。 另外一点是对投资和收获要有一个清晰的阐述，好让听者感觉确有道理。在做这些的同时，要适当考虑上司的意思，用巧妙的方式迎合，最终让上司感觉这是建立在他自己的想法上而产生的注意。所以，向上司提意见时，最好的方式是让上司感觉这是他自己的想法。 此外，形式上直接的交流更好，重要的东西不用e-mail传送，或者不单单用e-mail，以免产生时滞和误解。提建议如若能利用例会的机会则更好，只有当自己十分有把握才能去面对大老板。 面对责任问题时…… 很多人可能会有类似经验，在某些节骨眼上，工作却出了差错，但这是上司的责任还是自己的责任？其时，这是一个双方面的平衡。有时候有些上司会将责任推给自己，纵使自己万分委屈，可是不好发作，毕竟是自己的上司，还想“活下去”就只能忍气吞声。但是，这不是唯一的方法。每当此时，就应该汲取教训，总结经验，以免以后发生类似的事件。 上司授权做一件事的时候，应该把能够想到的细枝末节都询问清楚，得到过上司的肯定以后再去 *** 作执行，哪怕最后出错也只是决策问题，而不应该单纯怪罪执行人员。因为很多上司推卸责任给下属的情况，都是出自一些模糊不清、没有得到确认和共识的地方。如果能将这些避免，那么类似的矛盾和不合也可以得到避免。 当然，这个时候也不能一味地逃脱责任，应该多思索和反省自己这方面的过失与责任。这是一个员工自我成长和完善的过程，同时也是对一名优秀员工的衡量标准。好的上司看重的是员工犯错后的表现，而能忽略过去的小过失。一个员工的自我反省和自我学习往往比多加班、假装忙碌的状态更能博得老板的好感。

职场小白如何在外企摸爬滚打

1、低调做人，高调做事。

2、工作责任心强。

3、为人沉稳、踏实，和领导、同事都相处的很好。

我在外企做资讯类工作，请教如何做好这类工作啊？

其实这样的工作并不是很困难，不过要善于察言观色哦。

也许你很难理解我的话，似乎你的工作不需要和那么多的人接触，只要写好报告就行了。

其实不是这样的。我有朋友也是做同样的工作的，她吃过很多的苦头。当初就是因为不知道该怎么说，怎么做，所以经常莫名其妙被领导训。

咨讯是一个很模糊的概念。你得到的信息有正确的，但是还有很多是错误的。当你在写月报和一些资讯报告的时候，一定要先保证你写下去的所有东西都是真正有效的。如果你不确定，就去查，如果还查不到，那么就别写进去。

资讯工作很多时候必须对外工作，经常需要和公司的外事部门合作，就像你提到的要和记者打交道一样。你很充分得认识到，你说的每一句话可能都会对公司造成很大的影响。当然可能是好的，也可能是坏的。大量事实证明，起反作用的可能更大。所以慎重第一，宁愿不说。

所以，几乎所有从事这个行业的人最后都会进入一个模式，说话中性，不带任何判断，数据严密，安分守己。听上去是不是很恐怖？其实做起来不困难，这就是所谓的中庸之道吧。尝试一下吧！

在外企做管理月薪多少

看什么管理层，500强外企CEO级别年薪百万正常，中层管理1W-3W

在外企做Help desk有前途吗

不知道，猜的，应该没多大吧，看自己

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