近几年来越来越多的企业选择IT人才外包服务？主要原因有哪些？

IT职业技能种类繁多，但国内起步时间较晚

培训课程大致可分为：软件开发类培训、网络推广类培训、网络运维类培训、软件测试培训、游戏开发类培训及新兴起的大数据技术培训和人工智能培训等。IT

培训更注重实践，在教学过程中与实际项目相结合，能够在较短时间内快速提升学员的专业技能，从而达到降低行业准入门槛的目的。

IT职业培训始于上世纪80年代末90年代初，主要历经四个不同的业务类型发展阶段。

第一阶段为基础职业技能培训的逐渐普及。二十世纪80年代末90年代初，我国电脑和计算机知识开始普及，此时主要以掌握计算机基本 *** 作、办公软件、网页制作、多媒体制作等的使用技能为主的基础职业技能培训。随着国内信息化建设与IT技术知识的普及与提高，由于学习者很多在学校或通过自学可以获得此类知识，到上世纪末本世纪初，对这类培训的需求基本消失。

第二阶段为IT(厂商产品)认证培训开始兴起。上世纪90年代中期互联网的建设时期，包括思科(CCNA、CCNP)、惠普公司(HP)、IBM公司、SUN公司及微软公司(Microsoft)等厂商都推出了与自身业务高度相关的人才认证培训。这些由国际互联网公司推出的资格认证一度是当时迈入高薪行业的敲门砖，但其本身的局限性限制了厂商认证培训的市场化进程。此类培训缺乏与学习者及企业的沟通，限制了它的培训内容不能够及时更新和根据市场所需来设定课程。同时，这类培训门槛相对较高，特别是随着大量真正从事IT职业培训机构的日益增多，厂商认证已经不能独当一面，而是渐渐成为培训机构的附属品，风光不再。

第三阶段为IT职业培训开始独立出现，“软件蓝领”模式风靡市场。二十一世纪初期，职业培训作为独立于厂商产品之外的培训开始出现，培训内容包括以培育“软件蓝领”为主的软件课程或以培育“网络工程师”为主的网络课程等。这一期间较具代表性的包括北大青鸟引进印度IT流水线人才培养模式，以培育“软件蓝领”为核心理念，凭借重金打造的“标准化”，实行连锁加盟模式，迅速占领IT培训市场。“软件蓝领”这一概念能很好地适应“软件外包”高度发达、IT行业高度精细化分工的印度市场，但并不能融入当时处于发展初期而更需求高素质综合IT人才的中国市场。照搬印度模式最终不能很好地适应中国土壤，加之连锁加盟高速扩张的品控难度较大，这一模式逐渐退出市场。

第四阶段，独立的IT职业培训愈发成熟，订单实训逐渐成为主流。目前，订单式实训逐渐被IT培训机构大量采取。培训机构和人才需求企业签订一系列人才输送及人才培养协议，培训内容根据企业需求来设计，课程设置实践性强，强调学员的动手 *** 作能力，采取“以需订产”完全市场化的招生和人才输送方式，开展订单培养，以就业为导向培养企业所需人才，是以满足市场多样化需求为根本目的的新型人才培养模式。

产业规模不断扩大，人才需求缺口仍有百万

根据前瞻产业研究院发布的《中国IT培训行业深度调研与投资战略规划分析报告》，2012-2016年中国IT行业整体收入和利润快速增长，IT行业整体收入由2012年24787亿元增长至2016年48511亿元，整体利润由2012年3366亿元增长至2016年6021亿元，2016年IT行业的企业个数2016年高达42764个，整体实现翻一番。据测算，2017年，IT行业的收入、利润约为57378亿元、6963亿元;全国IT行业中企业个数有望突破4万7千家。

随着我国经济产业结构不断升级，电子商务产业、移动互联产业的发展及云计算技术在全球范围内的推广，智能手机终端、移动应用、云管理、云物流、云手机等技术领域将产生巨大的人才缺口，催生出更多职位需求，为IT职业培训提供了广阔的市场空间。我国每年IT人才市场供给约200万新人，目前国内IT相关行业从业人员约1500万人，按照年增长15%的速度，每年约225万新增岗位，加上5%退休和离职率，每年大约有300万市场需求，预计国内每年IT市场人才缺口约100万人。

以上数据参考前瞻产业研究院《中国IT培训行业发展前景预测与投资战略规划分析报告》。

不高。随着IT技术、信息化和市场竞争加剧，该集团也遭受到内部组织改革、工作压力增大等影响，导致离职率有所上升，但仍处于可接受的水平。一汽研发总院通过建立全员参与的协同创新体系，支持员工实施创新活动，并制定了福利待遇等政策，让员工能够更好地发挥创造力，激励员工的积极性和拼搏精神，以此稳定了离职率。

近几年来越来越多的企业选择IT人才外包服务？主要是因为以下原因：

1、 首先软件专业性的人才招聘难

2、 如果薪资到位，人员离职率高

3、 离职频繁无人做完整的离职交接

4、 人员无法胜任全部工作

5、 软件人才组建团队成本高

6、 工作量不饱和，用人成本大

7、 没有上升通道留不住人。

专业的IT人力外包服务，不仅能为企业提供全面高效的技术服务，也为企业节约了成本，提高了其办公效率。眼下市场上IT外包公司众多，建议企业要结合自身特点和需求选择一家靠谱的IT外包服务公司。

以上是企业选择IT人才外包服务越来越多的原因，希望对你有帮助！

根据官方统计，在2004-2007年，传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了 GDP的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。调查显示，2007年传统制造业中的 *** 作人员类离职率最高，达到315%生产管理类其次，为271%金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。今年，在金融业比较集中的大城市，中层管理人员的离职率达到283%，远高于高层管理人员126%和一般员工207%的比例。物流行业内和企业内的收入差异比较大，类似报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，今年达到297%所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生、不断上涨的薪酬、逐月递增的离职率，以及客户们对物流服务的不满。IT业在如今的中国已经是个低利润行业了，随着互联网泡沫破裂及风投转向，很多互联网企业也把控制成本作为首要任务，能省则剩前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线 *** 作人员，而非策略的制定。企业间挖脚造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关重要的影响，但是相对于工作压力而显得偏低的收入，以及企业内从 *** 作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多 *** 作人员和专业技术人员“出走”。

it人员离职可以去找与自己专业对口的工作或者适合自己发展的工作，一般劳动者辞职，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。

3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决；

三、相关法律依据：

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

问：想转行到北大青鸟学IT不知道怎么样到年底了，希望明年能够通过学习找一份好工作，现在工资待遇差，我现在已经25岁了，不想再浪费青春，在昌平北大青鸟学IT可以学好技术吗就业情况怎么样

答：在年底考虑转行的人确实很多，想跻身IT行业的人也很多，北大青鸟APTECH是中国IT教育，蕴涵浓厚的文化底韵。2000年至今已培养了60多万合格的IT人才，覆盖面比较广，现已形成了较好的教学口碑。北大青鸟的创始人是教授、中科院院士杨芙清教授。所有授课教材由的和印度联合开发编写的，在十几年的教学培训基础上，由100多位分析市场而设计出的面向市场、面向IT企业的系列教育产品，使我们的教育与国际IT产业技术同步发展，使我们学员的知识更具实用性、更加符合社会的需求!

那么转行在北大青鸟学什么课程比较好呢通过专业老师的我们了解到，国际软件工程师ACCP课程是目前非常适合转行的一门专业课程，ACCP课程主要将学员培养为软件开发工程师、JAVA开发工程师、NET工程师、J2EE工程师、ORACLE数据库开发工程师、SQL数据库开发工程师、网站设计及开发工程师、系统分析设计工程师等别的软件IT人才。ACCP认证无需专业的计算机教育背景，只要具备高中以上学历，就可以报名参加学习。

培训案例：

钱勇(化名)以前是一名工厂技术工人，高中学历，已经24岁的他目前仍然在工厂做着重复不变的体力活，这让家里和邻里亲戚都有点耳语，因此他决定放弃这份工作，转学有前途的计算机专业技术。

在选择了昌平北大青鸟校区作为培训学校后，他花了一年多时间学习，顺利拿到证书后目前担任一门java软件工程师，薪资是以前的两倍多，重要的是，以前穿衣脏兮兮的在工厂上班，现在是穿的清清爽爽坐办公室敲键盘，双休还能到外面喝咖啡打打球。选择，不是让他转行了，更转变了生活态度以及生活方式。

这样的案例不胜枚举，但成功也需要自己坚持。在北大青鸟学IT没有问题，主要是你准备好了吗

总结：

临近年关职场人士都比较不淡定，离职率也是在一年中非常高的，但在离职之前请认真思考，这份工作真的为自己带来了不便吗若影响到生活或者以后的规划，则可以考虑放弃。若仍然在岗位学习中，请积累经验再作考虑，或者寻找可以边工作边学习的途径。针对这点，昌平北大青鸟有开设相关课程能够满足在职提升，请进行在线咨询或者来校询问。千万别贸然选择。

数据源自kaggle，通过分析了解员工离职的原因，为降低员工离职率的举措提供数据支撑。

1数据预览

可大体看清数据基本情况。

可看出各个字段的计数、平均值、标准差、最小值、最大值等。

此公司未离职员工数11428,占比7619%，离职员工数3571，占比2381%。

注：下文图中横轴left为0，表示未离职，left为1表示离职。

分布图没有考虑各项人数比例，反映了正常的离职率（右低左高）。其中只有参与项目数量为2和6、7的员工，离职的比在职的多，也就是说，员工过多、过少的参与项目都可能导致离职的情况发生。

我们可以看到7年及以上工龄的员工(后三种颜色右边为0)基本没有离职，只有工龄为5年的员工离职人数超过在职人数。可见工龄长于6年的员工，由于种种原因，其“忠诚度”较高。而员工进入公司工作的第五5年是一个较为“危险”的年份，也许是该企业的“5年之痒”，应当重点关注该阶段的员工满意度、职业晋升等情况，以顺利过渡。

从图中可看出，工作是个对员工离职的影响较小，可推测该企业处理工作事故的方式有可取之处。

分布图无法明显看出晋升对离职是否有影响。

可大致看出各部门的离职情况，但分布图无法横向对比。

可明显看出，薪资越高离职人数越少。证明为了减少离职率，提升员工福利待遇是一个可行的手段。

首先该企业员工的满意度还不错，大多数员工的满意度较高。满意度低、非常低的员工离职人数最多，可见提升员工满意度是防止人员流失的关键环节。

可大致看出，中等受教育程度的员工离职率是最低的。而受教育程度低和受教育程度极高的员工离职人数都比较多，应当对这两类员工给予特别关注，寻找关键原因。

上图清晰地表明了，月工作时长正常的员工离职率最低。而工时过低、过高的员工离职人数最多。证明恰当的工作任务分配是非常重要的。

附盒形图的阅读方法：最上、下方两根线代表最大值、最小值，盒子中间的线代表数据的中位数，盒子上下边框线代表数据的四分位数。整个盒子表示数据的主体。

上图反映出离职员工的满意度普遍较低。

与分布分析一致，离职员工的受教育水平有极低也有极高的。离职员工的受教育水平相差较大，整体而言受教育程度偏高，反映出该企业优秀人才流失较为严重。

与分布分析一致，上图表明未离职员工的工作时长趋于正常，整体而言离职员工的工作时长过高。

与分布分析一致，上图表明离职员工参与的项目数过高或过低，而未离职员工的3~4个项目参与量是较为合理的。

反映出工作3~5年的员工离职率较高。

上图反映出低薪水的离职率较高。

上图反映出，财务部门、人力部门和科技部的离职率较高。

可见各部门离职率如上图，离职率由高到低分别为：人力部、财务部、科技部、支持部、销售部、市场部、IT部门、产品部、研发部、管理部。对于离职率过高的部门，因进一步分析关键原因。

再次证明薪水越低离职率越高。

再次证明，满意度越低离职率越高。

离职率最高的是受教育水平较低的员工，其次是受教育水平最高的员工。对于优秀人才的流失应当引起足够重视。

离职率最高的是工作时间过长的员工，而工作时长过短的员工离职率也很高，就数据显示而言，月工作时长调整为正常程度有利于降低员工的离职率。

由图可见，项目数为3~5最为适宜，而项目数为2、7，即参与项目数过多或过少则离职率增加。

与前述分析一致，工龄5年的员工离职率过高，应当重点关注。

上图显示，出现工作事故的员工离职率反而远远低于未出现工作事故的员工，说明良好的工作事故处理方式可能会增加员工的忠诚度。

上图显示五年内没有晋升的员工离职率约为有晋升员工的4倍以上。可见为员工提供合理的职业发展空间是十分必要的。

根据上述分析，工作事故对离职的影响不大故剔除，而部门数据不适合量化分析也剔除。

注：**为离职，蓝色为未离职

1)员工满意度分析

前述分析中，我们得出员工满意度越低、离职率越高的结论。那么满意度如何与其他因素作用呢？

由上图可知：

2)受教育水平分析

上述清楚地反映出，对于员工来说：

所以， 对于优质人才，应当合理分配其工作任务和项目数，避免工时过长、项目过多，薪水适宜，并适当适时给予晋升机会以降低其离职率。

2）工龄分析

由图可知，

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