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“投资界乔布斯”雷·达里奥的法则:如何营造理想的公司文化

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1. 要极度坦诚

坦诚能够通往真相,增强互信。坦诚自己不喜欢的事情尤其重要,因为你必须改变或彻底解决它们。讨论时各抒己见,直到观点达成一致,或者充分理解彼此的处境,再来找到解决方案。达里奥的一个前同事说过, “这其实很简单,(表达观点时)不作任何过滤就行了。” 达里奥说桥水的成功经验之一是,公司所有人都能够公开、平等地说出自己的观点,这些观点会得到客观公正的对待。这样可以更好地发现并解决问题。 “因为诚实,我们会更加成功,彼此也变得更加亲密;因为这些成功和亲密,我们能更坚定地投入到事业中。这是一个自我增强的良性循环。”达里奥说。

2. 要极度透明

桥水实行全透明的管理模式,任何会议都会录音,并且向所有员工开放。达里奥认为,尽可能多的为人们提供对周围事物的知情权、允许人们直接获取信息,会让他们形成自己的观点, 提高对事物认识的准确性。达里奥引用了丘吉尔的一句话:“没有什么比在领导过程中给公众虚假的、会迅速破灭的希望更糟的错误了。”

3. 热爱错误,并吸取教训

不要为自己或别人犯的错而郁郁寡欢,要热爱这些错误,“把注意力放在犯错带来的恶果上,而没有看到错误的教育意义和其作为成长过程的一部分,才是悲剧所在”。 另外,要仔细观察犯错的模式,看看它们是不是由⾃⾝缺陷导致的。达里奥说:“每个人都有很多缺陷,最快的成功方式就是知道这些缺陷,以及知道如何处理这些缺陷, 这样它们就不会阻挡你成功的路。”缺陷分为两种:学习的不足和能力的不足。学习的不足可以通过时间来改进,但是通常不会很快;能力的不足虽然几乎无法改变, 但只要你认为缺陷是一个可以用新方法解决的问题,不论哪一种缺陷都不会阻碍你得到你想要的东西。

4. 错误归因要具体到个人

把具体的错误归因到具体的个人身上会让人难堪,但如果没有个人追责制,只会导致公司运营紊乱 。每个人都是组织最重要的构建模块,因此每个人都要对组织的运行方式负责。 诊断问题时必须将错误具体到个人,“是谁设立了出问题的流程,又是谁决定我们应该按此流程办事,忽视个人归责将拖累我们成功处理问题的步伐”。

5. 如果犯错后感到痛苦,记住要进行反思

如果犯错后感到痛苦,要冷静思考造成这种痛苦的心理原因,然后向客观、可信的他人求证,最终找到真相。达里奥认为这些是成长的痛苦,是可以从中受益的痛苦, 不要试图匆忙结束它,而应该沉浸其中,探索它。因为:第一,改变自己深层次的有害行为是非常困难的, 但这是取得进步的必由之路;第二,要想成功,就要认识到有害行为和它带来的痛苦之间的联系。达里奥说:“拥抱失败是通向真正进步的第一步,这也是为什么在整个社会迭代的进程中, 都有一个相同的真理,即要先坦白,才能获得宽恕。如此往复,你就能学会提升自我,并从中获得快乐。”

6. 区分思想开放的人和思想保守的人

思想开放的人通过提问来学习,他们知道自己所知的与未知相比,微不足道,也会承认自己可能会犯错;思想保守的人会不停向你诉说他们的见解,即便他们对讨论的话题一无所知。 思想保守的人通常会因为身处一群专业人士之中感到不安,而思想开放的人会很高兴。

7. 鼓励分歧和公开辩论

有独立思考能力的人之间的分歧蕴含着巨大的价值,“分歧能够促进学习, 帮助人们成为最好的自己。然而大多数人要么避免分歧,要么将其化为一场毫无意义的斗争,这才是真正的悲剧”。公开辩论也十分必要,否则相当于给了别人(尤其是上司)否决权。另外, 也要知道什么时候终止辩论,进而讨论解决方案。“ 我见过太多人在大问题上能达成共识,却在细节上浪费过多的时间争执不休。 与其将小事做到完美,不如将大事做好。”要认识到最终目的是寻求真相,而不是证明谁对谁错。

8. 想招到什么样的人,就安排同类型的人做面试官

人们往往倾向于选择和自己相似的人。因此,如果你想找一名有远见的员工,那么安排一个本身就有远见的面试官去测试应聘者是否有远见。如果你想找一个复合型人才, 就请安排一组能够涵盖所有素质的面试官。如果你对某人的判断力没有信心,那么请不要选择他当面试官,一定要选择你可以信任的人。

9. 员工“棒球计分卡”

员工“棒球计分卡”上,会显示出他们所有的工作表现数据,包括击球率、全垒打、失误、防御率,以及所有的胜负记录。 管理者可以直观看到员工的强项和弱项,然后以公开透明的方式来将每个人安排到适合他们的位置上。这样做能简化很多讨论, 包括薪酬奖励,决定是否将某位队员安排进第一阵容,或者将他们开除出队。 

10. “我们不去欢呼自己有多么优秀,而是聚焦提升”

桥水的管理团队会投入非常多时间关注员工的弱点和问题,不停提醒他们寻找弱点。“我们不去欢呼自己有多么优秀,而是聚焦提升,这才是我们变得优秀的方式”。对无法理解这点的人来说, 这种环境是难以忍受的。

如何有效解决问题 5条内容


11. 管理的首要原则

管理的首要原则之一是,解决问题,解决不了就要承认自己无法解决,并把问题转交给上级。没有比这更好的方案。

12. 个人成长的五步流程

第一,设定目标。这一步要求员工有全局观、远见、以及和团队一致的价值观。
第二,发现问题。这一步要求员工有洞察力,信息处理能力,以及对问题零容忍的态度——有些人看到问题但觉得没什么,也没有动力去解决。
第三,诊断分析。这一步要求员工逻辑清晰,做事果断,思想开明。必须要能够通过开诚布公的讨论来寻找真相,尽管有时讨论会很困难。
第四,设定方案,清晰列出待解决的问题。这一步要求人员有创造力和形象化能力。
第五,落实方案,也就是完成具体任务。这一步要求员工有决断力和自我约束力。

13. 捕捉问题的工具

发现问题是优秀管理的第一步。可以使用问题日志、计量图表来捕捉问题。问题日志就像过滤垃圾的净水器一样,通过检查垃圾,查找来源, 决定如何从源头清除这些垃圾。在日志中,应该如实记录个人对问题的贡献率,旁边标注他的优缺点。随着你不断做出改变,水中的垃圾会随之减少甚至消失, 水质会变得更好。另外还可以使用问题日志记录问题的数量和类别。使用问题日志时,最大的一个障碍就是人们认为问题日志是责备员工的工具。 你应该鼓励员工积极使用问题日志, 奖励积极使用的行为,惩罚不使用的行为。详细的计量图表能够有效衡量个人、团队和系统的表现。如果你的图表足够准确全面, 那么你就能够清楚看到员工在做什么事,业绩如何,你甚至可以通过图表来进行管理。但是,不要过度使用图表。

14. 确保所有“必须完成的任务”优先于其他任何事情

首先区分出“必须完成的任务”和“喜欢做的任务”,然后,把“必须完成的任务”排上工作日程并出色地完成。如果还有时间,就回过头来看看“喜欢做的任务”,着手完成它们。之后还有时间的话, 再想想怎么把事情做到完美。不过最常见的情况是你没时间处理不重要的事情,这好过于没时间处理重要的事情。

15. 改变的程度比改变的速度更重要

达里奥用两个标准来判断事情是否得到改善:一个是可接受的标准,一个是卓越的标准。可接受的标准是他的底线。因为改变的程度比改变的速度更重要, 必须想清楚自己要改进到什么程度。达里奥经常听到人说“情况越来越好了”,然而实际情况不但低于他的底线(可接受的标准),改变速度还很慢,根本称不上好(卓越的标准)。 这种情况就像一个考30-40分的人,这次考到了50多分,他是进步了,但离那条底线还差得远。达里奥说,你做的每件事,不仅要高于可接受的标准,还要以稳步的速度在合理时间内实现卓越。 

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