简述制定招聘计划时需对哪些问题进行规定?

简述制定招聘计划时需对问题进行规定如下：

1、招聘目标：确定招聘的职位、数量和要求，以及招聘的时间周期。

2、招聘方式和渠道：确定使用哪些招聘方式和渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。

3、招聘预算：确定招聘所需的预算范围，并制定合理的招聘费用预算。

4、招聘标准：明确招聘标准，包括学历要求、工作经验、技能水平、特殊条件等。

5、招聘流程：制定招聘流程和时间节点，包括简历筛选、面试安排等。

6、招聘人员：确定参与招聘的人员，包括招聘负责人、面试官、人力资源专员等。

7、招聘效果评估：制定招聘效果评估标准和方法，对招聘计划进行评估和调整。

制定人才招聘计划：

人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质。

对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人”和社会招聘相结合的原则，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。

关于企业招聘，作为人力资源部，除了要配合各部门招聘到合适的人才，也要考虑企业的人工成本，所以招聘要系统化，从源头抓起。应该要求增员部门，给出详细的说明，填写《招聘申请表》，然后从以下几个方面判断该招聘的合理性：
1、根据往年的生产产量和生产部在职人数得出生产部的人均劳动生产率，以此为依据，结合公司的本年度劳动生产率的增长点，确定今年的人均劳动生产率，再结合年度任务量，确定生产部的定编人数。如果今年的任务量没有增加的情况下，应该遵循这个编制。
2、要求生产部人员提交《招聘申请表》，并说明招人原因。如果是需要加大生产量，应该根据今年的人均劳动生产率增加相应的人数。
3、如果是补充人员流失，需要在《招聘申请表》上注明，本部门定编多少人，目前在职多少人。在不满编的情况下，该招聘需求是合理的。
4、如果是因为某人的胜任能力能力有问题，则应在申请表中注明近3个月的绩效情况，说明其不能胜任该工作，作为替换人员，该招聘需求是合理的。
5、如果在满编、无产量增加、无人员替换的情况下，要求增加人员的，则应该视为不合理。
在工作中，为了管理的方便、公平、公正，可以把生产率的在职率作为一项考核指标，对生产部负责人进行考核，人员在职率超编的，应该根据生产部的人均劳动生产率，扣一定的绩效分值。超编的费用由部门负责而不是由企业买单。

1、缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3、用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。

这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4、招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5、招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。

简述制定招聘计划时需对哪些问题进行规定如下：

招聘目标：确定招聘的职位、数量和要求，以及招聘的时间周期。招聘方式和渠道：确定使用哪些招聘方式和渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。招聘预算：确定招聘所需的预算范围，并制定合理的招聘费用预算。

招聘标准：明确招聘标准，包括学历要求、工作经验、技能水平、特殊条件等。招聘流程：制定招聘流程和时间节点，包括简历筛选、面试安排等。

招聘人员：确定参与招聘的人员，包括招聘负责人、面试官、人力资源专员等。招聘效果评估：制定招聘效果评估标准和方法，对招聘计划进行评估和调整。

不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。 

从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，绝不能一劳永逸。 

编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不出现性别歧视。

李健对招聘人员的绩效评价方式是一种非常有效的方式，既能激发员工的动力，又能使公司节省成本。他采用了多种评价标准来衡量招聘人员的表现，包括工作能力、专业水平、团队合作能力、创新思考能力以及客户服务意识。这些标准都是基于实际情况进行评估，并且能够很好地反映出一个人对公司所做出的贡献。同时，李健也注重将这些标准应用到实际中去，使得招聘人员不断学习新技能、不断实现目标。总之，李健对招聘人员的绩效评价方式是一个具有成效的方法，既促进了公司正常运作也促进了员工不断学习和成长。

---