你会不会突然的出线？每个招聘官在策划各种招聘营销项目的时候，估计也都是如此的期待有一份份匹配的候选人简历陆续进来吧？早在一个月前由招聘兄弟会主办和发起的2015-2016中国最佳招聘营销H5页面评选大赛启动之后，我们的期待比你的期待其实更加的焦灼：14,400人次的访问浏览、2100多人次的大众投票环节，39份大赛组委会推荐作品在普及招聘技术知识，倡导招聘营销理念的活动背景下确实受到了招聘领域从业者们的积极参与和关注。
来造一个招聘H5吧，一个招聘H5不会让你获得百万人次的访问、一个招聘H5不会让你的雇主品牌影响力瞬间提升，但是一个招聘H5是招聘官们开始在招聘技术知识领域中前进的一大步，更是招聘官们出品的一个能够快速获得内部员工响应的小小作品之一。说到这里那么问题来了：在我们看过204家各行业雇主微信招聘公众号、以及39份招聘营销的H5页面之后，我们获得了哪些启发呢？
一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？
招聘营销H5的成本和产出比如何衡量呢？
有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢？
H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？
世纪难题： H5好了，流量从哪里来？
带着11位招聘专业大咖、招聘技术大咖、招聘营销大咖、雇主品牌专家和猎头专家的工匠精神，今天我们来说一说你可能知道也可能不知道的关于招聘营销H5页面的这些事。
一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？
(1)创意Creative（关键词：概念创意、视觉创意）
做雇主品牌的目的就是为了更好的做招聘，千万别小看一个小小的招聘H5传播和推广，这也是一次很好的雇主品牌传播机会，当然产出最后的招聘结果——匹配的简历是我们所有人都希望看到的。也就是说用于设计制作用于招聘营销的H5这本身就是一个雇主品牌传播工作，雇主品牌的创意和广告领域的品牌创意路径是类似的，包括概念创意和视觉创意。
例如我们看到的7号（精鼎医药）作品——“H5 搭建主要围绕两个核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 采用infographics 方法展示内容”；还有17号（费列罗）作品“招聘的同时软性地宣传雇主品牌和主张：探索的乐趣”带着雇主品牌框架背景下去创意设计的H5是优先考虑入围的；以及14号（百度直销）作品——借助“直通车”的寓意，邀请应聘者共同踏上高速前进的列车。并通过卡通的画面，将复杂的JD转化为简单有明了的信息，邀请销售强人、客服达人、运营能手共同踏上直通车。
(2)调性Message（关键词：泛娱乐化、小清新、洞察）
如何将你的雇主品牌形象和企业独一无二的卖点呈现到你的候选人受众哪里去，并且能让受众产生共鸣呢？在调性这个角度，例如我们看到的16号（Intel）作品——为体现Intel高精尖的技术实力，特意选择“算得出”这一概念，以“100%准确率“作为标题噱头，吸引校招求职者的注意力，测试的题目本身也是对Intel校招的宣传；还有29号（蒂森克虏伯电梯）作品——突出“黑科技”概念，传承着实体经济的使命，作为支柱产业中的一员，怀着痴迷于机械世界的一份情怀，科技创新始终是我们不变的信条；
还有15号（雅莹集团）作品——H5的设计采用了优雅时尚的手绘设计图稿，一个热气球会带领你一同进入米兰世博会官方合作伙伴——EP雅莹时尚集团【为爱而变的梦想空间】。区别于很多搞怪、可爱、或非主流的校招风格，EP雅莹互动参与的方式式让你感受时尚产业的校园招聘也充满质感与艺术气息。这是我们雇主品牌推广的独特价值体现。期间收到业界很高反响及学生们的青睐；
以及22号（吉利汽车）作品——体现了吉利对年青人才的渴望和需求、只为向上不断创新的朝气；体现了吉利作为一个民族品牌，用心造车，要让吉利车开遍全世界的情怀；
更加精彩的是37号（蓝色光标传播集团）作品——将行业特质和岗位特点，通过内部员工COS的六大类超“酷”的人物形象，进行了更具代入感的诠释。加入趣味考试赢取不同岗位勋章，既激发学生对岗位兴趣，又体现了传播行业文化底蕴深厚，表现形式多样的特征。使90后点赞的内容，不是迎合而是引领。在前期策划中就考虑结合social传播的形式，借助电影《谍中谍》的上映周期内的热点效应，从互动内容到创意形势都着力于表现“酷”、“特工”、“神秘”等特质，加之“勋章荣誉”的设置，引发大学生线上线下交叉引流；
(3)结果Results（传播广度、传播深度、自发性、二次传播）
招聘营销的H5没有结果是万万不能的，要自嗨更要众嗨——没有经过量化的数字化的结果产生更是万万不能的，前前后后的所有事情机会都会最终影响招聘结果的数字变化。在这个部分我们必须用列表的形式更好的告诉大家无论公司规模大小，在不同周期的时间段内，一个小小的招聘营销H5带来的实实在在的招聘结果：
11号（滴滴出行）作品
H5定位在春节后的跳槽季营销，围绕春节后的节后症痛点场景展开，活动上线10天，最终pv67万+，收取社会招聘简历502份；
4号（易企秀）作品
2015年制作了多个招聘场景，其中比较出彩的有3个，我们选取参赛的这个效果如下：1、浏览次数：34.4万次；2、收集的数据数：2628条；
20号（凤凰网）作品
从上线以来，PV达到21300+，UV达到15100+，通过H5端共收到简历7000余份，平均每场宣讲会参与转发350人以上，每场点赞数量超过1600人次，同时微信粉丝量增长了20%；
16号（英特尔）作品
在英特尔校招期间，pv达到19400+，UV达到14180+，实现转发量5000+；
32号（卫宁健康）作品
UV达到5,900，PV达到8,563，校招高峰期UV和PV分别是1991和2980。转化成为图片简历（简历或名片拍照）135份、H5应聘表单收到简历311份；
13号（Ucloud）作品
约有超过4500人次的阅读量，并绝大多数受众进行了主动转发，并转化为近2000新粉丝，后期持续收到近百份有效面试简历。
14号（百度直销）作品
H5页面发布8小时内，获得近2万人次的点击阅读，600余人次分享，并收取简历300多份；
39号（初语服装设计）作品
仅针对内部600+员工发布，上线第一天访问次数达到4245次，截止至今年3月初，总pv高达20957，上线三个月后持续性迎来浏览小高峰；收获233份简历
23号（天普医药）作品
H5的PV（页面访问量）达到15000，UV（独立访客数）达到12000,发布的一周内，促进564位员工完成测试，占员工人数的50%以上
(4)交付Delivery（自主原创、第三方供应商）
5万块，5千块都可以做一个H5，当然不花一分钱可以做一个招聘营销H5，39份作品的设计制作发布可谓是百花齐放，中有14份是参赛招聘团队基于易企秀平台进行设计制作和发布，6份基于MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。
基于H5参赛作品的连接，我们可以了解到部分公司的招聘营销H5页面是有第三方供应商参与设计制作或者传播某个部分的，包括2份由大街参与，1份图谱天下参与，1份猎聘参与，1份雇得易参与，1份PinCN参与。
剩下6家公司通过自主原创，内部技术市场部门联合HR部门协作进行发布的招聘营销H5页面更是受到了大家的好评，他们分别是：北京爱投数创科技有限公司、携程、滴滴出行、凤凰网、广东天普生化医药股份有限公司、蓝色光标传播集团。
H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？
这是一个好问题，尽管招聘官们对于技术以及技术背后的数字并不是非常的有意识，但是我们还是希望为大家补充完整的H5方方方面应该考虑的数字化的数据指标，除了简单的被多少人次看过以及带来多少份应聘简历之外，一份来自腾讯官方的《移动页面用户行为报告》提及了非常多关于H5页面的参考数据，我们选择部分罗列如下：
1、加载：加载超过 5 秒就会有 74% 的用户离开页面。
2、高峰期：中午12点左右和晚上10点左右是页面访问高峰期。
3、页面热度：通过用户口碑扩散的移动页面，其访问热度往往持续48小时左右。
4、流失率：用户随着页面层级的加深而不断流失，流失率在前几页最高。输入行为或者复杂交互行为会导致用户流失。
5、转化率：由H5页面引导去下载App的转化率平均值为11.3%，最高值为36.6%。由H5页面引导去打开App的转化率平均值为17.52%，最高值为63.83%。
6、分享率：H5页面的分享率平均值为3.93%，最高值为22.39%。H5页面的分享率平均值为11.69%，最高值为43.22%（原数据是页面分享按钮点击率，现更新为微信/手Q右上角点击分享成功后收集的数据）
另外还有很多关于H5交互方面的知识需要分享给大家，其中包括“页面提示”——用户可能会忽略页面提示直接开始页面交互，以及“ *** 作习惯”——用户习惯沿用上一屏学习到的 *** 作行为，如果当前 *** 作不同，需要提示用户。
世纪难题： H5好了，流量从哪里来？
通过以上部分的内容，小编想你对于招聘营销H5的成本和产出比如何衡量一定会有自己的见解，有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢，是自主原创还是通过第三方供应商呢，通过上面的内容也很容易找到答案。最后让我们聚焦于“世纪难题： H5好了，流量从哪里来？”
公司招聘用的微信公众号文章&阅读原文
公司企业号
公司OA邮件内部论坛等线上渠道
公司校招建立起来的微信社群
市场品牌部门账号转载
有候选人覆盖的微信大号转载
通过KOL（除了他们的微信外，还有他们的博客领英微博微信赤兔脉脉等等）转发
全体员工的微信朋友圈
线下活动时在宣传品上加H5的二维码
公司careersite上面二维码
公司官方网站上面二维码
公司第三方招聘渠道（51job等minisite或职位JD里面加上二维码，H5链接等等）
末了，小编想说的是：招聘的是个概率事件，招聘营销的H5如果定义成是公司的“招聘渠道”不一定准确，但是招聘营销的H5的确能带来应聘简历，招聘官们要做的是尽可能长期的、一直的，最后是有选择性的放大各种渠道产出应聘候选人的可能性！
招聘的效果本身没有优劣之分，它是需要不同方法、技巧、经验、甚至时间段等因素着力于不同的招聘渠道上，例如错过了微信用户阅读时间较为集中的中午12：10发出的一个职位信息可能效果就会差很多；同样在51job搜索简历，使用的关键词不同导致搜索结果不同影响合适候选人的选择影响到效果，这里面都会有很多原因。招聘的渠道本身也是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。在深入下去就是招聘渠道资源利用率（招聘中心对于现有的，潜在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是评估招聘质量的因素之一。
作者：欧泽林，百度问咖认证大咖，招聘自媒体“与才策”主编
招聘对于hr来说是非常的重要的，但是招聘当中需要很多的技巧，特别是营销式招聘，对于招聘者来说非常的难，所以我们要是想要成为一个金牌面试官的话，那么一定要学习营销式招聘。
在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。
营销式招聘具体如何 *** 作呢？众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。
特别是售后服务，它是营销最为注重的环节。营销式招聘的售后是指不管候选人是否被录用，招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打电话表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择。
所以现在很多的公司都是会选择营销式的招聘来挑选人才的，毕竟这样的方式会让别人更加的舒适，也会让别人处于一个选择的地位。
首先，我们得从以下几个方面考虑:第一，考虑到现在的人群是属于什么样的类型.
第二，我们要有自己的一套销售经验以及销售理念,
第三，我们学会摸索年轻人的性格特点。比如：九零后！为什么我要提这个九零后呢，因为现在这个社会普遍九零后居多。那么我们就说这个九零后吧，九零后大多都有一特点，就是懒而且还想轻轻松松拿高工资的心态找工作，不愿意吃苦！我们可以从这些着重点来带好销售团队是没有问题的！最后一点就是要学会分析自己的不足，不要总是找别人的不足，这样是自私的表现，是带不好团队的，我们要舍得才能带得好的团队意识的销售团队！
做一个岗位职责。然后根据岗位职责去定岗。分析这个岗位的年龄层次以及针对群体。第二就是发布岗位就是发布渠道。通过哪些渠道去招一个销售岗位？比如一些招聘网站去发布。还可以去通过人才市场招聘。如果需要一些有经验的销售岗位。那你可以通过身边朋友介绍自身资源去寻找合适的求职者。也可以通过自身的资源比如说朋友的介绍。还可以通过去挖人。比如说我要招一个做酒的销售业务员。那就去同行业挖人。可以通过一些烟酒店去寻找他们的销售来源。然后去联系他们去做招聘。
其实销售岗位分为很多。有经验的。和没经验的。各个行业的销售。食品行业。教育行业。针对不同的行业。招聘的渠道也不太相同。所以建议大家要要广撒网重捕鱼。多个渠道去招聘。并且一定要主动去找。硬件：能力、素质、经验、专业、亲和力必不可少； 软件：耐心、细致、善于捕捉顾客心理、把握与客户衔接和黏结的度，总之就是要有目标但又不能让目标客户反感。朝着这些方面招聘销售人员，大的方向不会错！
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