为什么很多在年终奖上玩套路的公司，最后都倒闭了？

我原来所在的公司在2013年公司挑选一部分骨干人员，签订协议，保证员工在公司工作三年，三年期间员工离职赔偿公司30万到100万，公司开除员工同样赔偿员工30万到100万，根据员工在公司职位定的标准，并承诺年终公司拿出年利润的20%作为年终分红，最终因签订协议人员离职和公司和平解除协议，年终分红的事情也不了了之。

公司在2015年又挑选公司优秀员工，以现金入股的方式，5万元买公司1%的股权，强迫员工现金入股（不入股就离职，由于想有一个更好的发展，作为部门经理的我本月项目进展不错，有一定的提成，鉴于两种原因入股公司），次年1月份第一次分红，老板说今年公司没有盈利，不分红，会给每个入股的股东每人2万元的年终奖励，最后承诺的每人2万的年终奖励又以公司没有盈利，是股东没有干好，没有起到股东的表率没有发放，第二年公司大肆扩张，由原来的40人发展到200人，租用新的1200平米办公区，装修办公区，到年终分红时，公司说主营项目盈利太少只有160万，非主营项目盈利300万，据我们自己估算当年不止盈利460万新（财务不公开，具体盈利多少无从核实），不管盈利多少吧，最终的结果是盈利的钱用于公司发展，不发放[发怒]，第三年股东会议中老板提出可以和平解除股权合同，并如数退还当时所购买股权的本金，做为公司股东之一的我，毅然决然的退出股东行列，并于次月离职，本人离职之后公司改为合伙人模式，成本核算制，部门经理无工资，部门收入扣除部门成本剩余为部门盈利，盈利部分50%作为经理提成，50%归公司，亏损同样，（但部门成本由公司财务计算，老板签字确认，具体不公开），执行一年后，现在又改为扣除成本后如果亏损全部有部门经理承担，盈利各50%分成，亏损由部门经理次月缴纳，如果不缴纳会从次月提成内先行扣除，现在已经有经理亏的一踏糊涂了，（本人做的项目回款会有滞后，项目未完成一分不发放）现在的部门经理真是骑虎难下，想走走不了，留下又不挣钱白干，或者赔钱，总之老板最差结果是不挣钱，与其说是我自己离职，其实是被开掉了，原因是在退出股东时，老板问退出股东的原因，我说自己也30多岁了，托家带口，时间上也想自由一些，想自己做点什么，但退出股东那个月业绩一踏糊涂，老板人认为我没好好干，心思不在这里了，告诉我要继续干就干好干，别在这里磨洋工，不干就直说，本人脾气比较耿直，直接回答，那我就不干了，当天就办理了离职手续，从这家公司干了九年，和老板谈话三分钟离职，一声叹息[我想静静]

公司年终奖玩套路，其实就是自毁“长城”，象这种情形绝大部分都是出现在那些私营性的中小企业中。对于正规的大中型公司，一般不会出现题主所说的这种情况。

我曾经在一家小型私企中从事过销售工作。公司规模并不大，员工只有80多人，其中销售部只有10人。

自已原本是在另一家企业跑销售，但这家小公司提成比例比较高，于是自已便辞职跳槽到了这家公司。可能老板为了急于抢占市场，打开公司产品销量，而故意提高销售提成比例。

结果跑了大半年之后，企业的销售局面才慢慢的打开。到2001年8月份，企业终于拿下了一个兰州的大企业500万的订单。

可能有些朋友不清楚，保温绝热材料的利润究竟会有多大，差不多有一半的利润。如果按照老板13%的提成规定，当时便可以提成近三十万，说实话当时很激动和期待。

没想到老板直接给了2万，剩下的就直接算入股，然后年底分红。说实话，自已当时也挺兴奋的，毕竟不以有分红，自已也算是老板之一。况且并不是每月都有这么好的销售量，如果能够年底分红，甚少对自已的收入也是一种保障。于是自已便稀里糊涂的接受了老板的说法。

结果到了年底之时，老板却告诉我：你看吧，企业规模又扩大了，今年没有赚到钱，等明年赚到钱，大家再分红，……！企业确实又扩大了规模，从我刚来时的80人，到年底变成了120人，我便不再说了，期待着明年年底分红。

到2002年时，又有两个提成差不多十万的同事，也被老板以入股分红的方式，拉入到企业中来。当时，我们几个入股的销售人员，私底下也会谈论年底分红的事情，心中很是忐忑。

因为我们发现老板对于数额不大的提成，都给予了提成支付。一旦数额较大的提成，便要求员工入股分红。总感觉老板哪里有些不对，但又不是很清楚究竟是是哪里有问题。

结果在这年底，自己分到3万，而另两名入股的同事分到1万。老板的理由是今年还有几笔大额款项没收回来，其他的分红无法到位。等这些钱到位了，立马分给大家，然后老板还给几个股东承诺：春节后回来一定可以到账，请大家安心回家过年！

当我们春节之后回到企业，发现企业已被人拆得一沓糊涂，只剩下一些破败的残垣断壁。我们几个销售朋友一阵惊谎失措，赶紧打老板的电话，却已经停机，我们便到处去打听这究竟怎么回事。

原来我们离开没几天时间，老板的电话便无法打通，债主联系不上老板，便有人来拆厂房设备，然后直接拉走处理了。

“跑了”，我们几个面面相觑，简直不敢相信这是真的。然后，我们几个人赶紧跑去老板的住处，结果开门的却是另一个陌生人，一打听才知道，这间房子是老板租的，租期为3年，而今年恰好到期！

无奈之下，我们几个人惊魂未定的跑到公安局报案。公安局告诉：我们已有几个人春节前己经报了，现在警方正在调查查找此人，一旦有线索情况便告知我们，让我们耐心等待信息。

半年之后，警方通知抓到此人，但已几无分文，什么也没有。而且他在一年前也与妻子离婚，现在法院连强制执行都没办法，最后只好判刑十二年，把他投入监狱了事。

从此，我再也不相信那些私营的中小企业了，总觉得这些老板不可信，没有啥安全保障。

所以，那些在年终奖喜欢玩套路的公司，最好还是小心的好！这种没啥诚信的公司，注定很难有好的发展与前途。

人无信则不立，既然公司都没有诚信可言，那还有什么事做不出来呢？它又能走多远呢？与其把自己赌上，还不如早点离开的好！

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

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1，没公司文化也就无核心凝聚力；2，员工没归属感，无家的感，更无在此企业的荣誉感；3，没有公平的运营、严格的管理、高效的绩效管理，哪还有晋升、加薪的公平公正，哪还有员工积极的努力的拼搏！

不要把员工当傻瓜，公司玩员工，员工也会玩公司——混倒的 游戏 而已！[捂脸][捂脸][捂脸]

连自己人都坑，还能有什么好结果？有一部电视剧推荐给大家看，叫大染坊。有兴趣的朋友去看一看，同样在打价格战的情况下，陈寿亭同志是怎么压缩成本的？年底的时候儿他又是怎么发年终奖的？聚心同行，余利共沾。闲而不散，待时而动。知人善任，糟粕不弃。将而不杀，化敌为友。这32个字是我看了数遍之后的一点儿看法，不知对错了，各位且看吧[祈祷]

公司倒闭是常态，而倒闭公司的原因各有不同，其中必然有玩各种套路的公司，年终奖玩套路的也肯定不少，反过来说，年终奖玩套路的公司为什么都倒闭了，我来分析分析。

最是无情玩套路

套路，按现在的理解是一种贬义词了，本质上是耍阴谋诡计，用各种上不得台面的方法达到某种目的，公司玩年终奖套路，不外乎有以下几种方式。

1、公司年初画大饼，全年达成年终奖多少多少，实际上公司能不能挺到年末都未可知，一共不超过20个人的小公司，靠贩卖日化品批发，老板说只要年销售额达到2亿，每人年终奖50000，可惜，话犹在耳，5月份工资都发不出来了，洗衣粉堆满租的仓库里，老板只能贱卖关门，3个月前的誓师大会成了最大的套路，套了20个人的时间和付出。

2、业绩完成了不兑现，找机会扣回。老板没玩明白指标定低了，或者是公司狗屎运赶上时运销售爆发了，老板一看，妈呀这不行啊，自己的钱往出给，心里在淌血，于是找各种借口扣钱，罚款甚至明目张胆的撕毁契约等，无赖行为的粗鲁套路。

3、也给，分成不同段给。年前给20%，以后每隔2个月给20%，直至发完，目的有两:怕员工拿到全部年终奖离职，怕公司黄铺了提前给的钱白给，小农意识的缓发套路。

为什么会倒闭？

1、谁都不是傻子。连天下无贼的傻根都不是傻子，现在职场有几个小白？民营企业的部分老板就是不明白，除了少部分实在走投无路的实在人，能在私企混得风生水起的人，没一个是省油的灯，你玩套路，他看准时机就走人，能人都走了，公司能好吗？

2、套路公司文化不行，老板格局不行，必然眼界也一般，小富即安，自私自利，能干大吗？于是，倒闭就成为日常的必然结果！

3、也真有想发的公司，但是确实没钱发，这样的更得倒闭，还不如不给年终奖的但是平台还算稳定的，玩点套路至少还能撑一阵子。

怎么办？

有能力就走，没能力就留！不要抱怨，不要发牢骚，那都没用！提高自己的能力，逃离玩套路的公司，离职保平安吧！

企业之间的竞争，说到底是企业文化的竞争。而企业文化，体现的是公司老板和管理者的意志。这种在员工年终奖（或者其他员工福利）上玩套路的行为，其实是公司在向员工透漏一种思想：我比你更强势，我比你更聪明。

但实际上，这年头谁也不比谁傻，员工也未必比公司弱势（尤其是优秀员工）。你的套路玩多了，员工就会感到寒心。一个让员工寒心的企业，肯定留不住优秀人才，倒闭也就不足为奇了。

前几天，一个朋友还跟我说要年后辞职，原因就是公司套路太多，“不拿员工当人”。这里列举他们公司老板和管理者的几项“杰作”。

1、公司举办国庆晚会，有抽奖活动。特等奖是老板的女儿，其他比较重要的奖项也全是管理者或管理者的亲戚拿到了。

2、入冬后，部门经理说给员工发福利，给每个员工买套棉衣。方案是员工每人出200块钱，其余的公司出。经理亲自采购的棉衣，对员工说600多块钱，但棉衣实际价格才200多。

3、年终奖只有一个月的工资，但要等到明年4月份以后才发。

种种行为，明显就是把员工当傻子玩。但凡脑子正常的员工，都会觉得自己受到了侮辱，不寒心才怪呢！

其实员工福利，包括年终奖，本来就应该是锦上添花的事。只要你的工资给的足够多，有没有年终奖，员工都无所谓。玩套路，真的没多大意思。

当然有些企业是之所以玩套路，是因为效益不好，担心员工流失。这种做法，虽然可以理解，但并不明智。“铁打的营盘，流水的兵”，把企业的效益搞上去，对员工真诚点、厚道点，真不用愁招不来优秀的员工。

这个我深有体会，因为我当年就是被老板这样坑了，从此以后，不管哪个老板说什么承诺，我都是左边进右边出，拿到手的才是硬道理，就像股票一样，账面上赚了钱有什么用，当日没卖掉，第二天开盘，说不定就让你回到解放前，白欢呼一场。

我当时的公司是一家化工公司，主要产品是金属表面处理剂，外行可能不清楚，这行业非常暴力，跟日化产品差不多，基本上都是300%的利润，现在竞争大，就差点，但是也有100%的利润。

我当时是技术部的负责人，当时我们部门开发了几款产品，在市场上卖的很好，一次，老板在会议上说，我们技术部今年立了大功，打算在年底的时候，把利润的5%分出来给我们技术部，我们一听，兴奋死了，按照上年200万的利润，5%就是10万，而且今年利润肯定超过200万。我们技术部也就5个人，平均每人最少得到2万，能过个好年啊，大伙想想都来劲。

然后，到年底了，财务统计数据，超额完成任务，利润320万，但是，第二天年终会议上，老板竟然只字不提，年后回来上班，老板又给我们画大饼，我们几个都没兴趣听下去。

后来，我们部门陆陆续续全走了，后来听原同事说，公司现在业务开始下滑，而且技术一直没找到合适的人，客户那边投诉严重，公司丢了不少客户。

老板事后，也找过我几次，我都委婉拒绝了。

言而无信，是每一个老板最不应该触碰的底线，要不你就不要承诺，要不你说了，就要想办法去兑现，员工都不傻，你把他们当猴耍，最后吃亏的肯定是自己，到底划不划算，我猜每个聪明的老板应该心里会有个如意算盘的。

这个也也有体会，我之前受邀参加了某家公司的年终庆典。

这家公司表面看上去非常富有，非常大度，在年终奖上，给每个业绩与贡献突出的部门奖励了大量的现金。

不仅如此，还给一些表现非常突出的员工奖励宝马与现金，现场的气氛热烈，让我这个旁观者看了都觉得这样的公司值得追随，因为对员工舍得，员工的积极性自己会高涨，至于发展应该不成问题。

后来，据这家公司的内部人士透露，其实这都是他们公司的套路。他们公司在年庆当天请了很多业绩人士与嘉宾，目地就是为了让业绩人士与嘉宾认可自己，然后签合作。

实际上，现金会给员工与优秀部门奖励，但金额并不是太多，至于给优秀员工奖励宝马完全是无中生有，就是撑个场面而已，优秀员工的奖励能有两千就算不错。

果然，这家公司开了两年不到，便宣布倒闭了。

用内部人士的话来讲，原本可以发展更快，走的更远，但由于内部高管的吝啬与不务实，最终让员工失去了积极性，业务各方面下滑，员工大规模离职，是让这家用人单位倒闭的最大原因。

回到问题上来，用人单位为什么要在年终奖上玩套路？不外乎以下原因：

一、制造噱头

说得直白一点，就是制造噱头，给外界传达出此用人单位很大度，很舍得，很有发展前途的信息。

举一个简单的例子，我向外部宣称用人单位对待员工如何的大度，如何的舍得，并且做一些噱头，让人信以为真，别人就会觉得用人单位有发展前途，有情怀，值得追随。

不仅如此，还会引来很多的投资者的目光，给投资者造成这样一种错觉：年终奖都如此多，那么想必利润一定不少，投资一定会赚。

二、向不知情的员工表达出用人单位的气魄

用人单位之所以会这样做，还会给内部员工制造出这样的一种错觉。

举个简单的例子，当你看到你身边的同事年终奖拿得很多时，你会不会心生羡慕与向往之意，一定会。

此时，你可能会想，你也要向优秀的员工看齐，创造出更高的业绩，从而获得一系列的奖金。

同样，用人单位的举动，也会向不知情的员工表达出用人单位对待员工的气魄，让员工追随单位，并创造出更高的业绩，从而达到目地。

我所接触了解的很多在年终奖上玩套路的公司，说最后都倒闭了有些夸张，其中有不少是真倒闭的，并非是全部倒闭；但有一点是肯定的，那就是没有一家是发展好的，这一点也没有夸张。

公司在年终奖上玩套路，也就是公司想着法子、变着花样不给员工发年终奖或者少发年终奖；并不是公司没有能力发年终奖，而是就不想给员工发年终奖。

发年终奖是公司让员工共享公司发展成果的具体表现形式，是进一步提高员工工作积极性的有效举措；是一年来员工最关切的期盼。

公司经营业绩好，有利润，给员工发年终奖是对员工的褒奖，是对员工工作的充分肯定，能充分调动员工工作的积极性，进一步提高工作效率，形成公司发展的良性循环；公司经营业绩不佳，公司没有利润，不发年终奖，员工也能理解、体谅。

可问题是，公司有能力给员工发年终奖，却玩套路，变着法子不发或者少发。公司这样做，就不合适了，是对员工的愚弄。就是不想让员工分享公司发展的成果，是老板自私、贪婪的表现。

公司在年终奖上和员工玩套路，尽管公司是省下了不少的资金，看似赚了便宜；但却失去了员工的信任，伤了员工的心，挫伤了员工工作的积极性，员工与公司、与老板不再同心同德、休戚与共了。

公司、老板失去了员工的信任和拥戴，公司走下坡路，甚至是倒闭也就是很自然的了。

综上所述，公司要想有长远的发展，就要真诚对待员工，在年终奖发放问题上，要提出足够的诚意，不要给员工玩什么套路。如果玩套路，最终被玩死的还是公司、老板自己。

春节的号角即将吹响，蓦然回首，2016年已经一溜烟的过去了，有多少人在期待着年终奖呢？

尤其关于“别人家的年终奖”新闻不时电击大家的小心脏，什么入职华为满三年的员工可以拿到18万年终奖、腾讯今年业绩好的部门年终奖至少是24-48个月的工资，阿里的年终奖一般有年终红包、年终大奖、加薪、股权奖励，京东多数员工至少可以领到半年以上月薪……

虽然也有人说，很多企业是拿令人咋舌的“晒福利”噱头做的营销手段，但是！狂轰乱炸的年终奖新闻说明了什么？不就是在迎合广大“搬砖工”希望拿到年终奖的呼声吗？

为什么年终奖一到年底就炒的沸沸扬扬？别的国家员工也是为年终奖如此痴狂吗？今天和大家聊聊令人魂牵梦绕的年终奖。

华夏悠悠五千年载，年终奖金发不停

古时候老祖宗们虽然没有年终奖说法，不过一到中国人传统节日——春节，级别层次高的“领导们”就会对下级表示慰问，当时在皇帝制的封建社会，主要是帝王担任分发角色。

比如东汉，每到腊月皇帝就会给文武百官发年终奖，当时美名“腊赐”。《汉官仪》记载：职位最高的官员，“腊赐”可以拿到20万钱。要知道“三公”（宰相、御史大夫、太尉）平时的月薪大概是有17000钱，这年终奖相当于快一年的工资！而且除了年终奖，大将军、三公还能领到牛肉200斤、粳米200斛。

不过，如果是级别低的官员，像汉代最普通的“斗食”级“公务员”，月薪只有1100钱，比“三公”的收入低10倍。工资本身很低，补贴也少，有的甚至没有……

创下我国古代人均GDP峰值的宋朝，官员们的月薪也高入云霄。百官的月薪平均值是400贯，是汉代的10倍，清代的2到6倍！（不过要多说一句，北宋末期的货币贬值已经很严重了，所以当时大部分官员的实际生活水平已经降低了。）平常的福利更是数不胜数，官员们喝酒、吃饭、喂马、养家仆的费用全部由政府买单。

不过，他们的年终奖是比较少的，每年冬至，皇帝只给级别高的官员发年终奖，像宰相、枢密使、曾经封王的大臣，每人也只有5只羊、5石米、两坛黄酒而已。

在清朝年底皇帝会用发荷包的方式赏赐大臣。

一般给亲王的一对大荷包，里面装有各色玉石八宝一份；小荷包有四对，装有金银八宝各一份；还有一个最小的荷包，内装金银钱四枚，金银锞（kè）四枚。

1990大清宝源金银钱

金银锞子，通俗的说法就是小金锭，由金银铸造出来，用来送礼、打赏或当做压岁钱，一般不流通，与现在的金条、银条相似。

真正意义上的年终奖在民国正式形成，那时发放的形式主要就是红包。从总经理到伙计、学徒，自上而下都有份。发放的标准基本按职位高低、贡献大小、生意好坏、和老板私人感情来定。

民国期间佣人也有年终奖，岁末主家会发“年节钱”，还有一些大户人家的佣人还会以“持片拜年”形式得到一笔年末收入。

大户人家为了显示自己尊贵地位、雄厚财力，都不亲自向朋友拜年，而是让上得了台面的佣人拿着自己的名片走一趟。这样佣人不仅能收到“跑腿钱”，还能收到每一户给的几百文甚至几千文赏钱。

老板，年终奖是我们无言的默契啊！

前不久看到一条新闻，一个员工因为听到老板说今年不发年终奖，一怒间领着一帮同事杀到老板办公室，抡起袖子就与老板开打……

喂喂，我们是和谐的社会主义国家，武力冲动可是不主张的。

因为关于年终奖本来就没有法律规定，发不发、发多少本来就是由企业决定的，老板不发年终奖你也不能说人家违法。

但如今用工市场已经形成了“年终奖”潜规则。没有得到年终奖或者得到数额比预期数量低的员工极易出现自暴自弃、嫉妒不良反应，对企业的忠诚度和工作热情可能骤然降低；发了年终奖的企业，一边得平复员工可能出现的不平衡心理，另一方面还担心拿了年终奖的员工过完年就远走高飞。

哎呀，年终奖带来这么多内耗，咋就呼声这么高？

从搬砖员工角度看，假如每个月老板发的工资是1000元但没有年终奖，另一种情形是每个月发800元但年终奖2400，你选哪个？只要小学毕业都知道这两者根本没有区别嘛。

当然前提是搬砖工正确评估了自己的市场价值。所以，年终奖的存在并不是单纯因为员工对“年终奖”这个名头的收入情有独钟。

劳动经济学的隐含合同理论认为，这个问题要从企业的角度回答。

一个员工本身的市场价值是1000元/月，但企业和员工签订劳动合同时一般不会是1000，而是比1000低（比如800）。因为，企业用工是要承担风险的，比如员工不努力工作导致效益没有最大化，企业就要把这一部分的风险转移给员工。

员工愿意接受比自身市场价值低200元的工资，是因为他预期只要自己做出成绩，企业就会以年终奖或其他形式给予补偿。

也就是说，企业会预留一部分资金与员工的努力程度紧密联系，来规避未来的风险、转移信息不对称冒险，同时员工也明白自己努力了就会有较高的收入。这就相当于在企业和员工间有了一个默契，除了正式劳动合同外，还签订了一份默认的契约。

从制度经济学角度，人类行为问题根源都在制度。年终奖发放出现的种种问题，主要在于制度设计的不合理。所以，如果设计出公开、公正、可预见的制度，年初在提出今年工作目标时就明确年终奖的发放办法，老板、员工也就不会出现“累觉不爱”的叹息声。

至于，到底具体怎么个设计法？找人力喽！

年终奖就是一顿聚餐？！还确实有。

在我朝对年终奖备受推崇时，有些国家对年终奖还真是不太介意。

美国就是一个。

在美国，人们通常把基本工作作为最主要的收入，总的来说美国大概只有30%~40%的企业会在每年圣诞前发放年终奖，而且年终奖最主要还是给中高层以上的员工。中层的年终奖数额可能会达到年薪的5%~10%、高层可能达到50%甚至更高、普通员工可能也会有一部分人得到年终奖，但数额大多只是年收入的1%~3%，5%就算是比较高的。

而且，美国普通公务员或科研院所等教育机构的职员，没有任何性质的补贴或隐性收入，也没有年终奖或股票分红。

这么不平等的事对讲平权的普通美国员工来说怎么受得了？

其实，主要是人家的观念和咱们国人不一样。

美国人并不把年终奖看作是老板对自己信任与否的表现。对他们来说，如果今年拿的年终奖比较少，他们通常会把这当做来年好好工作、拿到更高年终奖的动力。

在澳大利亚，员工签的多是年薪合同，合同上已清楚写明一年的年薪；还有一些人的工资是按小时计算的，他们对一年能做多少小时的工、挣多少钱，开工之前就清楚得很。所以，他们不会对年终奖产生过多期待。

公司集体吃年终饭才是人家一道独特的风景。到年末，不管是几千人的公司还是三两个人的小公司，一定会有公司聚餐。偶尔员工会收到比如购物卡、小礼品、葡萄酒等这些意想不到的奖励，也有公司会在这时和员工商量“升职”和“假期”的事情来代替年终奖。

比利时蓝领一般没有年底分红，白领年底分红分为两部分：集体分红和个人分红，集体分红每个职员都有，个人分红则要根据个人业绩评定。不过在比利时，“年底分红”的征税非常高，税率远高于个人所得税。

这些可不是认为人爱和钱过不去，只是说不同文化对年终奖的定义不一样。

有不在乎年终奖的，就有特别爱发年终奖的。比如日本大部分公司都会给员工每6个月发半年奖（一般是一个月工资的2倍~3倍）；每年4月还会给员工太太发一笔“太太奖金”，以便让员工更安心工作。

说了这么多，你对年终奖还期待吗？反正小编我是心向往之……

一、小编认为这不是一种噱头

小编以为这不是一种噱头，因为拿27,000,000现金奖励员工这样的公司，肯定也是有自己的人员规划以及人力战略措施。

作为一个公司如果只是拿高奖金，作为奖励员工的噱头，那么势必不会长久。因为这是对员工的一种承诺，是全体员工都看在眼里的政策，是大家觉得公司对员工的一种福利，员工把公司做出的方针当成一种方向，那么公司肯定不会让员工失望。如果一个公司仅仅把奖励员工当成一种口号，那么这样的公司是留不住好员工，这样的公司也不可能稳定持续的发展，只可能是短短数日就结束的小公司。

二、每个公司有有自身发展战略

每个公司都有自身的发展战略，那么奖励员工其实也是作为公司战略措施的其中一项。高额奖励员工并非是一项不可能实现的措施，虽然他说需要高成本，但是可以有高回报。

如果我自己成立一家公司，那么我势必会在公司发展战略上做出具体的步骤和措施，首先公司的人力资源必然是我最重要的资源，因为这是带给我主要财富的人力，只有自己的员工满意自己的工作和工资才能够帮助公司成长为公司添砖加瓦。有的人会说，很多公司的老板其实都非常的节约，按土话来说是非常扣，但我都非常理解，因为公司的老板都想要高利润低成本，但是这不代表公司要极低的压低员工的成本。

三、员工是公司最主要的力量

我之前看过一本人力资源的书，其中有一部分讲到公司的人力资源是公司最主要最重要的资源，那么我们的员工就是我们公司的人力资源。

作为公司的一员，我们会体谅公司不易，我们会体谅公司在发展过程中需要高昂的成本，但是公司也需要适时奖励员工，这是一种鼓励方式，也是一种留住员工的方法。我觉得很少有人在每年拿到高额奖励的情况下，还会选择离开公司，有能力的人就可以拿到高额的奖励，而这样的人就是公司最需要的人才，优质的人力资源能够带来优质的资源，优质的资源能够帮助企业成长，发展带来持续的高昂利润。

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