销售行业的晋升职位设置要求

无论你跨入哪一个行业，如果你的基础知识不扎实，你是不可能走到最顶尖的，所以，务必要打好专业基础，那么你知道销售行业的晋升职位设置要求吗?我就给大家解答一下，希望对大家有所帮助，欢迎阅读!

一、销售行业的晋升职位设置要求

1.企业组织的扁平化的要求：很多企业尤其是大型 企业管理 层级臃肿，一般设计表现为：专员→副主管→主管→副经理→经理→高级经理→副总监→总监→高级总监等管理序列。这样的管理层级表现出管理层级较多，组织命令的上传下达较为繁琐，企业组织命令在层层理解与执行过程中会出现偏差，可能会导致“将多兵少”的局面不利于团队化管理且不利于团队领导者深入基层，而表现为“人浮于事”，“每天办公室一张报纸一杯茶”的现象。为了实现扁平化要求，必须要走技术通道。

2.“专业的人干专业的事”的要求：睿达至策在最近为某服装连锁企业服务做前期调研的过程中，已经发现很多一线的优秀销售人员不愿意承担管理职责，在他们的观点里：我不适合做一个管理者做一个管理者太累而且得承担业绩责任管理十几号人对我来说是一件痛苦的事情，等等。销售技术能力强的员工不愿意晋升为一个管理者不代表其没有晋升的意愿也不能代表企业就不需要为这样的人才搭建一个技术通道。相反，作为企业应该去正视他们对职位提升的需求，故此搭建一个技术通道来解决这样的管理困局。

3.给员工一个薪酬期望的要求：如若按照销售团队的业绩提成区间的要求，以及业绩达成目标情况的提成标准，优秀销售人才的业绩提成标准始终是固定的或者在未来一个期间是如此，除非改变业绩提成比例的标准。故此，为了给销售团队一个更高薪酬的期盼，我们应该搭建一个技术晋升通道，让我们的销售人员不断的去提升业务技能，随着层级的晋升不断获得更高的业绩提成比例，从而激发优秀销售人员的奋斗精神。

针对传统中小企业，睿达至策对员工晋升通道设计的建议是：管理序列窄通道，即仅设计为主管-经理即可，或者仅设计经理即可如若销售团队分成若干小组则需要设计成组长或主管。针对技术通道，则需要视企业规模决定：在上图的示例中，我们为客户单位设计了5个技术晋升层级。企业规模较小的，可以设计为4个层级，企业规模较大的可以设计到9个乃至10+个层级。针对技术通道层级设计需要的一个重要注意事项是：层级通道设计的较窄，员工很容易进阶到最高级从而导致“职业天花板”的出现层级通道设计较宽，达到十数个层级，而员工造成难以晋升到中级或高级职级，从而影响员工对晋升的积极性，甚至认为企业只是给员工“画了一个大饼”。

二、销售行业晋升路线原则问题

1.如何搭建销售型团队的晋升通道

2.员工晋升的任职资格标准

3.员工层级晋升与业绩提成的关联。

你可以在如下方面有认知或提升：

1.熟悉销售团队的晋升模型的建设

2.知道该如何去设定销售团队晋升的任职标准

3.知道该如何去培养销售管理团队

4.知道该如何搭建一个随着员工层级晋升而具有激励性的销售提成体系。

三、怎么做好销售行业

1、你解决的问题有多重要(从金钱的角度、从目标群体对它的兴趣度和投入度、从问题持续的时间长度)?解决大问题才能获得大回报，通常只有对于客户心目中的关键问题，才会将“一流的质量和效果”放在“性价比”更高的位置。

从这个角度，建议 职场 新人避开问题次要的行业，例如B2C中的快速消费品甚至大额消费品，B2B中的办公室设备之类。往往客户并不是非常在意这些问题，只是把它们当成不得不完成的事情，做的差不多就足够了，缺乏对质量和效果的深入追求。

2、客户在购买时，是否难以独立做出高质量的购买决策?这里我建议大家在选择一份销售工作前，看一下，你的客户群体中是谁在参与与主导购买决策?如果决策权已经基本下放到了采购部门手中，通常这意味着这类购买对于企业已经是轻车熟路属于日常事务了(还有种情况是采购项目不重要)。

前面讲过，这种类型的购买，客户的关注点就是降低成本，与销售人员的沟通也是一种成本，可能的话越低越好。自动化的交易/电子商务，就是这类采购的发展方向。事实上，现在在企业中即使是一些金额比较大的设备和服务的购买，因为在这个范畴，也在电商化和自动化了。

3、你是否进入的是一个快速成长的市场?在一个快速成长的市场中，无论是产品还是人才，往往需求都容易大于供应。于是你可以更容易的切入这个行业，企业可以更容易的获得客户。反过来，如果行业已经发展到非常成熟甚至下滑阶段，市场容量下降，客户也已经门门清了，这时候拼的往往就是成本控制，你进去也往往是陷入价格战的泥潭。

4、你选所选择的市场、 商业模式 、企业、产品是否代表了先进的生产力?今天我们看到一个现象，传统行业中的巨头体量很大、资源雄厚，但是对于未来却充满了焦虑感。一方面是因为互联网发展颠覆了市场环境，另外也是因为互联网公司代表了更先进的生产力，而传统公司尽管看到了这个 方法 ，但船大难掉头。就像当初清朝也看到了西方的先进制度和技术，但却难以从根本上实现升级。

从现实的角度，一家生产力先进的企业，员工人均创造价值高，才有能力给员工高报酬，才有能力吸引、培养和留存高质量员工。这两年，传统企业甚至一些500强的公司，都在感叹互联网行业吸引了大量的优质人才，很难从薪酬上与之竞争。这很大程度上也是因为互联网公司代表了更先进的运作模式。

5、你是否能够得到及时、高效、正确的反馈和激励?在任何类型的销售工作中，如何获取真实有效的客户反馈，都是一个超级重要的技术，但这不是我们本文讨论的话题。我要说的是，当你选择销售工作时，有些行业、市场的销售场景，更难以获得高效反馈。

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安利最低的级别就是我现在这样的，一个月销售业绩105000，称为营销新星。

三个月105000，叫营业主任，

6个月以上105000，叫高级营业主任，这个时候月收入在8000---15000

然后就是你有三个合作伙伴做到高级营业主任，你称为营业经理，年收入50万。

有六个就是高级营销经理，年收入80万左右。

再往上就还有更多，不讲了。你能做到这里再说吧。

我同事、朋友、同学中现在基本都在总监这个位置，一部分在总经理这个位置，一部分现在在自己做公司。我拿一些典型的案例来说明一下题主的问题。在罗列这些案例之前，还是要说明一下：人的经历、背景、学历、知识、技能、优势、缺点、性格、机会千差万别，所以，在晋升所用的时间上也大不一样，短到让你吃惊，长到让你失去信心。第一位：台资企业曹先生，湖南人。从保安做起，经历组长、课长（主管）、总助，最后到副总经理的位置，前后用了九年的时间。原因：勤快、乐于帮助车间干活、人际能力好、专研技术、员工离职率高而他稳定。台资企业的总经理是老板，所以他一直没有再上去。 第二位：上市企业黄先生，江西人。从普工做起，经历辅助工、机长副手、机长、车间主任、生产经理、生产副总、副总。前后十年的时间。中途临时做过仓管和物流。原因：死磕一家企业，能吃苦，能顺着老板的意思走，专研生产现场的管理和产品技术，和上层各部门的负责人走得近。老板是总经理，也一直没有再升上去过。第四位：民营企业孙先生，湖北人。从技术员做起，做到技术部副经理。后转入另外一家民营企业，做技术总监，后来做技术副总，再到总经理。前后约七年的时间。优点：能屈能伸，不卑不亢，心里知道自己想要什么，凡事有自己的老主意，技术出身但人缘很好。 第五位：港资企业王先生，湖南人。从技工做起，到生产主管。后转入国内民营企业，做生产副经理。又转到一家上市企业做技术总监。再又回到最开始的港资企业做副总经理、总经理。前后用时十三年。优点：能和一线员工一起摸爬滚打，了解员工心理需求，情商很高，有自己的独立思想，人比较狡猾。 第六位：民营企业D先生，江苏人。从业务员做起，经历销售主管、销售经理、区域经理、销售总监、副总、（子公司）总经理。前后用时十一年。优势：狡猾，逻辑性强，对上敢于提出不同意见，对下敢于出手开人，善于维护和上层的关系。还有很多其他的案例，不一一列举。 所以，一般情况下，从专员这个级别到（副）总经理这个级别，用时大概应该在十年左右。个人情况不同，可能会有差异。 当然，还有一些人，一辈子也没有从基层走到高层，一直在基层，有些到中层就停止了。这和适应性有关，也和自己的追求有关。 希望题主能早日实现自己的职场梦想！这要看什么公司了！如果是小微公司，毕业一两年就干总监也正常啊，如果是发展中的中小公司，毕业四五年做到总监和总经理的也不稀罕。但如果是成熟的规模性公司，就比较困难了。大部分人终其一生，也很难混到大公司的总监或者总经理的。 我经历的公司都是比较大的，深知升职之难，多年前在某外企，从员工到主管，就费老劲了，办公室很多三十多岁的，级别还是GS（普通员工）；很优秀的员工，混到SV（主管）一般都需要三年，当然也有破格提拔的，但少之又少！很多人混到主管都需要四五年。从SV（主管）到经理，哈哈，就非常困难了，因为还要先升职为AM（副经理），这个和工作年限无关，和工作岗位和机会有关，反正当时我见到的AM级别的都在30岁以上；有升职机会再到M(经理)，然后再到SM（高级经理）、NM（全国经理）、再有机会才到D（总监）。再比如，有些公司的销售部，入职是助理销售代表，然后销售代表、高级销售代表、销售主管、销售经理、大区销售经理等，所以大公司名片上能带个经理的，年纪都不会太小的，一般都是工作五年以上的，五年都算升的很快的。但是大公司，如果某些部门和业务是新成立的，或者正在蓬勃发展中，还是升职很快的，比如我司为了应对新零售，两年前新成立了某某部，一开始也没在意，就十几个人的小团队，结果不到两年营业额搞到近十个亿，团队也瞬间扩展到一百多人，原来过去的那十几个小年轻都成高级经理了。但通常而言，专员到主管、主管到经理、经理到总监、总监到总经理，越大的公司升职越慢，越成熟的公司升职越慢，一个槛就能挡住你很多年，甚至不跳槽永远无法跨越；但相对而言，在新部门或者快速发展的部门，升职速度还是很快的；而在中小公司的话，升职的整体速度要比大公司快一些。 如果你自己创业，瞬间就可以让自己成为总经理了！我在 汽车 行业，从实习到做超豪华品牌总经理，用了九年多，都还算快的了。打工嘛，影响的因素太多了！ 先表明一个观点：没有固定的时间间隔。 除非是在论资排辈的公司，尤其是国企。 即使是论资排辈的公司，对个体而言，也存在巨大差异。 一个以人为本的公司，迁升靠的是能力以及价值观。通常，迁升很快。 但是很多人碌碌无为一辈子，也不见长进，原因是能力不行。 一个以论资排辈的公司，迁升靠的是你的沟通和交际能力，通常，迁升也很快。 但是很多人忙乎一辈子，也不见有多大职位提升，因为不受待见。 你好，我是职业规划带动人李伟名。 看了很多网友都是在讲别人怎样怎样晋升的，就算讲到自己也是简单描述带过，给人感觉晋升都是很容易一样。今天给大家来个不一样的分享，把我在广东这10年是怎样给职场蹂躏折磨，然后又是怎样由专员晋升到总经理（校长）的故事，我把它叫《广东10年职场故事》。在职场这10年的跌宕起伏，我能一路过关斩将，然后用10年的时间由专员做到总经理（校长），靠的是：困难与职业规划，下面就从困难开始细细道来。一、由销售员晋升到店长，再由店长晋升到总部培训专员，用了2年时间。 我的第一个难关是在大学出来的第一个工作岗位——一线门店销售。 那时（2008年）我在广州一家大型的手机连锁公司做销售员。 在终端门店上班一周我发现了一个很明显的问题，店里只有我一个人是大学毕业的同时也只有我一个人是最烂的（业务知识浅薄，销售技能软弱）。让我受打击的是，店长没有因为我业务能力很烂而骂我鞭策我，反而是前台收银的老姑娘隔三差五天就对我冷嘲热讽，还甚至当着顾客的面骂我业务不行。她骂起人来真的很像容嬷嬷，有时候真的想像小燕子一样把她打一顿，为了保持好绅士风度我还是给忍住了。那段时间里我的天是黑的，从来没有过阳光。 由于在参加入职培训后，自己暗暗定了一个目标——要做企业培训师。而当初的主讲老师梅登老师帮我做了职业规划的梳理——要做培训师先要做店长，要做店长先要做好业绩，要做好业绩先要学好业务知识及技能。就是因为有了这样一个目标，我咬紧牙根每天顶着被容嬷嬷骂的压力继续努力干。半年后容嬷嬷辞职了（我不知道是不是因为我脸皮太厚——骂不还口，打不还手，把她给逼走了） ，当时我的业绩也保持在店里的前4，1年后晋升为副店长，2年不到自荐成功到集团总部做了企业培训专员。 那是我第一次因为有做职业规划，成功避开了职场新人遇困难（不爽） 就跳槽的命运。 之后，我就熟能生巧了。二、由培训专员晋升到培训师，再由培训师晋升到培训主管，用了4年时间。 第二次难关是在2013年，也是做培训专员的第3年。原本有11个人的培训部在那一年只剩下1个人，校长走了、培训经理走了、培训主管走了、培训导师走了、培训师也都走了……，剩下的那个人居然是我。听说是因为公司要解散培训部和个人原因等，所以他们都走了，HR也跟我谈话想把我调到产品部，前后3次都被我明确拒绝——我只留在培训部。 公司看到我的执着，也可能是被我对培训的那一腔热血感动了，之后HR也没有再找过我谈调岗的事。也就是因为这样，1个人的培训部什么培训都得上。平均每月50人的新员工培训5天，我1个人上。集团后勤人员业务知识及技能普及的培训班，我1个人上。 手机连锁店店长、区域经理的培训班也得上。 中国移某沟X100项目的值班经理、区域管理层的培训班也得上。 就连受邀外出讲课，不管有报酬还是公益课，也照样上。就是因为这样，在短短不到两年时间里我由培训专员晋升为培训师，又由培训师晋升为集团培训主管。更重要的是培训部逆袭了——增加了一个培训经理及一个培训师，组成了后来的“培训铁三角”。 为什么大家都承受不了的压力、大家都不愿意留下的地方 ，而我却留下来了。因为当初我的职业规划是2014年要在公司做到培训主管的岗位（或锻炼到培训管理的能力） ，并且我还不断地在课堂上、会议上等公众场合强调自己的职业规划。 现在知道晋升的秘诀是什么了吧，就是困难与职业规划并存。    三、由培训主管晋升到校长（总经理）助理，用了1年半时间（这是跨部门晋升）。 第三次难关是2017年，这一年是祸不单行。 这年我刚好三十，别人是三十而立， 我却是三十而“栗”。 首先，是遭遇了人生最大的一次打击——此处省略1000字，那种感觉就像被雷劈一样，面对这XX问题有人可能会选择逃避或自寻短见……很显然我没有。 这事情曾导致自己天天茶饭不思、夜夜辗转难眠，连人都变得呆滞了，就一小段时间瞬间瘦了10斤。其次，在以上问题还没有找到合适的解决方案，我连开饭都困难的时候，职场上却又遭遇到了一大难关——我所供职的机构经营有困难，走了一半人 。那时我的内心不是遭遇晴天霹雳，而是像在游泳发生抽筋，还没来得及自救时突然间又被雷劈了！ 你觉得这是一种什么样的感觉？ 玩 游戏 的朋友肯定会想到：Game over！ 生活上遭遇了极大的困难，连开饭都有问题；工资发放又不稳定，随时也有可能会失业。 在个人面对这么这么这么这么这么这么这么这么艰难的环境下，在职场的你，是选择与顾主共渡难关呢？还是另谋高就？其实那时已经有人向我伸出了橄榄枝，并且开出了更诱惑的条件，但被我拒绝了。 我为什么要留下？我又是怎样坚持过来的？ 因为有做职业规划，所以我坚持了过来。 我的职业规划不单想清楚了，还写了下来，不单写了下来，还在全机构的大会上讲了出来。 做职业规划原本就是帮助你明确发展方向，使得自己在擅长的领域努力地玩，从而成为领域的垂直专家。 但很多时候，职业规划却像是一个承诺，是对自己的承诺，也是对公众的承诺。 当初入职时，我给自己做的职业规划是：至少干3年，要做到培训经理的岗位。 由于我的坚持；由于我的努力；由于我的成长；那职业规划已经实现了,同时生活上的问题也逐渐得到解决。四、由校长助理晋升到营销中心负责人（代理总监的职位），再由营销中心负责人晋升到校长（相当总经理），用了1年时间。 最近一次遇到的难关是在2017年，我突然间被提拔到营销中心做负责人——我升职了，但却不开心。 当你辛辛苦苦坚持沉淀了7、8年的职业，突然间要的换掉，你会怎么选择？ 虽然我是做销售出身的，但销售毕竟只是营销的一小部分。 我真做不了营销，营销做我还差不多。不管你纠不纠结，反正我很纠结。对于原本就研究职业规划的我，在这问题前却无能为力——这就像医生有时也不能为自己看病一样，两个字“纠结”。当我唱起黄家驹“前面是那方，谁伴我闯荡，前路没有指引…”这首经典名曲时，心中突然想起一位职场大师讲的一句话， “当遇到职场困惑而又不能自我解决时，最好找有5年以上实践经验的职业规划师或比你大5到10岁相关职业而又不是同一公司的前辈进行咨询”，我选择了后者，于是我从广州去中山专门拜访一位职场大师——我的导师邓柯波老师。邓老师鼓励我去挑战营销的工作，他帮我做了分析：“你去做营销，可以站在营销的角度去看培训，在做营销工作的同时，思考如果你是培训经理你会怎样去配合好营销的工作。这样一来，以后你再做回培训工作，你就可以更好地配合业务工作，从而更好实现培训的绩效。其实这是锻炼你业务培训能力一个超级好的机会，经历过后你的培训管理能力肯定会上一个层级”。 告别之前他还特别叮嘱我， “如果遇到没做过或不懂的事情就多借助互联网这个工具，也可以在各大社群求教，不用怕，没什么解决不了的问题。”当我清晰现在做营销的工作更有助于实现自己长远的职业规划时，我就暗暗为自己定了一个1年短期的职业规划——挑战1年营销中心负责人的工作。 就是因为有做职业规划，我不仅克服了恐惧做营销管理的工作，还意外地有了一个特大的收获——在营销中心工作近半年后，被光荣调任企业学校校长。想想看，像我这样在职场躺q无数、踩坑碰灰也不少，生活也曾受到过飓风般的摧残，因为不放弃最后也逐渐逆袭晋升了。其实，当你遭到困难，遇到挫折，那怕受尽蹂躏，只要你心中有方向（梦想或长远的职业规划），咬咬牙坚持下去，你也就能渡过并成长或晋升…… 所以不要怕有困难，困难的背后是成长或晋升的机会。这就是我在《广东10年职场的故事》，用10年时间完成了由专员到总经理的晋升之旅。    附图：一个是10前的我，一个是现在的我。 02年上班开始，1年初级员工，2年中级员工，3年高级员工，2年初级主管，2年高级主管。3年经理，1年高级经理，1年副总监，总监至今… 本人08年专科毕业，进入一家企业做一线员工，1.5年到班长，做了3年，换了一家企业继续做一线，2年后做到工段长，工段长当了1年半，现在车间主管职务。能力是很重要，环境也不可或缺！首先要有目标才有可能实现！至于时间，3年升一级就很快了吧。 这个要看企业规章制度，及从事行业，还是企业规模。没法一概而论。 一般企业随着业绩目标的制定，一年到二年为一个调整周期， 从专员到主管，经理，还是机会比较多的 但是升总监，一般只有原总监有问题不能在岗了，才会出现机会 比如原总监跳槽了，或是原总监管理思路业务能力跟不上企业发展了 这种机会就不一定了。有可能三个月半年就出现，有可能几年都不出现 所以脱离实际情况单独谈晋升，意义不大 如果你很幸运，总能表现出最优秀那一面，跳两次槽，5年升总经理也不是没可能 祝你成功

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