怎样招销售经理？

你好，非常高兴来回答“怎样招销售经理”这个问题。

首先我们要清楚以下几个问题：

招的销售经理要具备什么必备条件，可以从以下几个方面去考虑好人员的要求：

1、看你所在行业的特点。

各行各业对销售经理要求有不同：

如果你要求类似行业的销售，就目标指向同行业的销售即可。

2、看要招的这个销售经理的工作模式有没要求：

比如纯电话的销售，也有专门跑外勤的销售，还有网络销售模式（做外贸的要懂阿里巴巴，各种专业网站，论坛推广）……

工作模式的不同，候选人对于渠道和客户的方式，工作经验都会各不相同。

3、看这个销售经理需要什么性格特质？

除了通用的销售经理的性格特质：沟通能力，客户为导向的意识，亲和力，宣传能力…

有没要求其他的：比如产品演示能力，识别并运用不同策略对待客户群体的能力。

清楚定义要的销售经理的要求，接下来就可以找人。

—招聘网站：51job，智联招聘，BOSS直聘等；

—社交网站：LINKEDIN，目标人群的微信群组，甚至抖音；

—专业的展会，也是各个销售经常出现的地方；

公司建立起良好的雇主品牌形象才是吸引人才的根本之道。即使人才再优秀，但是没有意愿，也无法招到合适的销售人才。

希望我的回答对你有帮助哦。

欢迎关注 @茉糖J说职 ，有任何职业问题，欢迎留言或讨论。

有句调侃式的俗话讲的好，“只要锄头舞的好，哪有墙角挖不倒”，关于怎样招销售经理以及如何着手于改善与降低销售人才的流失率，约克老师有话讲。

在企业里，销售工作一般是由销售人员来完成的，销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏，从而关系到企业的盈利状况。因此，销售人员对于企业来说具有重要作用。但在整个招聘工作中，销售人员的招聘却成为了招聘工作的重点和难点之一。

一.为什么销售人员的招聘工作那么难？

主要原因在于销售人员的流动性和离职率高，具体体现在以下3个方面：

1、基层工作压力大辛苦：销售有业绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力， *** 作员劳动量力大的压力；

2、工作环境差：销售可能需要东奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在电话中（辐射大）、 *** 作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等）；

3、基层员工收入又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费；此外销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同时销售一般都是底薪+提成。所以基本工资的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。企业需要思考自己要招什么样的销售人员。

（1）什么样的销售，才算是“有经验”?

有经验的范围应该包括：

销售过同类产品，熟悉同类市场的人

未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人

未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。

对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。

（2）没经验到底行不行?

没经验的人，要!但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。

① 招聪明的人

聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。

也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。

② 招欲望强的人

强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么对于该候选人的好感度会直线上升。

二.怎样才能避免招到错误的销售人员?

1.不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。

2.制度目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。

3.别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。

4.询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。

5.除了面试，多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。

三.如何才能够找到合适的销售人员呢?

1、 工作描述要吸引人

①岗位名称

可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个?是我我就选择高大上的。

不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。

②岗位描述

撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。

将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。

切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢?

2、给销售部门领导足够的压力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。

特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作?当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。

3、 脸皮厚一点

我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?

下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，(地铁里都在工作，多么敬业)，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。

另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽?对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。

4、鼓励员工推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，一般员工推荐的人员都是自己所熟悉的，或是身边朋友所熟悉的，总体感觉是靠谱的，对其人员的工作能力也是了解的，并且员工推荐可避免一些复杂的面试程序，减少面试流程，从而提高招聘效率。

本篇结语：

俗话讲“铁打的营盘流水的兵”，尤其是对于销售人才等重点岗位的招聘，我们需要把它规划为一个中长期可持续的、多效能的一个“人才积淀池”，招聘本身就不是一件容易的事，更何况是招聘流动性和离职率较高的销售人员。因此，企业一方面需要从招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。与此同时，如何留住销售人员还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进，创新。

https://m.toutiaoimg.cn/group/6816953121432928780/?app=news_article&timestamp=1588691937&group_id=6816953121432928780

这个是我制作的一个《销售经理社招人才画像与人才地图》课程，里面详细系统化的讲解了销售管理人员的胜任力模型建立，薪酬发展的设计，对外招聘人才画像的建立，以及招聘人才地图的建立等。

授之以鱼不如授之以渔，

希望对你有帮助。

销售经理在进行招聘工作时，应本着积极、自信和友善的态度，明确自己的任务就是招聘、培训并开发那些适合公司要求工作机会的员工。招聘工作应注意以下几个问题： 1、招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。 2、让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为，如有不当之处，立即予以校正。 3、做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人留下缺乏准备的印象。 4、根据企业经营的目标，订好能达成并切合实际的招聘目标。每次计划招多少人?培训多少人成为有销售能力的人? 5、要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。 6、以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齐有致，事务处理得有条不紊。 7、要有正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的工作机会，不要认为是恳求别人做什么，这样才能积极努力的去做。 8、分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因为招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方面都达到最佳效果。 9、使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。 10、不能有“来者不用”或“先做做看再说”的想法。滥用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。 11、建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。 12、招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，即试探对方的感觉及反应如何，以确定应聘者的意向及选择的态度。 13、避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时，必然会产生矛盾。 14、人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。 15、不要任用那些只懂技术，只了解产品性能，却对销售毫无兴趣或无心学习的人。 16、不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。

招销售经理的途径可以经过网络平台（前程无忧、BoSs、本地58招聘栏目等等）

1.看投放的简历匹配度，进行邀约

2.面试看看他的临场应变能力，和过往案例，沟通能力。

3.对应聘岗位和行业的规划。

4.从几个方面可以招到优秀的销售经理

招聘销售经理最好的方式就是在行业里面找行业精英，建议通过boss，智联等平台招聘。个人比较倾向boss直聘，可以直接和应聘者直接沟通。希望对你有所帮助。

做房地产营销总监需要掌握的专业知识有：

熟悉房地产商品的销售和售后服务管理方式；

熟练掌握各种销售模式。

熟悉本行业的状况和发展趋势

熟悉市场营销工作性质

分销渠道鉴别

以上只是房地产营销总监所应具备的专业知识的一部分，除了专业知识还要有相应的专业技能，如纯熟的客户管理、销售团队管理、沟通技巧、谈判技能、计划能力和执行能力等。

房地产公司营销总监岗位职责：

（一）根据公司相关政策，组织制定部门岗位职责、管理制度和业务流程，并组织实施和监督；

（二）全面负责销售部行政及业务管理工作；

（三）负责做好本部门核定费用的控制工作，做好费用开支的审核。 （四）负责销售部员工的营销培训工作；

（五）负责对部门员工进行日常业务考核，根据员工表现，提出晋升、奖罚的相关建议，并做好部门绩效考核的管理和执行工作； （六）负责公司开发项目的全程销售工作，并组织实施和落实，保证公司项目按照计划实现销售；

（七） 负责售出商品房的审核，编制销售情况报表；

（八）负责公司开发项目营销策划及整合推广工作，同时负责对项目营销策划及整合推广工作组织实施及落实；

（九）负责收集、整理和分析市场信息，为公司项目制定明确战略计划提供依据；

（十）负责组织制定销售计划，并根据市场情况调整销售计划及策略；

（十一）负责销售部信息平台的建立；

（十二）完成总经理交办的其它事宜。

招聘合适的营销人员，有哪些妙招？首先，我们得从几个方面考虑:考虑到现在的人群是属于什么样的类型；我们要有自己的一套销售经验以及销售理念,我们学会摸索年轻人的性格特点。比如:九零后！为什么我要提这个九零后呢，因为现在这个社会普遍九零后居多。那么我们就说这个九零后吧，九零后大多都有一特点，就是懒而且还想轻轻松松拿高工资的心态找工作，不愿意吃苦！我们可以从这些着重点来带好销售团队是没有问题的！要学会分析自己的不足，不要总是找别人的不足，这样是自私的表现，是带不好团队的，我们要舍得才能带得好的团队意识的销售团队！

如果公司的资金比较充足，可以首先考虑猎头的方式。尤其是与一些比较大的猎头公司合作，他们的资源比较丰富，只要你能够提供相应的对标公司，一般不用太长时间，就会给你招募的一些合适的销售精英，当然，这种方式适合那种财大气粗的公司，因为猎头的费用相应还是比较高的。如果公司觉得猎头的成本投入太大。也可以选择公司内部员工推荐的方式。可以设定一定的推荐奖励，例如推荐一个合适的人员入职可以给一定的奖金，等转正以后可以再追加一部分奖金，这样的话可以鼓励内部员工去推荐他们觉得适合的人才。因为自己公司的员工对自己公司的情况还是最为熟悉的，所以他们推荐的人一般是比较靠谱的。再就是一些相对比较传统的招聘网站，可以在上面刊登自己的招聘需求。但是这种招聘方式在时效上没有什么保障，也就是说不能承诺短时间就能一定招聘到合适的销售精英。

直接招聘学生；因为更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。网上招聘；现在网络技术发达，很多公司都是从网上发布招聘信息，应聘者网上投递简历，经过审核通过的再进行面试，大大加快了工作效率。实习生制度；很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩，这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，所以优秀的实习生制度要建立。注意；招人不是挖人，是有计划地发现并培养人。拥有“制造系统”非常重要。招人不是简单的工作，而是战略。

---