销售工作职业发展路径是怎么样的？

在一次校园就业讲座上，有位男同学对我说，他觉得做销售没什么不好。就是担心入了这一行，恐怕要一辈子做销售，那样就太悲催了。针对他的担心，我们可以从两个问题入手。

问题一：销售工作中有哪些可迁移能力？

任何工作都有可能做一辈子，也有可能做一阵子。决定这个前景的，并不是工作本身，而是你这个人本身的能力水平。我见过工程师转销售的成功案例，也见过销售转人力资源的成功案例。任何岗位都有发展空间，同时也有可迁移到其他岗位的能力模块。关键是你的天赋、兴趣、经验适合做什么，做什么能有成果。所以不要用初始岗位来衡量你的整个职业生涯，这其中还可能存在许多变化，就好比初恋不见得是陪你到八十岁的那个人一样。

假如我们做了销售工作，会有哪些可迁移的能力呢？

第一条：人际沟通力

有句话叫做：三年销售，无所不能。意思是假如你坚持做三年销售，那么你就没什么不能做的。这话说得有些夸张，但背后也传递出一个道理：做销售的人情商高。这里我们要谈到什么叫做情商，情商是指感知自我及他人情绪的能力，并且能很好地协调与适应这些情绪。有些企业的管理者，手腕强硬，口碑极差。虽然业绩任务能够完成，但是下属怨声载道。这种管理风格换到十年前或许还有用，但现在面对 95 后浪们，根本就没人吃这一套。所以现在各大企业都在着重培养管理者情商，说白了就是提升人际沟通力。对于做销售的人，这种能力是必备选项。假如你情商极低，不会察言观色，说话生硬强悍，客户怎么可能待见你呢？更别提与你签订几十万甚至上百万的订单了。那你说做销售是不是就要卑躬屈膝地拍马屁？你去观察一下你认为情商很高的人，比如娱乐圈中的何炅老师。他是靠拍马屁吗？那只是一种能让人舒服的能力而已。拥有这种能力，迁移到任何岗位，都不会没饭吃。

第二条：超强抗压力

你去观察任何一家企业的招聘要求，一定会见到抗压力强这样的字眼。当下社会发展形态，要求每一个岗位都能够抗压。但是销售岗位的抗压力，还与其他岗位有些区别。它不仅包括工作任务压力，还包括了我上面阐述的人际交往压力。我曾经看过一个统计，销售工作从业者的自杀率极低，同样，销售工作者患抑郁症的比例也微乎其微。因为能将销售工作坚持下来的人，内心必须强大。我曾亲眼见过一个做销售的姑娘前脚被客户骂哭，后脚带着哭腔继续联系她的下一个客户。这对于那些被领导批评几句就羞涩难当、哭天抢地、内心久久难平静的人来说，绝对是一种极具价值的钝感力。销售工作者每个月都要背负一些业绩任务，很多时候这个任务超出了能力范围，但是只有完成它才能拿到业绩提成。所以这就要求你首先要有担当，其次要懂得想办法完成。这里面没有半点儿偷懒的可能，你必须要全力以赴地完成目标。试想一下，拥有这种职业精神的人，在任何岗位上都有可能做的出色。

第三条：逻辑思维力

我们一谈到销售工作，就认为要依靠巧舌如簧才能取胜。其实这只是销售中低维度的要求。销售中高维度的要求，是逻辑思维能力。因为大部分人没有企业采购工作经验，导致我们认为的销售工作就是打电话卖理财，或者是面对面推销化妆品。再或者就是微商代购、网红直播，这些都属于 to C 端的销售工作。在销售领域还有一类工作，是专门为企业客户服务，也叫做 to B 端的销售。这类看上去就比较高大上一些，同时对求职者的要求也比较高。比如说华为、阿里、微软的大客户销售们，他们通常都是一身职业装，打飞的满世界出差，谈的也都是千万级的大生意。不仅外表体面，收入更是惊人。话说到这里，你是不是感觉两眼发光。但是你想做到这个级别的销售，至少需要积累 3-5 年。起初肯定也是要做一些比较基础、乏味的事情。比如整理客户资料、做电话回访等等。但话说回来，你觉得签下上百万的订单，只靠巧舌如簧就能搞定么？这其中需要对客户需求进行精准的分析，对客户关系网络做出清晰梳理，能够做出完美的呈现方案，能够在谈判中进行有技巧的规划。这些能力都不是一天两天养成的，都需要以年为单位进行磨练。但是一旦成熟，拥有专业销售的系统思维，迁移到任何岗位都能捕大捉小。既有全局思维，又能搞定细节，这是许多企业招聘人才时都非常看重的。

说完销售岗位中可迁移的三种能力。再来看看销售的职业路径。

问题二：做销售后要怎样规划职业路径？

销售工作者有三条路可走，一是专业路线，二是管理路线，三是创业路线。

什么是销售专业路线？就是在销售专业领域一路向前，从电话销售做成了企业客户销售。

我时常说能把白菜卖得好的人，买宝马也应该问题不大，因为这其中的套路非常相似。其中电话销售就是不露脸只靠打电话推销的模型，它本身门槛不高，同时也是许多企业客户销售中的第一环节。假如电话销售做了半年之后，磨练出了较强的抗压力与沟通力，这时候可以考虑转型为顾问式销售。类似岗位有教育顾问、置业顾问等等，通过一对一沟通为客户提供咨询服务，同时推荐相应产品。这就比只通过电话沟通高出了一个级别，可以提升我们察言观色力以及说服力。但这两者多半是 to C 类型的销售。假如顾问式销售做的很好，就可以考虑去做 to B 的企业客户销售。我们前面已经讲过，这种销售模式需要销售人员拥有一整套的综合能力。对比于前两种模式，会带给我们许多方面的提升。这就是销售工作者的专业路线，你会发现你每一步提升都有个大前提，就是你已经将前者做的足够优秀。假如你一入职就是做企业客户销售，那么属于销售中的高起点，可以参考接下来的管理路线与创业路线。

什么是销售管理路线？显而易见，就是成为团队的管理人员，这条路是许多销售精英的归宿。

业绩排名靠前，就有机会晋升为管理者。很多企业并不会只把晋升的机会给销售冠军，而是会考虑到排名前 15% 的人员，或者特别有管理能力的人。毕竟不是每个销冠都想成为团队管理者，有些人就是热衷做销售，不愿意去带领团队。对于业绩排名过关，同时又有管理意愿的人。企业一般会先提拔为带领 5 人左右的销售主管，之后是带领数十人的销售经理，再往上走就是销售总监。大家都知道越往上坑越少，任何岗位都会存在金字塔的竞争。一般成为销售管理者之后，还有一个选择，就是像我一样做一名销售培训师。可以先从企业内部的销售员工培训做起，掌握课程研发与讲授能力之后。逐步开始为外部的客户授课，最终拥有自己的课程品牌。因为这条路与其他岗位比较相似，我们不过多研究。现在我来说说销售创业路线。

什么是销售创业路线？依靠手中的客户资源自立门户，或者进行转行或转岗。

哪些人容易成为创业者，一是手中有大量资源的人，二是拥有专业能力的人。销售创业属于前者。在一个领域中做销售时间足够长，客户资源足够丰富，同时也能对接到性价比高的产品。这种情况下就可以进行两方资源对接，从中赚取服务费用。这一类的创业者在社会上很常见，你仔细观察，身边就有。另一种创业就是转行或转岗。我为什么会把转行转岗也称为创业，因为任何人想转，都需要从头做起。销售工作的底层逻辑是相通的，比如从互联网广告销售转行为医疗器械销售，只要认真学习产品，一般都不会有太大阻碍。这叫做转行。那么什么叫转岗呢？就是原本做销售的，现在要去做研发工程师，有可能吗？

我们一般将岗位分成职能类、技术类、营销类三种。职能类指的是行政管理、人力资源管理、财务管理、运营管理等支持型相关岗位。技术类指的是设计师、工程师、律师、培训师等需要专业技能的岗位。营销类是指市场宣传、商务对接、产品销售、客户服务等岗位。职能类岗位偏事务沟通与服务，技术类岗位偏专业技术，营销类岗位偏人际关系与谈判。其中职能类转向营销类的人群比较多，因为职能类岗位很多都是服务支持型，薪水偏低，对年纪也有一定要求，所以有些人会考虑转为营销类岗位。同样技术类转为营销类的案例也有一定比例，特别是有个岗位叫做售前工程师或售前顾问。它介于技术与销售之前，考验技术的同时还考验人际沟通能力。这个岗位假如能够做精做强，薪水非常可观。那么营销类转另外两种的可能性有多高呢？以我的事实经验来看，营销转为职能类确实有一些，一般都是年纪偏大图个稳定，转岗后运用可迁移的高情商处事，基本可以得心应手。但营销转技术的就非常少见，毕竟技术不是一学就会的，需要有基础的知识积累。所以假如你是技术专业，想从技术转销售有一定可能性，但反转的机率就小很多。所以我们一般不建议技术类专业的人直接从事销售，除非他们对销售岗位特别感兴趣。

内容讲到这里，我们第一个章节就结束了。本章我们主要针对销售工作的职业认知做了分析，接下来我们会具体讲解各种销售模式的区别以及行业的分析。

本章总结：

1、人们对销售工作的三种偏见：穷人才做、要脸皮厚、都会忽悠。

2、销售工作的四重境界：卖价格、卖产品、卖需求、卖感受。

3、销售工作可迁移能力：人际沟通力、超强抗压力、逻辑思维力。

4、销售工作职业发展：专业路线、管理路线、创业路线。

一般公司基础岗位可以走职业发展晋升体系中，员工除了可进行纵向通道的晋升外，还可以在各个通道之间进行转换发展。通常，职位类性质越相近，员工转换之后越容易快速适应新的工作。

第一、根据企业的行业特点来设计员工职业通道。

建立企业员工职业发展通道，需要结合企业战略、组织架构和关键流程，重新分析和重新设计公司的岗位。一般的大公司都是综合性企业，人才种类很多，一般会建立管理、专业（含技术）、技能三支人才成长晋升通道。在晋升通道设计内容上，有按层级的，按岗位能力和业绩的，按资格和考核的，等等。如果是相对垂直领域的企业，比如生产制造企业，其职位一般可以划分为管理类、专业类、技术类、营销类、 *** 作事务类等类型。在合理划分出职位类型的基础上，再根据企业的实际情况，设计划分职业发展的等级。

第二，建设并完善员工发展的双通道体系。

在很多的企业中，仍将单一的行政序列晋升作为职业晋升的唯一通道，忽视了职能和技术序列的职业岗位晋升。让一些除行政序列之外的专业技能突出的员工看不到升职的希望，从而纷纷离职，使得企业的人力资源不具有稳定性。此时应引入双通道体系，根据不同职位序列划分晋升通道，通过员工的技能提升与培训，可以有两个或两个以上的发展晋升通道。如技术人员，不仅可以在技术序列里晋升，也可以通过综合能力的提升，晋升为管理岗位。在员工职业通道的的建设上，更多地提倡“H”的晋升方式，而不是提倡“h”的发展方式。要做到员工多通道的发展，需要个人的不断学习，加上企业提供培训机会，才能做到用好人，用对人。

第三，要有明确科学的组织架构，建立员工的发展通道和岗位职级。

要划分职位序列，如技术序列、管理序列、生产序列、营销序列等。管理序列的岗位，主要指副科长、科长、副总师（助理）、副处长、正处长、总助、副局长、局长。技能序列的岗位，主要指一线 *** 作岗位，比如工人，从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师、首席专家、首席资深专家。互联网运营则有专员，运营主管，运营经理，运营高级经理，运营总监，横向又可以又细分为内容运营，活动运营，产品运营，用户运营，数据运营，社群运营等等。

第四，建立配套的成长、评价、考核、薪酬的体系。

企业需要加强员工培训，建立人才测评机制与绩效考核体系，并设置一些评价指标，然后定期进行考核定级。比如，企业可以建立员工胜任力模型，规范岗位说明书，并在岗位说明书里有一栏“岗位晋升方向”及“可转换岗位”。让每一位员工，都与企业一起成长。