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Third, the pay structure

Crisis brought about by a greater impact on the enterprise, but with the national macro-control policy, China's enterprise development has highlighted a number of bright spots. Challenges and opportunities, difficulties and hopes to work with in the enterprise of the future development of the operator to maintain a firm confidence in the prospects. Financial crisis brought about by the four major difficulties: "increase in labor costs," "financial stress", "lack of talent," "lack of domestic demand." And in 2008 compared to the past,

"Increase in labor costs," "energy, the rising costs of raw materials," "financial stress", "lack of talent" areas such as the difficulties caused to businesses has been reducedand "lack of domestic demand," the production and operation of enterprises in all aspects of have brought a more pronounced effect.

The face of financial crisis, a powerful offensive, for the development of an enterprise to develop a good salary management system is essential. We are in human resources management courses based on learning the relevant information available, combined with the basic design principles and requirements of pay, proposed that the feasibility of our own system of pay administration program design.

On a number of pay grades and salary changes in the scope of re-combination, which turned into only a relatively small number of pay grades and the corresponding changes in a wide range of salaries. Closely with the labor market changes in supply and demand. In the financial market crisis, many companies have to step down layoff policy. Oversupply of the labor market at this time, staff can not help but will have a psychological tension, which the work will significantly affect the efficiency. At this time, staff attitude stability, and enhance team cohesion become a top priority.

According to "Broadband pay" theory, at this time should be not only through the weakening of the title, class, too specific job description and the upward mobility of a single transmission to staff a culture of personal achievement, but also through the weakening of competition among employees and more emphasis on cooperation between the staff and knowledge-sharing and common progress, in order to help foster a positive team performance culture, which for the whole enterprise is very important to raise a force.

At the same time, instilling in the enterprise team, "full marketing" of the corporate culture. "Total Marketing" can be a good upgrade operational efficiency, which can be achieved through the following means.

(A) the establishment of full awareness of marketing

First and foremost in the enterprise is to create a good understanding of not just the sales staff as a business matter, and should be included in all staff the company's sales system. Can create a healthy internal staff mobility mechanism to encourage employees to achieve job flows, the most suitable people on the most suitable positions, phase out inappropriate people out of the company staff to give full play to the advantages of staff to achieve the survival of the fittest. At the same time, one can always sell a variety of organizations related to the internal activities or seminars, the real for the whole company into an organic whole,

Encourage everyone to pay more attention to the company's business processes, understanding of the industry as a whole and the advanced model, combined with the company to explore the actual situation, so as to feel the pulse of the company's sales consultation.

(B) a reasonable planning departments and responsibilities

In the framework of internal division, the first of all to avoid, such as business and logistics division of obvious, it should be gradually integrated into most of the system will be planning, after-sales service and sales departments are closely connected with the gradual establishment, collectively referred to the Department of Marketing, unity accepted the general manager, director of marketing or sales leadership and sales to achieve performance-based assessment model, the maximum enhancement of the relevant departments of the company initiative.

回答者： 名人23金钱 - 试用期 一级 2009-6-13 10:40

Third, the pay structure

Crisis brought about by a greater impact on the enterprise, but with the national macro-control policy, China's enterprise development has highlighted a number of bright spots. Challenges and opportunities, difficulties and hopes to work with in the enterprise of the future development of the operator to maintain a firm confidence in the prospects. Financial crisis brought about by the four major difficulties: "increase in labor costs," "financial stress", "lack of talent," "lack of domestic demand." And in 2008 compared to the past, "rising labor costs," "energy, the rising costs of raw materials," "financial stress", "lack of talent" areas such as the difficulties caused to businesses has been reducedand "lack of domestic demand "production and operation of all aspects of a more pronounced effect.

The face of financial crisis, a powerful offensive, for the development of an enterprise to develop a good salary management system is essential. We are in human resources management courses based on learning the relevant information available, combined with the basic design principles and requirements of pay, proposed that the feasibility of our own system of pay administration program design.

On a number of pay grades and salary changes in the scope of re-combination, which turned into only a relatively small number of pay grades and the corresponding changes in a wide range of salaries. Closely with the labor market changes in supply and demand. In the financial market crisis, many companies have to step down layoff policy. Oversupply of the labor market at this time, staff can not help but will have a psychological tension, which the work will significantly affect the efficiency. At this time, staff attitude stability, and enhance team cohesion become a top priority.

According to "Broadband pay" theory, at this time should be not only through the weakening of the title, class, too specific job description and the upward mobility of a single transmission to staff a culture of personal achievement, but also through the weakening of competition among employees and more emphasis on cooperation between the staff and knowledge-sharing and common progress, in order to help foster a positive team performance culture, which for the whole enterprise is very important to raise a force.

At the same time, instilling in the enterprise team, "full marketing" of the corporate culture. "Total Marketing" can be a good upgrade operational efficiency, which can be achieved through the following means.

(A) the establishment of full awareness of marketing

First and foremost in the enterprise is to create a good understanding of not just the sales staff as a business matter, and should be included in all staff the company's sales system. Can create a healthy internal staff mobility mechanism to encourage employees to achieve job flows, the most suitable people on the most suitable positions, phase out inappropriate people out of the company staff to give full play to the advantages of staff to achieve the survival of the fittest. At the same time, one can always sell a variety of organizations related to the internal activities or seminars, the real for the whole company into an organic whole, to encourage everyone to pay more attention to the company's business processes, understanding of the industry as a whole and the advanced mode, at the same time combined with the company to explore the actual situation, so as to feel the pulse of the company's sales consultation.

(B) a reasonable planning departments and responsibilities

In the framework of internal division, the first of all to avoid, such as business and logistics division of obvious, it should be gradually integrated into most of the system will be planning, after-sales service and sales departments are closely connected with the gradual establishment, collectively referred to the Department of Marketing, unity accepted the general manager, director of marketing or sales leadership and sales to achieve performance-based assessment model, the maximum enhancement of the relevant departments of the company initiative.

一是要围绕推进“卷烟上水平”基本方针和战略任务，进一步谋划和实践“三大课题”，大力提升烟草行业形象，把握机遇，突出重点，努力实现企业目标。要珍惜机会，知难而上，全力实现品牌突破发展，调整结构，争创一流，切实提升烟草企业经济实力，抓住机遇，打牢基础，推进自有品牌与合作品牌协调发展。特别是要坚定信心，振奋精神，扎实工作，实现销售收入目标和实现税利目标，为努力实现今年烟草行业税利总额超万亿元的年度目标而做出实实在在地贡献。

二要狠抓市场营销，精心培育品牌，优化品牌结构，推动协调发展，创新营销方法，推进深度协同，夯实市场基础，强化终端建设，完善营销机制，加强队伍管理。特别是要以倒计时的紧迫感完成“卷烟上水平”规划的各项任务，选准市场化取向改革的突破口，按照“品牌要做大、规格要做精、价格要上扬”的要求，建立完善品牌规格创新淘汰机制，加快形成品牌竞争发展的市场格局，不断提高品牌的形象和价值。要弘扬品牌文化，不断增强品牌的“厚重感”、“时代感”和“鲜活感”；深化全员营销的方式方法，不断丰富全员营销的内涵，全方位、多角度支持营销工作，促进品牌突破发展。

三要推进技术进步，增强创新能力，加强特色工艺技术研究，加大产品开发改造力度，加快技术创新体系建设，不断增强品牌的科技含量和竞争实力。要更加重视产品质量安全，优化工艺参数，严格质量内控标准，完善质量体系，开展降焦技术研究，提高卷烟吸食安全性，提供让消费者放心、满意的卷烟产品。

四要夯实管理基础，提升规范水平，加强财务管理，加强基础管理，加强计划管理，加强规范管理，加强专卖管理，确保国有资产保值增值。要推进“管理创一流”和管理创新工作，完善精益管理，加强管理工作与信息化的深度融合，做好ERP和MES项目建设工作，强化“两项工作”和“三项工作”规范，抓好“六个严禁、一个严控”的清理整顿和监督检查工作，全面深化审计监督，加强物资、工程、服务、固定资产购置等项目的概预算审计。

五要贯彻十八大和十八届二中、三中全会精神，提高队伍素质，促进科学发展。加强思想政治建设，加强工作作风建设，加强员工队伍建设，加强企业文化建设，凝聚发展正能量，维护稳定和谐大局，奋力创新、开拓进取，努力实现企业目标，实践“三大课题”，提升“五个形象”，全面建设更加规范、更富效率的中国烟草，为实现中国梦做出应有的新的贡献。

储蓄存款作为银行稳定的奖金来源，要力促存款稳定增长。那么储蓄存款增长的 措施 有哪些呢？以下是我整理的资料，仅供参考，欢迎阅读。

储蓄存款增长措施

1.敢于“亮剑”，激发全员营销必胜的信心

面对机遇与挑战并存的金融环境，特别是面对同业竞争的强大压力，全行首先要树立“首战储蓄 储蓄必胜”的坚定信心。召开全员动员大会，全面打响“战存款、挖储源、抢份额、拼人均”为主题的储蓄存款攻坚战，号召全行员工摆脱传统的思维定式，以舍我其谁的霸气、以敢夺第一的勇气，不仅要在储蓄存款总量和增量上全面突破，更要在人均水平上再上台阶。

2.行政问责，切实建立高效的工作秩序

重视工作督导，以此作为强化储蓄存款营销工作的措施和手段，强调一级抓一级、层层抓落实，确保工作抓出实效。

坚决禁止内耗，把禁止到行内其他支行“挖存款”作为一条铁的纪律，要放宽视野，在全市金融 市场营销 存款。根据年末考核情况，对存款增长前五位的一级支行行长给予重奖，对在全行营销工作中做出贡献突出的员工给予物质和精神奖励。党委调整干部时，对存款任务完成差的支行行长行政问责，给予调整或解聘。

3.精心谋划，出台科学的考核管理机制

大力推行“同业争先、绩效考核”的考核评价机制。一方面采取专项费用激励、奖励高端客户营销等措施为储蓄工作的顺利开展提供动力另一方面强化管理人员绩效考核和执行严格问责等多项考核奖惩制度，在有效倾斜资源的同时，加大储蓄存款的同业市场份额的考核奖惩力度，结合实际细化具体考核激励措施，对网点负责人实行绩效合约考核，促进全行将工作压力转化为争先进位的动力、将工作目标转化为实实在在的营销业绩，为储蓄存款工作提供强大的推动力和增长潜力。

4.建立通报，及时准确了解营销进展情况

建立直达网点的储蓄存款通报制度，每周通报各支行、网点增存情况，掌握工作信息、工作进度和工作动态，全流程管控储蓄存款资源调查、资金回笼、客户维护以及产品营销的各个环节，确保储蓄存款按时、足额到位。召开专题会议督导，按月召开支行行长、分管行长、网点负责人参加的储蓄存款专题工作会议。

储蓄存款增长缓慢的原因

(一)从客观上讲：储源短缺和多 渠道 分流存款是造成该行储蓄存款增长缓慢的主要原因。

1、储源的制约。从城镇来看，由于近年来工业企业开工不足，商业企业销售不旺，城镇职工收入受到了圈套影响。1997年该市金融系统工资性现金投放为63.6亿元，虽较上年增长11.85%，但增幅回落了4.36个百分点，城镇储源相对减少。从农村来看，由于近年来农民收入来源渠道增多，该市粮、棉等农副产品再获丰收，政府又出台了保护收购的政策，农民收入增长较多。当年全市金融系统农副产品采购现金支出就达47.6亿元，较上年增长45.64%，增幅猛增了56.16个百分点，农村储源颇丰。城镇与农村储源的强烈抬头，带来了各银行之间储蓄增长的差异。1997年，农行增储达6亿元，较上年多增1.8亿元而工、中、建三家仅增储7.1亿元，较上年少增7.7亿元。

2、宏观政策的影响。1997年国家继续实行了适度从紧的财政货币政策，加大了宏观调控的力度，扩大了社会直接融资，以至储蓄分流加剧。主要表现在：(1)利率水平较低。自1996年取消保值储蓄、两次下调存款利率后，1997年再度调低存款利率，利率水平降至1982年以来的最低点，从而影响了居民参储积极性，储蓄倾向明显减弱。(2)国债数额巨增。据对该市四家国有商业银行的统计，1997年仅凭证式国库券发行总量就由1996年的0.6亿元猛增至4.1亿元，增加了3.5亿元，其中工行1996年没有发行任务，1997年发行数量最多，增至1.4亿元，占发行总量的34%，从而直接分流了储源。(3)股市扩容。1997年是证券市场扩容速度较快的一年，全国上市公司由530家增至745家，加之政治、经济利好，牵动股指上扬(仅沪市指数就较年初上涨280.04点，涨幅23%)，流入股市的资金规模不断扩大，也带动了该市三家代理商交易量的迅速增长，由此吸引了一块储源。

3、社会因素的冲击。1997年，虽然旧公房出售有所降温、企业债券有所减少、非法集资有所收敛，但一些新的投资与消费 热点 已经或正在形成，冲击储蓄的因素依然很多。(1)房地产开发热。由于受住房制度改革和部分县(市)旧城改造的拉动，全市房地产开发投资增长较快，总额达9亿元，增长40%以上。许多企事业单位采取先集资建房，待分房后职工再参加房改，由此促进了居民购房消费观念由过去的“先储蓄，后购房”转为“先购房，再储蓄”。仅全市教师安居工程，当年开工建设教师住房就达31万平方米，占全省的六分之一，筹集资金1.81亿元，直接冲击了银行储蓄。同时一些县、市进行了大规模的旧城改造，拆建了一大批居民房屋，迫使居民回迁认购。阜宁县城拆建总量是建国以来近五十年的总和，仅四月份，当地工行存款就下降了900万元。东台市老城改造动迁居民达2350户，工行新坝储蓄所在八月份存款余额下降了750万元。据阜宁、东台、建湖、滨海和响水五个县(市)的调查，当地共出售拆迁户商品房金额达3.1亿元，工行分流存款约1个亿。(2)企业改制热。1997年，该市一些细有大趼企业进行了股份有限公司和有限责任公司的改造试点十五大后，一些小企业也先期采取股份合作制、出售、租赁等形式进行了改组。企业在改制中募集了可观的股金，其中职工股占有圈套的比重。市区江动集团改制后募集内部职工股金就达4260万元，推进速度较快的东台、大丰市改制企业达140多家，实收职工股金1.1亿元，对当地储蓄冲击较大。(3)“农转非”热。为安置下岗待业职工，推动再就业工程，1997年市政府出台了清退农村户口临时工、合同制工的措施，由此也引发了居民买户口热的升温。仅大丰支行就收取当地公安部门卖户口及城市容纳费款项2700万元，且由于当地户口价格较邻近淮阴市高出2000余元，许多居民纷纷取款前行为表现购买，然后迁回当地，以致外流资金3000多万元。据不完全统计，全市仅此就流失储源1.5~1.6亿元。(4)企业内部集资热。由于1997年全市金融系统信贷投量和企业短期融资券发行数量的减少(融资券减少1.2亿元)，加之贷款结构的调整，使得一些负债率较高的企业资金趋紧，一些企业为维持和扩大生产经营，不得不通过带资上岗、交抵押金和高利率的职工集资等手段来雉资金。据调查，建湖国贸商城、粮贸大厦、精品城等单位招收新职工500多人，每人带资6万元，金额3500万元射阳人民商场集资年利率高达14.4%，金额约2000万元，对当地储蓄也产生了较大冲击。

4、金融业发展差异的影响。(1) 保险 业的崛起。自1996年该市人保寿险公司、平安保险公司和太平洋保险公司设立后，保险从业人员急剧膨胀，业务迅速发展(全市人寿险保险收入为2.2亿元，增长83%)，加之1997年还本付息等险种的保费率滞后于存款利率的下调，以致投资保险的居民增多，选择储蓄的相应减少。(2)网点数量及布局不同。1997年末，该市工行网点总数为156个(含26个代办点)，占四家国有银行的23%，相对于存款余额占比27.5%的水平来讲，网点数量并不占优，这在一定程度上就决定了工行储蓄存款难以保持较高的市场份额，特别是由于工行所处的城市行地位，客观上决定了网点颁布主要集中在市区及县城(工行为86%、农行为26%、中行为87%、建行为76%)。这在当前城镇储源短缺、农村储源颇丰及储蓄分流因素主要集中在城镇的情况下，势必造成工行储蓄发展后劲不足，市场份额下降在所难免。同时，1997年该行按照集约化发展和上级行的要求，撤并了一些效益低、无发展前途的网点，也流失了一些储源。射阳行临海办事处撤销后余额划归当地建行，直接减少存款近500万元。(3)吸储手段的变化。随着银行合规合法经营力度的加大，该行严禁了违规吸储行为，减少了以往对员工吸储的高额奖励，组织存款的难度也随之加大。据建湖、响水、盐都、城区行的统计，二线人员吸储余额就较年初下降了2600万元。而一些金融机构仍有违规现象存在，在一定程度上影响了工行储蓄增长。

(二)从主观上看，近年来，针对储蓄工作出现的前所未有的困难和同业竞争日趋激烈的挑战，该行推出了有奖储蓄、存本取息储蓄和代理电、电话、有线电视、平安保险费及效能罚款等新储种、新业务开展了吸存竞赛和服务星级所创建活动，稳步推进了储蓄集约化经营。但是，储蓄存款的缓慢增长也暴露出了工作中存在的一些问题和弊端。

1、激励机制尚不健全。市分行对县级行的考核挂钩力度小，驱动力不强，一些存款增加多的行处不能多增费用和员工收入，甚至不如存款增加少的考核的约束力也较弱，特别是在四季度个别行对完成全年任务已失去信心，工作有所松懈的情况下，市行难以通过考核进行有效地约束，进而使得存款余额不断下滑，回升乏力。在县级行内部，虽然各行都拿出了每人每月200~500元不等的活工资与存款挂钩，但还不同程度地存着考核指标单一、考核不到位、激励措施不全和分配不公等问题。有的行处一线人员的平均收入低于机关人员的平均水平，有的行虽已完成了市行下达的任务，但储蓄人员工资只拿足90%，进而挫伤了一线及储蓄人员的积极性。

2、网点发展不尽合理。一是网点及人员在区域之间的配置不均，各县、市之间的所均、人均效益依然悬殊。1997年末全市所均余额(含代办所)和人均储蓄占有量分别为1974万元和209万元。东台、阜宁、市区等行高于全市平均数，东台行分别达2723万元和259万元，响水、射阳、滨海等行低于平均数，响水行仅为1398万元和120万元，约为东台行的一半。二是市区地处储源丰富的地段和城郊结合部网点不多，有的选址不当，加之代办所过多(达11个，占全辖的42%，占市区自办所的24%)，缺乏强劲的竞争优势。三是网点投入偏少，不少网点门面陈旧、房舍简陋、面积狭小，特别是一些大中型网点已年久失修，营业环境在当地落后于同行，直接影响了吸储揽存效应。

3、业务发展有失偏差。有的行缺乏竞争意识，主动出击不够，中间代理业务品种少、规模小，以致发展储蓄的路子越走越窄，业务量日趋萎缩，流失了一批储户。市区的代理业务量已占整个储蓄业务量近三分之一，发展速度虽快，但也存在着一些盲目发展的倾向。譬如为一些效益较差的企业代发工资，工资转存后职工纷纷取款，留存额有限。有一网点1997年新开的4000多户，约有70%留存额仅在一元。加之手段不配套，ATM机闲置、网络功能浪费等现象较为突出，以致业务发展超出了柜面承受能力，有的网点经常发生储户排队现象，挤走了一些存款业务。

4、服务水平不高。有的行对服务工作重视不够，对员工要求不严，发生储户举报时甚至存在袒护、怕揭露问题的现象有的储蓄员对自身要求不严，只讲索取，不讲奉献，服务意识淡薄。一些网点服务窗口少、环节多、效率低，储户反映较为强烈。许多网点基本上还保持着等客上门的服务方式，有的虽然推出了上门服务的举措，但由于没有专兼职外勤，保证不了储户随叫随到，使之在一定程度上流于形式。市区的一些地处闹市区的网点下午关门太早，有的中午和双休日不营业，不能适应储户尤其是个体户的需求。

储蓄存款对策与建议

(一)要调整发展策略。1、调整网点发展策略。从总体上看，要在上级行核定的机构总量范围内，进一步收缩当地经济发展慢、储源匮缺、人均所均效益低的县支行网点规模。注重扩充当地经济发展快、储源丰富、人均所均效益高的行处的网点规模。市区要着力调整网点结构，巩固和提高竞争能力，抓好原联代办所的升格、迁址工作，并注重向储源丰富的闹市区、城郊结合部、已具规模的市场、小区布点。从网点现状来看，对业务发展快、增存势头猛的要尽快扩建改造对余额较高，但业务萎缩、增存势头缓慢的要考虑迁址对余额低、无发展前途的要尽快撤并。从各行实际来看，要抓住旧城改造、道路拓宽、新区发展的机遇，统筹规划、合理布局、抢占有利地形和位置，抓好网点的迁址、改扩和新建工作。与之相配套的是：市行要采取相应措施，优化人力、财力等资源的配置，重点向效益高、发展潜力大和改建任务重的行处及网点倾斜。2、调整业务发展策略。一是品种上要出新。当前，要主动介入证券市场、保险市场和房地产市场，积极争取代理证券交易清算业务，承办证券投资基金的托管，争取代收各保险公司的人寿险款项，开发代理保险与储蓄合一业务开办个人住房担保贷款，并逐步将贷款由主要支持商品房开发建设，转变为主要支持商品房的消费，以全面介入个人金融业务领域，促进中间业务与存款业务的共同发展。二是规模上要扩大。要推进现有中间代理业务发展，缩小各行之间的差距，当务之急的是一些县行要加快发展，主动出击，夺回失地，增加品种，力求形成规模效应。三是方式上要要先进。要积极推广软盘录入技术和网络扣款技术，依托代发工资业务，扩大批量业务比重，减轻柜面压力。市区要大力发展牡丹“灵通卡”业务，做到卡折合一，使代发工资业务、牡丹卡业务和部分代理业务，逐步通过ATM机实现自助服务，扩大离所业务的比重，分流柜面业务。3、调整科技发展策略。实行投入与开发应用并举突出开发应用的策略，坚持“以需求为导向，以应用促发展”，加快新业务的软件开发和银行综合业务系统的开发，促进科技优势尽快转化为业务竞争优势。

(二)要强化存款管理。1、改进考核办法。市行应增加中间代理业务等工作目标的考核内容。存款指标应改单一的全年任务为基本任务和考核任务两个指标。考核 方法 上可采取“任务到季，分解到月，考核到旬，酬效挂钩，季末兑现，年终结清”的方法，以便于各行咬住各季目标，由低于高，循序渐进，全面发展。2、完善激励机制。一是加大市行对县级行考核结果与员工收入的挂钩四季度，提高活工资留成比例，加大存款考核的权重，拉大行际间员工活工资分配差距。目前可按各行员工活工资的一定额度统筹到市行，对完成季度考核任务和工作目标的全额返还对未完成季度考核任务和工作目标，但已完成基本任务的按比例返还否则全额扣发。所扣发的活工资待年末按各行增储占全辖的比重予以分配。对完成全年考核任务的，给予行长、主任专项奖励。二是建立考核结果与各行费用分配挂钩制度，使各行费用的多少在一定程度上与组织存款的多少、成本的高低相挂钩，以鼓励各行多增存款、多吸收低成本存款。三是建立基层处、所分类分档管理机制，理顺利益关系，促进内部竞争机制的形成。3、加强存款信息反馈工作。建立与企改办、房改办、城建办、公安等部门的联系制度，针对影响储蓄分流的因素，超前行动，主动服务，引导资金归行，增加对公存款，减少存款流失。

(三)要加强服务管理。着力塑造好三个形象：1、储蓄员形象。要从 教育 和建制两方面入手，培养员工职业感情，养成良好的服务语言和行为习惯，树立良好的岗位形象。为此要把自律与他律、提倡与禁止、软约束与硬约束、树新风与纠歪风结合起来，并通过严明服务纪律，严格奖惩制度，严抓服务监管，保证柜面服务有一个明显的改观。2、储蓄所形象。要以满足储户需求为出发点和落脚点，不断改进服务方式，通过评定服务星级所和推广承诺制，促进柜员制服务、夜市服务、上门服务和大户服务等服务特色的形成，在储户心目中树立起良好的储蓄所形象。当前，要以精简内设机构和网点为契机，以大力推进储蓄柜员制为突破口，合理组织人员分流，把压缩和节约的人员主要用于充实一线窗口力量和外勤力量，为改进服务创造条件。同时要不断完善服务功能，为储户特别是存款大户和个体户提供存、放、汇、兑、代等业务“一条龙”服务。3、工商银行形象。要从软硬件建设抓起，注重宣传功效，扩大对工行新业务、新储种、新手段以及员工精神新风貌的宣传加快网点标准化建设和电子化建设，以一流的银行信誉、一流的员工形象、一流的服务环境和一流的服务手段，树立起良好的社会形象。

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