解聘猎头发消息后聊天记录没有了

软件系统出了问题,或者是你自己手机上的垃圾清理软件把聊天记录清除掉了。

猎头联系了候选人后无消息，可能原因如下：1、猎头不专业。2、简历或猎头手里的信息，在与候选人沟通后出入较大。

猎头公司为企业提供的服务流程一般如下：

1、招聘需求分析

客户提供尽可能详细的招聘信息，猎头PM需要与客户深入沟通，了解客户的企业文化、公司背景、经营状况、管理风格、工作环境、产品服务等信息;

同客户一起讨论、分析招聘岗位的岗位职责，能力要求，市场现状，薪资组成等岗位问题，以精确人才画像和制定人才Mapping（确定寻猎目标候选人的分布和稀缺度）。

2、制定招聘方案

猎头根据第一步人才画像和mapping，结合自己的行业经验，为招聘岗位制定招聘方案，很多猎头公司都有自己的人才库，比如南方新华有5000万的精英人才库、各行业的渠道人脉关系，接触每一位可能的候选人。

3、人才寻访

1、筛选：猎头要详细查看接触到的候选人的信息，包括他们的学历、背景、求职意向、期望薪资、过往经验、能力和技能、稳定性等，先筛选出基本符合要求的候选人。

2、面试沟通：筛选出最符合委托方需求的一批候选人并进行初步面试沟通;

4、推荐面试

与候选人初步沟通后，撰写推荐报告给客户，待客户的反馈，推荐面试并协助候选人做好面试辅导，面试流程的跟进，保证双方能进行有效沟通。

5、offer谈薪

客户对候选人满意并发放Offer时，协助客户与候选人做谈薪谈判

6、背景调查

协助企业对录用候选人做背景调查，包括身份信息、学历信息、工作经历、项目经验真实性、职业 *** 守等相关信息，确保人选的真实性。

7、入职保障

候选人成功入职后，有1-3个月人才服务保证期，跟踪服务期内如果候选人不合适或者客户不满意达不到岗位要求，猎头还会重新为客户在保证期内替补一位候选人。

猎头公司服务流程

8、后续跟踪服务

候选人入职后，有6个月的跟踪服务期，我们会和候选人保持沟通，通过心理测试工具了解他的工作状态并辅助EAP心理辅导。

以上是以南方新华为例，给大家详细介绍了猎头公司8大服务流程。

(´〜‘) zzz

是猎头让你编看机会原因吧？

这种原因其实是公司想探测你跳槽究竟在考虑什么

但是一般对于情绪化的，冲动性的原因，大公司都不喜欢

。

最好写客观的，无法抗拒的理由。

比如自己搬家了，原来公司没开了，或者资金出问题了。

还有因为换城市想离爸妈近点的，都是人之常情。

一般不写的有：上级不好相处，吵架了

和同事闹矛盾了

因为工作失误被辞了

觉得公司乌烟瘴气不想干了

感觉工作加班多了不想干（面试前问清楚避免这个问题）

通常猎头会如实记录候选人的求职动机，如果说的不合适就会被淘汰。

能力优秀的话这都不是啥问题，公司还会迁就你。

　　对候选人进行背景调查，在猎头公司中是非常常见的。

　之所以猎头公司需要对候选人进行背景调查，一方面是与企业沟通及撰写推荐报考时需要了解，另一方面是猎头公司也可以通过背景调查了解候选人信息的真实情况。从而，更进一步了解候选人的意向。

　　 猎头公司如何对候选人进行背景调查首先，与候选人沟通，猎头公司直接通过候选人进行了解。 这是猎头公司与候选人进行电话共同的时候，可以与候选人进行详细的沟通了解，比如，之前公司性质、公司规模、岗位性质、绩效考核、离职原因等等。猎头公司对候选人做了大概的了解之后，就能更好的进行接下来的工作了。

　 猎头公司如何对候选人进行背景调查其次，猎头公司通过候选人提供的相关公司联系人进行了解。 猎头公司在与候选人打好招呼的前提下，表明来意，并且介绍一下自己在猎头公司工作的职能，与候选人提供的联系人进行联系。猎头公司在与背调人进行沟通程中，可能背调人会一下子回答很多内容，而打乱背调提问的顺序，需要多注意记录信息。

　 猎头公司如何对候选人进行背景调查最后，猎头公司对于候选人背景调查有差异的，及时与企业进行沟通。 作为猎头公司，肯定或多或少都有遇到背景调查与候选人信息不符合的情况，此时，猎头公司一定要先与候选人进行沟通，让他提供更多背调人的选择。而对于确实存在隐瞒的情况，猎头公司需要根据其轻重与企业进行及时沟通，让企业进行判断。

　 猎头公司 在面对候选人背景调查时，不仅能够进一步了解候选人的情况，同时也更能够与企业和候选人双方进行进一步沟通。

企业HR与猎头在招聘业务上的流程异同。

罗勒网理解的意思是你想了解企业和猎头合作之后，猎头是如何为企业招聘的，猎头招聘的流程是怎样的，罗勒网在建筑领域做猎头十余年，总结整个猎头招聘过程，其实与企业HR招聘的流程是大同小异的，下面罗勒网就来做一下对比。

企业HR：招聘需求收集--->职位分析--->人才搜寻--->面试邀约--->用人部门面试--->HR面试--->OFFER签订--->候选人到岗--->入职管理

猎头顾问：客户BD--->职位分析--->人才搜寻--->人才沟通、推荐--->面试安排--->客户面试--->OFFER签订--->候选人到岗--->候选人过保

从流程上可以看出，企业HR的招聘业务流程与猎头的业务流程基本相似，又略有不同。

相同之处在于：

1、“找到合适的候选人”都是业务流程的首要关键

招聘的首要关键找到你想找的人，只有找到合适的人，才有后面说服面试offer的机会。这里要说明的是，不管是做企业HR还是做猎头，找人的本领都是最关键的基本功，这技能将决定你的绩效和业绩的高低，在今后的学习和工作中，要特别注意这部分内容。

2、都要有“客户服务意识”

很多人以为只有猎头才有客户的概念，企业HR既然是为自己本公司招聘，那就不存在客户一说了，其实不然。心态决定你的工作效果，即使作为企业的HR，也要有客户服务意识，那谁是你的客户呢？就是给你提交招聘需求的各个用人部门，或者你的老板。

即使是同一家公司，在不同的部门，不同的主管，在选人的标准上都会有很大的差异，企业HR要想很好地完成每一项招聘任务，就要像了解客户一样去了解这些需求部门，不仅要听他们讲要求，还要搞清楚他们部门的业务流程，要招的人会放在什么一个位置上，解决什么问题，上下游对接的部门和团队是什么，回归需求的根本去理解职位，而不是仅仅按照用人部门给出的职位要求去照单抓药，因为很多时候用人部门并不太了解市场上人才的分布情况，现实很可能是残酷的，需要用人部门根据市场人才情况进行灵活的岗位调整，这些方法和思维跟猎头对接客户需求过程是基本一致的，所以，在客户需求处理这个过程，企业HR与猎头之间其实没有本质上的区别，掌握猎头的客户需求管理方法，对做企业HR的工作反而能够事半功倍，这也是为什么很多公司喜欢招聘有猎头从业经验的人员做HR的原因之一，除了猎头本身有比较好的招聘能力以外，在需求理解和客户服务意识上都有更好的表现。

区别之处在于：

1、服务的客户不同

企业HR是为本公司招聘，猎头是为不同的客户公司招聘。

因此企业HR的招聘需求是被动接受，而猎头的招聘需求则要去主动寻找。

所以企业HR免了找职位需求的苦恼，但缺点是不管好不好招的职位、好不好伺候的“内部客户”都要一概接受。

而猎头因为要不断寻找有需求的客户，所以在流程上会有一个客户BD的过程，只有获取到靠谱的订单需求，才能有盈利的希望，也是猎头业绩的不确定性所在，风险与收益并存。但猎头要比企业要有自主选择权一些，对于自己不看好、合作不愉快的客户，猎头完全有权利停止合作，寻找更适合自己的客户合作，而企业HR如果想做到这么潇洒的话，代价可能就是离职。

2、学习成本的区别

企业HR的在公司情况方面学习成本相对较低，对本公司情况的了解相对更直接和容易一些，一旦熟悉了本公司情况以后，后续的招聘过程基本上就不用重新再去了解本公司及所在行业的太多新知识。但这也会导致企业HR对其他公司（尤其竞争对手情况）的了解相对要困难一些，竞争对手的候选人在面对企业HR时防范意识也相对强一些。

猎头由于经常要服务不同的客户，需要不断地对新企业及其所在行业进行学习，学习成本会相对大一些，对猎头从业人员的学习力要求也自然更高。对某个行业的整体人才情况会掌握地更丰富一些。候选人在跟猎头打交道的时候，也会把猎头当成是比较理性的第三方顾问，沟通态度会开放一些，沟通的内容也会更深入一些，因此猎头往往能够比企业HR了解到更多的行业“隐私”。

3、在人才搜索的方法上，猎头要有比企业HR更厉害的“杀手锏”才有生存的空间

虽然大家在招聘的方法和渠道上大同小异，但猎头往往是企业HR搞不定招聘时的“救命稻草”，及时猎头费用不低也要乖乖支付，原因是猎头往往能够帮企业招到平时招不到的人。猎头要达到这个效果，自然在找人的方法上要比企业HR更多样化一些，在具体某种方法上也要更娴熟和专业一些。

至于要选择做猎头还是企业HR，个人觉得看性格而言，猎头的工作难度和强度普遍要比企业HR大一些，而且需求有时候不稳定，导致业绩不稳定，业绩差的时候特别容易考虑转型做HR。做猎头相对比较自由一些，收入也比同等经验的招聘HR要高一些，但如果做了一两年猎头业绩都不怎么好，那可能就是你的能力并不太适合做这份工作，及早转型做企业HR也是好的。而且，猎头转型做HR基本不愁找不到工作，很多企业都喜欢招有猎头经验的人做HR。

希望罗勒网的回答能够帮助到你。

什么是猎头公司？什么是猎头？猎头都做些什么工作？

猎头公司是为企业推荐高阶人才的，对于人才来说，猎头公司可以免费的为人才提供更好的工作机会。猎头的工作内容是和企业沟通，看企业是否需要猎头服务，企业同意接受猎头服务后就要寻找人才，沟通人才和推荐人才，人才推荐成功并入职，那就完成了。这是猎头从头到尾的工作内容。

猎头公司的猎头助理都做些什么工作呀？急，下午1点去猎头面试。

所谓助理，就是协助猎头顾问完成猎寻工作。

这每个猎头顾问的使用助理习惯又不同，下面简单的说及方面。

首先，首先在顾问做好职位定位后，一般会告知助理到那个方向去找寻合适的候选人， 找到后，一般猎头助理只要获得联络方式，至多简单沟通是否有考虑意向，之后提交给顾问，由顾问来详细沟通，以及之后的推荐工作。

其次： 就属于文职型别，比如顾问需要你帮忙做个推荐报告基础部分，这部分只需要将候选人提供的简历基础资讯贴上上， 做好后， 详细的人才猎头评价，顾问再在上面新增，再推荐。

以及一些其他的顾问需要助理完成的工作。

什么是猎头？深圳有猎头公司吗？

猎头公司你可以去百度搜索下，当然我的工作经验告诉我猎头就是帮助企业HR找到可以解决企业需要的中高阶人才的工作。一句话：使合适的人在合适的时间去合适的地方做合适的事情。它是一种第三方协调的工作；深圳当然也有猎头公司拉。我就是其中之一，呵呵！希望对你有帮助，其他的很多地方都可以获得的关于猎头公司的资讯我就不多说了。谢谢！

什么是猎头公司

“猎头”在英文里叫Headhunting，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高阶人才”。高阶人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高阶人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。

细释义

猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高阶人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高阶人才而生存、获利的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高阶人才的客户猎取公司人才市场得不到的高阶人才。猎头公司的猎物物件是高阶管理人才。

一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高阶专案经理、高阶工程师、博士后、博士、工商管理高阶人才、其他高阶顾问及其他经理级以上人才等；而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。

2运作模式

猎头公司和简单的中介公司有很大不同。猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费，做的层次比较低；猎头公司是向企业收费。如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务；中介公司往往非常简单的撮合。猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低。猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。

猎头公司主要运作模式有三种：雇员制、合伙人制、soho型。

3主要形式

雇员制是传统型

和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。

合伙人制

即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高阶、顶级合伙人，这些级别所对应的许可权是一样的，每个人都视自己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。

soho制

是新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人的小猎头公司均是此型别。

4城市分布

猎头公司主要分布在国内的一线大城市，如北京、上海、广州、深圳、武汉五大城市是国内绝大部分猎头公司的总部所在地。随着国内经济的发展、猎头产业的逐渐成熟，猎头公司的服务范围辐射到全国的多个城市。

5行业现状

任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。

人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历资讯，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历资讯的猎头不是好猎头。

坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。

国外的猎头公司往往是签署独家猎头服务协议，在中国，企业往往会签署多家猎头公司同时进行高阶人才寻访服务，这时猎头公司拼的不单是人才的质量，往往速度更重要：首先找到人才的猎头公司将获得企业的更多关注，速度快的猎头公司将人才简历提交至企业HR，如果HR觉得这份简历合适，将开始安排面试，合格即可入职，追求质量但速度慢的猎头公司往往就只能叹息：人才已经入职，自己手上的人才再优秀也无济于事。猎头公司对速度的追求往往会降低人才质量的要求，也常常出现“打群架”的现象。

有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源，这是这个市场存在的根本原因。

“猎头”（Headhunting）一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，现在多指物色人才的人。《猎头》也是1982年香港上映的一部**名称。在潮汕话中，“猎头”指光头，实际应为“蜡头”。 猎头一词来源于拉丁文，当时部落作战时把对方的头颅砍下来，挂在腰间炫耀。“二战”以后，欧美一些战胜国从德国等地寻找需要的科学家，他们像猎人狩猎一样派专业公司到处物色优秀人才，“猎头”一词被借用并逐渐流传开来

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高阶人才”。高阶人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高阶人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。

猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。 猎头公司主要运作模式有三种：雇员制、合伙人制、soho型

世界十大猎头公司 ·光辉国际咨询顾问公司 ·海德思哲国际有限公司 ·美国阿托兹顾问有限公司 ·亿康先达国际咨询公司 ·罗兰贝格尔国际有限公司 ·尼科尔森国际有限公司 ·优异人力资源顾问公司 ·EMDS顾问有限公司 ·联合资源顾问有限公司 本土知名猎头咨询公司 1 科锐国际咨询有限公司 2 奥普咨询有限公司 3 大瀚咨询公司 4北京东方高人管理顾问有限公司 5 锐仕方达人力资源顾问有限公司 6 得卡咨询公司 7 越秀人力资源顾问服务有限公司 8 屹川咨询有限公司 9 浩竹 10 斯科人力资源

猎头工作全面梳理（罗勒网整理）希望能够帮助到你

一、猎头如何找到合适的候选人？

1、有意识的积累 积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。 

2、善于发现 这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。 

3、适可而止 有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供二-三人，最高目标不要超过5人。那么你推进的速度以及可能性好一些。越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。 

4、具有前瞻性 尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。 

5、个性丰富 候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。 

6、客观内心 欲速则不达。内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。 你无法做出企业的决定，甚至有的时候你更是无从探究企业需求人才真正内在，需要通过你第三方的评测来帮助企业找到他们找到合适得人。你的努力才能确保你的候选人是合适的。你需要帮助企业做出决定，你也需要帮助候选人做出决定。 

二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？ 

把你推荐的公司的优势和该岗位的优势重点描述，比如公司知名度小，可以薪资优厚；知名度不高，薪资不高，那么就说晋升潜力大；如果这些都没有，那么是不是公司地理位置好、岗位权限大等等。总之，需要自己去挖掘优势。 

三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？ 

猎头作为一个中间人，起着沟通客户和候选人的桥梁作用。如何能将合适的候选人推荐到适合的岗位上，与候选人的有效沟通很重要。 

1电话是最为传统也是最为直接的沟通方式，通过中国的口头交流，一方面可以传达职位的招聘需求，另一方面可以直接了解候选人的工作意向，以及对候选人的基本状况作出大致的了解和判断。 

2其次，是邮件的沟通，很多时候中国的描述可能无法很清晰，那通过邮件的书面表达，能够较为详细的描述岗位的工作职责、岗位要求等，从而让候选人收获更多职位信息。

3而随着一些新兴交流渠道的出现，微信、微博也成为了与候选人交流的有效方式，并且这些新兴的交流途径更适应于行业性较强的岗位，逐渐的被更多地应用到与候选人的沟通中。 

四、猎头怎么样快速找到候选人？ 

基本流程： 职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---中国沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务 

第一点：职位分析 静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。 

第二点：职位吸引点寻找 通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力 了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。 

第三点：制订寻才方案 正常的寻才方案包括：人才中国站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样 的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。 

第四点：重点人选锁定 从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类， 重点人选应优先 *** 作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。 

第五点：中国沟通 风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。 而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不中国不慢的节奏。 

第六点：评估 对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他中国沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验你的情商。 

第七点：简历包装 你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。 

第八点：背景调查 正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责，保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你 给候选人的猎头邮件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。 特殊的背景调查：我们一定不能造假，如果有问题请向顾问组请教。 

第九点：售后服务 无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。 

关于行业顾问： 

遇见有价值人选聘请为行业顾问（从人脉、沙龙、咨询团队、合作）等角度激发个人成功的欲望，先给以支持他成功的想法和实际行动，再要求他对我们实际业务给以支持，这对于他个人是无法拒绝的并且也会顺理成章的 *** 作下去。每个月至少沟通见面一次，慢慢的他真的就为你所用了。 

关于人才储备： 

1、服务的主要客户，你应针对他缺少的关键人才给以储备，针对他主要竞争对手的中层以上人才给以储备。 

2、服务的主要领域：你不仅要储备主流公司的从业人员，而且要储备这一领域的行业顾问 

3、你的身边要有信手拈来的一0个以上的有价值的候选人，他们各有中国并且愿意帮你，你的资源就可以使你长袖善舞了。 

关于客户关系： 

1、当你不用客户给你JD并且简单描述一下你就能理解要找什么样的人才，你才能算与客户作到合作默契，作到这一点，你必须（懂得客户的领域情况、客户的发展状况、客户的薪资水平、用人惯例） 

2、当你有想法有问题可以作到毫不犹豫的拨打客户的中国来沟通时，你才能算与客户作到无障碍合作，作到这一点要求你（了解客户个人特征，双方有一定的认同感、已经知道他的一些个人情况、已经渡过了装的阶段） 

3、当你与客户在私人间可以互相帮忙时，你们之间的合作可以在各种领域展开，这时的客户关系应是最高境界了，他会将你的客户关系带到任何一个他能影响到的公司。 

关于面谈技巧： 

1、正常的沟通应是不超过60分钟的，在此时间段内，你作完简短介绍后应能迅速进入一个主持人的角色，只是发问和总结，了解你必须要知道的候选人的（中国领 域、适合职位、薪资情况、职业规划、核心资源），如果时间掌握的好的话你应知道他的（目前公司的经营状况、有什么问题、领域内的机会点、同业公司的状况、 他是否能与你以后进行纵深的合作） 

2、针对职位沟通时，要找出问题的关键点来探讨、引导、不是一味的赞扬和鼓励，而是指出问题所在，与其一同想办法来解决问题，这样才能达到应有的效果，并且也会赢得他的尊重。 

3、面谈时你需要展示你可能会带给他以后的价值，但无需承诺太多，如果你与他探讨了一些事，应在见面后立刻将事情处理结果告诉他。 

关于 *** 作节奏： 

在红绿灯制度的基础上 *** 作，但需要强调的是： 

1、如果你对候选人是否适职都不自信，那么你要换个角度OR继续深入去找，直至找到让你满意的人为止。 

2、最优秀的人不一定适合，最适合的人不一定第一批发给客户，有策略有节奏，体会业务节奏，如古文胞丁解牛、如音乐。 

关于简洁 *** 作：

在熟练以上事项后，你若能化繁为简就会成为其中高手了，最好的也是最简洁的。 在与客户谈职位时，已经将解决方案融在客户沟通中了，沟通结束时你的方案已经形成了，很精准的方式找到很适合的人，很到位的沟通来判断是否是适合的？是否需要约见？从何处下手突破？如何有策略的引导？如何包装他？ 如何一气呵成的完成相对复杂的过程，这一切，就如开车，当一切成为直觉时，简洁的 *** 作就成为可能了，尽快进入这种状态，你会发现，每个猎头业务都是很有兴趣的了，你会享受其中。 

五、猎头寻找候选人的流程是什么？

1、分析客户需求： 与客户进行充分、有效的沟通，以了解客户的企业文化、历史、产品、管理风格。并与客户共同对空缺职位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系和人选类型等方面达成共识。 

2、制订职位需求并进行搜寻： 在全面分析客户需求后，我们将提交一份书面的职位需求描述，并在此基础上，利用我们庞大的人才库、与各行业有关机构及人士的关系中国络，与每一位潜在的候选人进行专门的技巧性接触。同时将该职位的招聘广告以匿名形式刊登在我们的中国页上。 

3、筛选候选人： 对所有接触到的候选人信息进行分析，包括候选人的岗位现状、离职可能性、薪酬等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试初试。 

4、面试及评估候选人： 对候选人进行面试初试，主要对候选人的个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等进行评测。并在此基础上，撰写候选人综合评估报告。 

5、协助客户面试候选人： 将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，收集来自客户与候选人的反馈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。 

6、背景调查： 在客户对候选人表示满意后，我们将从候选人的同事、前人主管等处了解候选人的个人品质、人性特征、工作习惯等信息，提供给客户参考。 漆、咨询与跟进服务： 向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到双方满意的效果。 

六、猎头找人的方法是什么？ 

1打Cold call：中国 list等方式找人 

2利用推荐成功的Candidate进行推荐 

3人才累计中的人才（平时要细心积累人才） 

4搜索简历：三大中国站 

5简历长期策略：通过口碑和品牌，吸引Candidate主动来投简历 

6目标公司发资料 

7行业聚会 

七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人有哪些工具和技巧 

关于获取候选人信息部分，一个重要的“道”是分析候选人的生活轨迹，并且选择合适的方式介入。理论上来说，如果要找一个大数据的候选人的相关信息，可以通过微博、资源类中国站、博客、linkedin、机器学习的活动等多种方式去找。

其中最大的一个特点是社交中国络的出现导致获取候选人信息的难度下降，反而是对于招聘方所处的行业、企业的前景、候选人的能力和兴趣分析等工作变得更加重要。

挖人的说法可以理解为为招聘方和候选人寻求新的合作方式，猎头活动的可以在一种非破坏性的前提下开展；比较好的状态是从有缺点的企业找到有志向的人才，介绍到优秀的企业，并且能够对企业以及候选人的职场道德都施加正面的影响。

至于工具和技巧，这个事情还是要像医生和律师一样，尽量在内部有比较多的时间去提高技能，然后再去市场上活动。所以和技巧和工具相比，知识和职场道德显得很重要。就拿互联中国大数据方向的猎头来说，我想对于互联中国行业前景的判断、企业前景的判断、团队产品的使用和评价（比如做推荐类的职位，最好能够对于豆瓣FM,亚马逊的推荐有感性的认识）、适当的专业领域的知识（比如NLP、CTR、文章分类等）有一定的了解才好。 

八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？ 

候选人的渠道很多，如下： 

1传统的招聘中国站：5一job,zhaopin中国,lietou and etc 

2社交化中国络：linkedin ,weibo,twitter, personal blog 

3reference：候选人推荐。 

4cold call:陌生中国，call获取。 

5其他渠道：比如扣扣系统推荐，linkedin系统推荐 and etc，还有很多skill 

6list：通过候选人关系，猎头圈内朋友，其他渠道获取等。 

7线下社交人脉的获取

8：Tech Party and etc 

九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？ 

Coldcall是猎头的工作方法，中国绝大多数猎头顾问每天就是在Coldcall中度过的。Coldcall效率的高低直接影响着一个consultant甚至一个search firm的绩效。

如何提高Coldcall的效率？ 

1消除心理障碍：很多新入行的猎头不免对Coldcall有心理障碍，这跟面子问题无关，这是我们的工作方式，just do it！ 做好准备工作：打每个Coldcall前做好准备，包括对方资料的收集；question list；记录用文具等 结构化交流：漫谈式的聊天并不适合大多数 coldcall，结构化的交流对于提高Coldcall效率来讲至关重要！ 

2善于记录：根据150理论，一个人最多只能同时与150人保持经常联络。手机的SIM卡一般都设计成可以容纳150人的中国记录。一个猎头所 contact的人远远超过150个，所以一定做好电话记录。

3多实践多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的雕虫小技而已，比如怎么绕过前台等等，但这些技巧往往无法言传，打过1000个Coldcall之后，便会顿悟。 

4对潜在候选人进行电话筛选：在简历筛选的过程中，一些看起来不错的候选人会进入我们的视野，但在决定其是否合格之前，往往我们需要先通过中国面试对这些候选人进行一个直觉的判断。 中国面试对招聘者猎头顾问提出了更高的要求，即要迅速对中国另一端的候选人做出判断，否则，可能需要在数周内通n次中国才能得出结论。