《中国银监会关于印发银行业金融机构从业人员行为管理指引的通知》第十五条规定：银行业金融机构制定的行为守则及其细则应要求全体从业人员遵守法律法规、恪守工作纪律，包括但不限于：1、不得在任何场所开展未经批准的金融业务；2、不得销售或推介未经审批的产品；3、不得代销未持有金融牌照机构发行的产品；4、不得利用职务和工作之便谋取非法利益。
扩展资料银监会对银行业金融机构贯彻行为准则的要求是：加强宣传教育，完善实施细则，接受社会监督，领导以身作则，特别是要把行为准则的贯彻执行情况与部门绩效考核相结合、与从业资格考试认证标准相结合、与新录用人员签订合同相结合、与本单位原有的规章制度相结合。
银监会对监管人员贯彻行为准则的要求是：“严”字当头，加强教育，严格管理，强化监督，严肃惩处。
通过巡视、执法监察、内部审计、履职问责、绩效考核、行风评议等方式加强监督检查，有效防止利益冲突，提高监管公信力。
银监会对银行业金融机构贯彻行为准则的要求是：加强宣传教育，完善实施细则，接受社会监督，领导以身作则，特别是要把行为准则的贯彻执行情况与部门绩效考核相结合、与从业资格考试认证标准相结合、与新录用人员签订合同相结合、与本单位原有的规章制度相结合。
参考资料来源：中国银行业监督管理委员会--中国银监会关于印发银行业金融机构从业人员行为管理指引的通知已赞过已踩过<你对这个回答的评价是？评论收起向天再借一把刀高粉答主2019-03-29·起点低，当下净，回头脏，平常道。
向天再借一把刀采纳数：6591获赞数：728164向TA提问私信TA关注展开全部根据中国银监会《商业银行 *** 作风险管理指引》，银监会对于员工行为管理四大禁止之一禁止员工个人账户与客户发生资金往来。
根据中国银监会《商业银行 *** 作风险管理指引》，银监会对于员工行为管理四大禁止之一禁止员工个人账户与客户发生资金往来。
银行工作到底好不好？17家银行晒出**工资单！同是银行人，差距咋这么大？ 2017年05月09日 近日，中国17家银行**工资单被披露……从披露的17家银行年报来看，相比2015年，2016年这17家银行的员工共减少了8540名，减幅仅有0.39%，非常有限。而薪酬则是有增无减，上述17家银行去年员工薪酬总支出达到2020.8亿元，上升0.7%。2016年“**好雇主”的头名被招行夺得，平均年薪上涨近10万，人均年薪达到45.14万元，成功取代2015年的平安银行。1.合计年薪上涨0.7%截至4月20日，17家上市银行披露年报，银行员工的薪酬情况也逐渐水落石出。有关的行业裁员的情况，迹象似乎并不明显。根据同花顺统计，17家银行员工2016年合计为220.16万人，比2015年少了8540人，减少比例为0.39%。四大行因为基数大，员工减少人数也相对多。其中，工商银行减少的人数最多，达到7635人，建设银行和农业银行紧随其后，去年分别减少6701人和6384人。减员人数比例多的公司是招商银行，2016年的人数为70461人，相比2015年的76192人，减少幅度为7.5%。社科院金融所银行研究室主任曾刚认为，银行业人员减少主要基于两个方面，一是周期性因素。目前实体经济在底部徘徊，其他行业有去产能和减员的要求，在这种情况下，银行业也不会独善其身；其次是升级换代的因素。目前电子化的程度越来越深，电脑、手机的 *** 作越来越方便，不少需求可以直接在互联网上完成，减少了对物理网点的需求，相应的柜面人员的需求也会下降。“我们现在的网银很方便，来网点办事的客户越来越少，我们四个窗口，一般情况下只开两个。”招行的一位大堂经理对21世纪经济报道记者表示。与此对应的是，17家银行里也有增员的公司。其中，平安银行的增员人数最多，合计增加4586人，相比2015年的32299人，增加了14.2%。去年三季度刚刚上市的常熟银行在2016年大举招兵买马，员工人数暴增一倍以上，从2015年的2370增至2016年的5025人。人数大增，业务也突飞猛进。据3月30日晚常熟银行披露的年报显示，2016年，常熟银行实现营业收入44.75亿元，同比增长28.16%；利润总额13.12亿元，同比增加0.93亿元，增幅7.62%；归属于上市公司股东的净利润10.4亿元，同比增长7.71%。截至2016年末，常熟银行资产总额达1299.82亿元，较2016年初增加214.78亿元，增幅19.79%。沸沸扬扬的降薪似乎只是个传言。根据21世纪经济报道记者统计，17家公布年报的银行，合计发放薪酬2020.8亿元，2015年则是2006.8亿元，在人员减少的情况下，薪金支出却上升了0.7%。除了平安银行、江阴农商行的银行员工人均薪酬下降之外，其余15家银行的薪酬都有一定程度的上升。17家银行中农业银行的薪金支出**，达到了339.02亿元，而薪酬最少的是无锡银行仅支出3203万元。此外还有四家银行薪酬支出也超过百亿，分别是工行、中行、建行和民生银行，其数额分别是328.64亿元、312.56亿元、338.7亿元和101.07亿元。2.招商银行成“**好雇主”在这17家银行里，人均薪酬**的银行是招商银行，2016年员工人均薪金达到45.14万元。2016年招商银行可谓“豪气”十足，人均加薪近10万元，加薪幅度高达26.94%。除了招商银行之外，民生银行和浦发银行的职工平均薪酬也都超过了40万，和2015年相比（2015年仅有民生银行和平安银行两家银行的人均薪酬超过40万），队伍呈现扩容。国有大行的薪酬相对低一个台阶，五大行中的人均薪酬全部在30万以下。其中，农业银行居后，人均年收入在22.45万元；交通银行**，达到28.15万元。平安银行虽然整体的薪酬仍居前列，但是相比2015年却出现了一定程度的降薪，2015年平安银行人均薪酬为47.26万元，领跑银行板块，而2016年则降至34.43万元，下降近13万元，降幅为27.14%。“去年确实薪酬降幅较大，主要是年终奖这块调整得较厉害，去年个别同事的年终奖甚至不足百元，因此也造成了过完年之后的离职。”一位平安银行前员工表示。 虽然薪酬支出下降绝对值不比平安银行，但常熟银行相对的降薪幅度更高。2015年常熟银行未上市时，2370名员工的薪酬为28.48万元；2016年上市之后则出现快速下降，5025名在职员工的人均薪酬降至19.84万元，降幅达到30.33%。如果和2014年相比，数字则更是惊人，当年其员工人均薪酬为43万元，两年时间薪水腰斩。以业务及管理费用项的员工费用（员工成本/职工薪酬）这个指标计算，目前已经披露2016年年报的17家银行去年员工平均薪酬为27.3万元，2015年人均薪酬为26.7万元，增幅为2.4%。“金融行业的薪酬虽然依然处于金字塔的顶端，但是增速已经大幅放缓，特别是银行业。银行业薪酬的变化也是行业周期波动的一个映射。目前中国经济进入转型期，过去银行赚钱赚到‘不好意思’的情况逐渐一去不返，多数银行的增速只有个位数，与此同时不良率却在上升，在这种情况下，银行的薪酬难免会受到影响，有升有降才是市场化的行为。”瀚纳仕中国区执行总监兰熙蒙表示。不知道从什么时候起，关于银行减员降薪，券商裁员转型之类的消息，时不时就会出现在网络上，在这些道听途说中，很多人觉得“金”饭碗的成色已经变得黯淡，然而真实的情况是怎样呢？金融行业的从业者是不是过得很惨淡呢？3.十七家银行总薪酬2020亿元截至目前，总共有17家银行披露了2016年年报。据21世纪经济报道统计，这17家上市银行员工2016年合计为220.16万人，比2015年少了8540人，减少比例为0.39%，减员幅度并不明显。就五大行而言，因为员工基数较大，减员数量也相对多。其中，工商银行减少7635人；其次建设银行、农业银行去年员工总数也都减少超过6000人，分别为6384人和6701人；交行则增加1088人。有银行减员，也有银行在增员，而增员最多的是平安银行，其2016年员工总数为36885人，相比2015年增加4586人，增幅为14.2%。此外也有一些城商行增员比较明显，如常熟银行等。在银行发放薪酬方面，17家银行合计发放薪酬为2020.8亿元。而其中人均薪酬**的是招商银行，其2016年员工人均薪酬达到了46.57万元，可谓“最壕”银行。紧随招商银行之后的是杭州银行，人均薪酬达到44.27万元，但是杭州银行的员工总数仅为6176人。此外，民生银行、浦发银行、中信银行的人均薪酬也都超过40万。**的是常熟银行，人均薪酬为19.84万元。五大行的人均薪酬均在30万元以下，其中交行**，人均薪酬为28.19万元；**的是农行，人均薪酬为22.45万元。4.券商人均薪酬高达52万截至目前，共有27家券商公布了2016年年报。据同花顺数据显示，这些券商合计发放薪酬为912亿元，2016年的员工总数为17.5人。以此计算，券商行业的人均薪酬达到了52.13万元。在支付给职工的薪酬总额方面，考虑到券商经常对高管及中层业务骨干都有薪酬“递延支付”的惯例，为了更好反映当年券商实际发放的薪酬情况，我们以现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”（简称“支付职工薪酬”）指标作为参考。以此来看，2016年支付职工薪酬**的是中信证券达112.89亿元，中信证券也是**一家支付职工薪酬过百亿的券商。随后的广发证券、国泰君安分别为72.81亿元和71.22亿元。排名**的是宝硕证券，2016年支付职工薪酬为2.84亿元，但是相对大券商而言，宝硕证券的员工总数则少得多，仅为2739人。尽管中信证券职工薪酬总额较高，但是由于其员工人数也最多，达到16.964万人，所以在人均薪酬方面并不占优。人均薪酬**的是国金证券为68.93万元，其次是海通证券的67.25万元，中信证券则以人均65.66万元位列第三。随后是锦龙证券、国海证券、兴业证券、华泰证券、东方证券、广发证券、西南证券、国信证券，这几家券商人均薪酬都在50万元以上。而**的是华安证券，人均薪酬为19.56万元。声明丨本文由高顿ACCA转载发布，内容来自自：21世纪经济报道。如需转载或引用请注明出处。更多精彩内容，欢迎订阅微信公众号“高顿ACCA”（gaodunacca）。已赞过已踩过<你对这个回答的评价是？评论收起百度网友cc1791f推荐于2017-11-26·TA获得超过343个赞知道小有建树答主回答量：1111采纳率：0%帮助的人：329万我也去答题访问个人页关注展开全部银行工作稳定，比一般工作要好，国有银行可以有近10万，缺点就是把身子，要按时按点。望采纳银行如何加强员工管理去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:该忘的很多 银行如何加强员工管理随着经济形势的发展和内外部环境深刻变化,商业银行员工行为也不断变化,加强员工行为管理显得十分重要。
(一)做好员工思想政治工作思想是行动的先导，理念是实践的指南。
推行员工行为管理首先要认真做好员工思想政治工作创新。
当前商业银行在一定程度上存在着“以奖惩替代思想政治工作”的管理简单化倾向。
在管理中缺乏对员工人格的应有尊重，不太关心员工的心理感受、思想情绪，“以惩树威、以罚代教”的现象有所滋长，员工与管理者之间距离拉远。
商业银行要通过心理关爱、工作关爱、生活关爱、组织关爱等措施，培养员工道德情 *** ，增强员工的事业心和责任感，以及合规 *** 作、遵章守纪的自觉性和主动性，筑牢防线、坚守底线、不碰“高压线”。
员工行为管理是一项庞大的复杂的系统工程，涉及的领域越来越多，涵盖的范围越来越广。
商业银行应坚持以人为本理念，对不同员工采取不同的教育方式和手段，以客观公正、慎重稳妥的态度开展员工思想行为管理，防止人为扩大化和走过场。
(二)加强员工日常行为管理商业银行根据形势变化及时了解员工所思、所想、所盼，针对性解决员工实际难题;定期开展银行人“幸福家园”活动，加大对员工生活的关心力度;开展党员活动日、员工家访月等活动，及时掌握员工思想动态。
充分利用科技手段，依托员工思想行为排查系统，通过外部走访、内部座谈的方式，多渠道排查有异常行为的员工，对于因家庭矛盾、社会纠纷产生的问题，及时采取针对性帮扶
银行员工违规行为处罚管理办法为什么管理一严，团队成员就会辞职？给你讲一个真实案例：朋友在一家互联网公司做城市经理，我们经常在一起交流。
他们每个月都会有管理层述职会议，这个述职会我听着就吓人。
他们开一次述职会议，一个大区（几个省）下面的区域经理，城市经理都坐在一起，一般是20-30人。
城市经理一个一个述，由各位同事、领导进行点评。
其中，点评不是你讲完PPT后才由他人给你指出问题，而是在述职过程中遇到问题，立马打断你。
并且，不管做的有多好，总是能被他人挑出刺，找到问题。
当一找到问题就往内心戳，深层次的说。
从目标管理、过程管理、团队氛围、团队制度等等，分别展开。
直到把你说蒙圈才肯罢休。
同时，你还不能有任何怨气、顶嘴。
在述职会议上，如果你的表现不佳，或者述职无深度，领导可以分分钟开你。
从来不顾及你的面子，也不担心把开你后的赔偿金。
再有，日常管理体系非常严，一触碰到制度说到惩罚，绝无情面可讲。
他给我举了例子，开会迟到一次300元的罚款，他交过两次。
一次是因为堵车，一次是因为生病打点滴迟到。
按理说，生病打点滴迟到情有可原。
但是，领导说了制度就是制度，照罚不误。
说一说，他的团队管理，也只能严形容。
举个例子，他的团队没人敢迟到，迟到一次200元的罚款，从不讲情面，只要定了就必须要执行。
按照他的话说，生病都要提前安排好。
然而，就如此严格的团队，其离职率控制在10%，离职的都是每月正常的末尾淘汰的人。
纠其原因，他告诉我两点：第一，不管是他、还是他团队的人，都在公司里面挣了钱。
同时，也相信在公司能挣更多的钱。
朋友的月收入在30k以上，团队成员收入平均在18k左右。
即使退一万步讲，领导的管理能力不足。
员工也要看在钱的面子上服从执行。
第二，相信公司管理者能帮助他们挣更多的钱。
朋友每次述职虽然怕，但是同事、领导指出的问题，都是他所欠缺的。
给出的方法，有助于他管理团队。
并且，他的团队成员也相信领导每次指导及要求，都是对每个成员有利的，能帮助他们挣钱。
所以，领导提供方式方法帮助员工达到目标，且帮助他们挣钱的管理方式，即使严格，也没人离开。
另外，说明一下，一个优秀的管理者，在选择人才时也会花很大的功夫。
朋友这一帮团队成员，都是他精挑细选的。
他们之前都是某些公司、行业的精英，或者是通过在该公司长久历练下来的高手。
他们有清晰地目标，有挣钱的欲望、有某些优秀的品质。
回到题主的疑问，为什么管理严格后，员工会辞职？（我理解的：管理是严格后，员工离职率提高了。
）1.在公司奋斗过，但无太大收获。
多数人来到一个新公司，都有美好的愿景，想在公司大展鸿途。
但是，在管理者的碌碌无为下，他们经过努力后，未能达到目标。
此时的现状，已经让他们养成了习惯。
习惯如此被管理、执行，以及习惯每个月的薪水。
而，习惯是一旦养成，如果没有较大的诱惑使得他们转移注意力，很不容易改变。
他们有着习惯性思维，认为一切改变是无效。
同时，我们管理一旦严格，改变他们的行为，没有从意识上、根本上改变他们，他们会无所适从。
并且，都认为钱没挣到，还要来受那么条条框框的束缚、还要受气。
从而，团队人员大量离职。
然而，如何有效改变他们的意识呢？第一，从外在物质上改变，多奖励。
我们在改革的同时，调整奖惩机制，对执行到位、表现优秀的伙伴加大奖励力度，并且树立标杆，带动团队成员。
第二，就是希望。
让员工燃烧希望，也就是常说的“画饼”。
给员工重新描绘蓝图，提升其斗志。
2.没有让员工看到希望。
其一，管理者及其方式的问题，是否能有效帮助到员工实现个人目标，获得更高的收入。
员工没有在管理者的方式上及行为上，看到能帮助自身精神、物质、个人能力得到提升的东西，他们缺乏希望。
换一种说法，你的管理行为是否有助于他们获得更多报酬。
如果会，你是否与他们讲明为什么会，如何提高？假如你没有具体办法帮助他们提高报酬，我建议你暂时不急于从形式上调整，先从业务、人上研究。
倘若，你有的具体办法。
你就要给团队成员讲清楚始末、缘由，让其与你达成共识。
其二，还有行业、公司天花板的问题。
如果，该岗位在行业、公司来说顶天了就1万的薪水。
他们就不可能按照你所谓的1.2万的标准实施。
那么，我更不建议你大刀阔斧地去改变，而是从1.1到1.2过渡。
慢慢建立机制，循循渐进达到你的要求。
3.浑水摸鱼的员工混不下去了。
在团队建立之初，对适合的人才没有进行有效界定。
一旦团队管理严格，这一部分人就溜之大吉。
对此，他们的离开，有可能是你的福音。
能有效降低你的管理时间、精力成本。
所以，他们的离去对团队来说也是一种利好消息，不用太过于揪心。
然而，我们需要反省在招聘阶段是否对团队成员严格把关。
待下次招聘的人才更满足你的人才画像，更适合岗位。
以上。
前段时间我很冲的把副总裁给怼了，为啥？因为老是大晚上找我，说话还贼冲，命令式的，那晚上我很烦，他提的问题我懒得回答了，直接给怼一顿。
我知道以他的性格肯定搞我，果不其然第二天就看到hr发布了招聘我这个岗位的通知，我立即往其他公司投递简历。
一个周过去了，我已经拿到了其它公司的offer，而这边连个面试的都没有。
给的工资和其他公司差不多，我又不是离了你就饿死了，还对劳资耍横，滚尼玛的。
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