打造培训学校自己的 狼性团队

打造培训学校自己的 狼性团队 参加了很多培训学习还是带不好团队，怎样才能有“狼”一样的执行力？

德鲁克说过，管理是一种实践，在于行不在于知。

一些洗脑式的培训，是解决不了你的管理问题的，因为，很多培训只是停留在口号和洗脑上，并没有什么行之有效的方法。

因为培训师本人就没有企业/组织管理的经验，根本就没有带过团队。

作为一个领导，想打造狼性团队的话，还是要从以下几个方面入手。

如果你是老板的话，同时考虑薪酬的牵引力和文化的驱动力因素。

一，头狼效应。

李云龙的独立团为什么战斗力强悍，因为李云龙发挥了很好的头狼效应。

打楚云飞的时候，作为师长他直接带突击队深入敌后。

领导如此，部下能不像狼一样吗。

二，制度约束。

制度是干嘛的？管人的！制度就是火炉，只要伸手，一定被烫。

所以，要把制度建立起来，特别是惩罚制度。

没有制度，你就是想考核都没有依据。

三，明确责任。

执行力来自于责任力。

责任力有两种，一是责任心，这是被动的;二是责任感，这是主动的。

没有责任，不干也没有什么后果，当然没有执行力。

四，制定目标。

目标是什么？是压力！责任告诉下属，这活是你的！能不能好好干，主动干，就得靠目标来调节。

目标，意思就是，你必须给我干到什么程度，取得什么成果。

五，沟通到位。

沟通的目的是为了提高执行效率。

如果沟通不到位，下属按自己的想法去干，很可能南辕北辙。

沟通什么？重点是两个词:结果和后果。

结果是，规定你干到什么样;后果是，如果完不成会有什么处罚。

六，过程监督。

规定了结果和后果还不行，必须进行监督。

如果不监督，执行就会走样，甚至与领导的初衷背道而驰。

人都有惰性，不监督就没人重视。

不重视哪来的执行力！七，严肃考核。

杰克韦尔奇说过:执行力是淘汰出来的。

如果没有考核，没有淘汰，不干或者是干错了，没有任何处罚，或者是处罚的不疼不痒，下属永远不会吸取教训。

所以，考核必须要严肃，而且要触及灵魂。

八，恩威并重。

中国讲究阴阳调和，管理也是追求恩威并重。

制度可以无情，领导不能无情。

威太多了，管理矛盾容易激化，所以需要恩来调和。

一文一武，才是管理之道！巴掌拍了以后，甜枣不要忘了端上来！温馨提示:1.阅后如果喜欢，不妨关注、点赞和评论，谢谢2.如果喜欢职场和管理知识，请关注本头条号阅读相关文章！

从我经历过的公司和朋友的公司的调查结果来看，绝大多数的企业参加的培训效果都不好。

现在的培训公司，其中的一些公司并没有把培训转化为企业绩效作为己任。

从“知明行习”的标准来看，与培训公司合作的类型有以下几种：--首先是“教授型”的培训。

这种培训只管传授知识和信息，至于在企业中如何把这些知识转换为绩效，它不会理会。

--第二种是“顾问型”的培训。

这种培训也许还有针对性，比如对企业内部存在的缺陷或不足做调研，然后针对企业的这些问题授课、讲解。

这些问题是否真的能得到解决，也不关“顾问型”培训的事。

他们只走自己的培训流程。

--第三种是“教练型”的培训。

这种培训相对来说会更有效。

这种培训会传授知识、找出企业的问题，并和企业的管理人员、员工达成一片，以便能获取真实、有效的信息，发现管理中或经营中存在的问题，手把手教企业怎么去做，并制定改善计划，按照计划和预先设定好的步骤实现计划的目标。

在“教练”的过程中，企业的管理人员跟随教练一边实践，一边学习，不断反省，最后让管理人员真正掌握管理技能，得出企业改善的效果（结果）。

前两种，我是不建议企业采用的，因为这样形式的培训不会起到应有的作用，浪费培训经费。

如果是属于知识传授，只解决“知和明”的问题，可以考虑这种类型。

但是，绝大多数企业，之所以安排培训，就是想解决企业的实际问题，提升绩效和成果。

从理论上，选择第三种是明智的。

但是，无论哪种培训，培训的转化是第一位的。

而培训的转化是否成功，是否能够实现题主提出的“带好团队”，让团队有“狼”一样的执行力，仅仅依靠培训本身是远远不够的。

它会受诸多因素的影响：1.企业决策者的投入。

培训结束后，想要在企业内部把培训的内容转化为结果，需要耗费大量的财力、时间、精力、人力，而大多数的企业忙于解决订单和今天的问题，所以在这些方面患得患失，企业的决策者犹豫不决、哼哼哈哈，导致实施培训转化的人失去信心，培训的转化慢慢成为一道泡影，直到被忘记。

2.企业其他部门或人的配合。

培训的转化往往不是单个部门或单个人就可以完成的，它需要其他兄弟部门或其他人、时间、精力上的配合，而其他部门或人员都各忙各的工作，不愿意腾出时间配合培训的转化，或婉言推脱，培训转化同样也会慢慢被遗忘，直到重新遇到同样的问题，这个时候，培训转化的人或部门已经疲惫不堪、无心转化了。

3.教条、理论化。

有些人受训者，受训完毕后，不管企业内部的实际情况，生搬硬套培训中学到的东西，让一些注重实际和现实的部门、人员看不上，甚至对培训转化发生抵触。

这样的矛盾更加让培训转化困难重重，最后不了了之。

4.转化难题。

事实上，培训的内容在企业的实际中进行转化是极其困难的一件事情。

有些培训内容需要几个月、甚至一两年才能看到转化的结果。

短时期内，大家看不到转化的实效，看不到转化的结果，就会自然放弃，让培训转化更加困难。

5.受训者的素质和团队的素质。

有些受训者，由于其性格等因素，本来就不适合管理团队，接受再多的培训也没有效果。

他/她本来就是头羊，你硬要让他/她成为狼，这样的难度可想而知。

“狼”一样团队的个体不一定是现时可以产生的，它需要从“招聘”或“内部选拔”开始。

让“弱狼”变成“强狼”是可以的，让“羊”变成“狼”是无法实现的。

别说给吃肉就能变成狼，你给他肉他还不吃呢，他就喜欢吃草，天性使然。

6.内部氛围。

无论什么培训在企业内部转化，最重要的还是人的状态。

如果由于企业员工关系不融洽、沟通不畅、激励政策不当，造成内部工作氛围消极、低沉，造成团队一盘散沙，那么首先要改变的就是内部氛围，通过提升士气，营造积极的氛围，培养“狼”一样执行力的团队就会事半功倍。

其他的因素就不一一列举了。

总之，要想把培训转化为“狼一样的强团队”的效果，培养有执行力的团队（其实执行力是个多维度的概念，没有我们想象的那么简单），一是基因要好（招聘、内部选拔），而是内部支持，三是培训转化部门（人）的自身的能力要强。

加上“教练型”的培训，效果也许会更好。