水运技工学校焊工网址

题主这个问题换个角度理解，就是为什么现在焊工不好招，招工难。

究其原因是多方面因素造成的。

一、蓝领技工短缺已是不争的事实。

现在不是焊工难招，而是所有蓝领技工都短缺，这既有大环境如六O、七O人员因步入退休年龄逐步退出；也有九O后、零零后这些独生子女不愿从事这些看上去不体面、风光、又脏、苦、累的行业有关。

现在父母都加大对小孩在教育方面的投入，希望能上大学。

进办公室就算工资低点、少点。

也比在生产一线体面、风光、安全、安逸。

二、焊工属特殊工种、从业手续、渠道繁琐。

和别的蓝领技工相比，焊工由于其和用电、动火、高处作业等高危性质为伴，被立为特殊工种。

焊工从业人员必须经过师傅或专业培训机构培训，再通过相关技术质检安全部门的焊工考试，取得焊工证、上岗证等才能上岗作业。

而这每一套层序虽然必须，但都很繁锁。

使一部分人员望而却步。

焊接本身就是门技术活，不静下心来认真学习，培训实战，就想通过考试取到从业证本身也有点难度。

而考试也挡住了部分想从业的人员。

三、焊接作业对身体健康有一定影响。

焊接时产生的可见光、紫外线、红外线、烟尘、飞溅等等，对从业者的眼、皮肤、呼吸道乃至肺部都有许多职业伤害，如果防护不好，就有可能产生相应的职业病。

对身心健康造成伤害。

焊工在焊接过程中必须全身心投入作业，工作量大，焊接环境艰苦，再加上和工程质量息息相关，一点不能大意，无形中在体累的同时增添了心累。

以上原因是造成焊工从业人员减少的一些主要因素，但不是决定因素，毕竟我国人口基数大，你不干不代表别人也不干。

想要大量招聘到焊工，首先是保证从业人员有活干，有钱挣。

再通过以下几方面共同发力，来解决困境。

1.提高薪酬福利待遇，让现有焊接人员留的安心。

想招人就得先留人，一个留不住人的企业，单位。

就算能招到人，也干不长、干不久。

与其招招走走，不如从改善自身环境，想方设法留住人。

别搞什么奖杯、奖状、先进工作者、标兵等虚的头衔，来点真金白银真家伙，实惠的。

能看得见，摸得着的福利。

比如技能达到什么标准，就享受什么样标准的薪资待遇，有什么样的能力就有相对应的现金奖励机制。

让焊工有动力，有奔头。

而且不比社会上同行差，要有优势，才能使从业人员安心，放心。

同时改善工作环境，注重焊工身心健康，定期体检，提供必备的劳保及后勤保障。

让焊工有归属感，成就感、荣誉感才能有担当，有使命感。

2、培养梯队建设、做好传、帮、带工作。

在用人稳定的基础上，还要后继有人。

这就要发挥企业优势，通过培训，师傅带徒弟、自学等多渠道，多途径培养后备人才。

要和市场，社会接轨，跟上时代发展方向，让年轻人想学，爱学。

比如智能化焊接 *** 作等代表未来发展方向的技能。

并形成有效的奖罚机制，不因为年轻而压制，打压年轻人的积极性、主动性。

为有能力青年技能提升提供帮助，给与他们发挥发展的空间。

3.和培训机构、技工学校合作。

如果企业培训有难度，可以通过和相应的培训机构，技工学校合作。

给他们提供必要的资金帮助，和实习机会。

可以通过给贫困学子提供住学货款，奖学金、勤工俭学的机会等，让他们感受到企业的关怀和温暖。

提高企业硬实力，不吹、不骗、不哄。

却要有吸引力，这就要企业本身有名气、有口杯，有实力，并能跟上市场节奏。

自然会吸引更多人员加入。

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从企业文化的角度来看，现在许多的劳动密集型企业，经常会出现一线生产员工招聘难的问题，随之而来的便是容易因为新员工少而导致老员工因为产能任务重，经常要加班加点，又容易出现离职率过高的问题。

因此，如何通过企业文化建设，来指导企业的薪酬福利制度与奖惩激励制度，让员工在这里可以凭自己的劳动得到合适的收入，可以开心工作，相互之间多理解、多帮助、多支持，营造良好的工作与生活氛围，从而形成良好的雇主品牌，将有利于解决招聘难与离职率高的问题。