到学校做报告

到学校做报告 我们公司打算进校园招聘，请问应该怎么做啊？需要注意什么？

【月光看世界】校园招聘是现代企业非常重要的一条招募渠道，优势在于能在短时间内获得大批量增员，且学生的基本素质较好，可塑性强，易于管理，劣势在于缺乏经验，抗压能力差，流失率高。

如何做好校园招聘，根据过往工作经验，我认为贵公司可以从准备、实施、评估三个阶段着手考虑。

一、准备阶段1.确定适合贵公司招聘目标人选的学校名单（1）确定目标人选特质根据贵公司的招募需求，确定本次校园招聘选才的具体条件。

确定目标人选的学历，是专科、本科、硕士还是博士；确定目标人选的专业，专业非常重要，可以选择单一专业，也可以选择多个专业，视公司实际需求而定；确定目标人选所在的地域，是去本地学校招聘，还是去异地招聘，异地招聘可能会涉及人员到岗后食宿安排的问题。

（2）确定目标学校名单根据目标人选的特质，筛选适合招聘的学校名单。

在学校选择上要注意体量对等、参考过往的原则。

体量对等——就是贵公司的企业规模、企业知名度要与所选择学校“门当户对”，这个并不是有什么门第偏见，而是为了更有效的找到适宜的招聘人选。

假如我们企业是世界500强、中国500强、地域知名企业，那基本上不用你怎么 *** 心，很多学校都会主动联系校招事宜，在招聘过程中也比较得学生们青睐，展位通常也比较火爆，可选择的学生数量和质量也基本能达到预期。

假如我们只是一个地方性小微企业，知名度也不高，员工待遇市场水平中等偏上或偏下，那我们选择学校的时候就不妨多往二本、三本走一走，也能挑到不错的候选人；如果我们非要盯着985/211，可能会由于竞争压力过大导致不被学校和学生重视、甚至冷场的局面，浪费时间不说，还可能找不到适宜的人选。

参考过往——就是去了解、查阅一下，过往这些院校的招聘情况，比如学校的优势专业是什么，过往和哪些企业有合作，合作效果如何，每年招聘的时间集中在什么时间，招聘规模如何，等等。

情况掌握的越多，越有利于企业做出准确的判断，为后续的招募工作打好基础。

2.与学校取得联系，确定招聘合作方式（1）与学校取得联系各个院校都有专门对接校园招聘的部门和人员，我们也比较容易找到这些信息，关键是对接上以后能否顺利签约，还需要我们跟校方具体磋商洽谈，我们能做的就是尽可能的吸引学校的关注和重视。

（2）确定招聘合作方式通常招聘的合作方式有两种，一种是参加学校的双选会，另一种是举办企业专场招聘会，具体使用哪种方式，还需要根据企业的情况确定。

企业与学校建立招聘合作关系，有临时性合作即在某个招聘季临时签约入驻，也有一到三年的中长期合作，还有三年以上的长期深度合作。

长期深度合作通常都有一定资金投入，俗称挂牌。

比如企业在院校建立“定向人才培养基地”，根据双方的约定，定向培养专业性人才，学员毕业后可以直接进入企业工作；或者院校在企业建立“社会实践基地”，即将毕业的学生可以先到企业实习工作，再经过企业考核评估留在企业工作，这些都是深度合作的表现形式。

3.拟定校园招聘计划，分工合作、责任到人校园招聘涉及到多个环节，时间跨度也比较大，为了保证项目的顺利实施，通常都需要提前进行规划，明确任务目标、开展步骤、人员分工及协调机制。

4.采用多种方式进行招募预热现代企业，尤其是大中型企业，非常看重“校园招聘”和“管理培训生”项目。

他们认为院校是一个巨大的人才储备库，学生们经过几年的专业学习，具备了系统扎实的专业理论功底，虽然暂时比较缺乏实战经验，但是他们学习能力强、善于接受新鲜事物、头脑中没有那么多条条框框，对未来充满了希望；而且都是二十出头的年轻人，没有家庭负担，可以全身心的投入到工作中去，更为重要的是，他们就是一张“白纸”，具有非常强的可塑性，更易于接受公司的理念和文化。

为了吸引到企业所需的优秀人才，很多企业都深入院校内部开展各种活动宣传企业，比如通过赞助的方式吸引学子们的眼球，赞助研讨会、赞助校内比赛、赞助公益活动，等等。

传统的宣传途径包括在院校显著位置张贴海报、摆放易拉宝等平面媒体形式，还包括在校园官网占据显著位置浮动飘窗宣传，在校内BBS上发帖引发话题讨论，再通过有奖参与吸引眼球、激发热情等新媒体方式，还有目前火热的小视频、直播等方式。

二、实施阶段1.确定具体举办时间、地点及展位等信息确定具体举办时间，通常校招项目在每年的9月中旬就开始启动了，主要集中在九十月份或来年三四月份，为了招到优质人才，很多企业都早早的进驻学校开展宣传活动。

确定举办地点，根据招聘合作的方式不同，确定相应的招聘地点。

双选会通常在学校的大礼堂或校外的某个公共招聘场所举办，企业需提前签约“优势展位”，以获得好的人流和展示效果。

企业专场招聘会通常在学校举办，通过借用或租用学校礼堂举办，需提前进行商务洽谈，明确举办时间和会议场地、设施要求。

2.校园招聘所需物料准备宣传资料——企业历史及成就宣传片，校招或管培生项目宣传片，以及海报、易拉宝、横幅、折页等。

讲解资料——企业专场招聘会的讲解PPT、背景音乐等。

面试资料——用于后续面试的相关资料，比如职位申请表、专业能力测试表、性向测试表、录用通知函等。

礼物茶点：为了获得好感，拉近距离，也可以准备一些小礼物、茶点等。

3.参加双选会或举办专场招聘会（1）参加双选会的注意事项展位的选择非常重要，位置、大小、布置都是我们要重点考虑的提前通知参会学生展位的具体位置和招聘岗位信息展会当天要安排人员在人流密集处发放宣传彩页，以增加人气展会站台人员应选择经验丰富的HR人员，最好有一名公司高级管理人员压阵展会的目的是尽可能多的获取候选人简历，为下一步面试打好基础展会中对于候选人提出的问题应以灵活应变、利落简洁、获取好感为原则避免同一候选人长时间占据黄金位置（2）举办专场招聘会的注意事项招聘会的执行流程要事先讨论确定，并且经过多次模拟演练招聘会主持人的选择应以亲和、阳光、略带幽默为原则招聘会的主讲嘉宾应选择有分量的资深员工，表达流畅、应答自如招聘会的内容原则上应包括企业介绍、招聘岗位介绍、员工成长路径介绍、待遇福利介绍等信息，也可以请往届校招代表发言招聘会讲解部分应控制在10~15分钟，预留一定时间进行互动问答招聘会讲解部分结束时应告知接下来的面试安排，尤其时间、地点4.现场初试、复试根据公司所招聘岗位的不同，确定面试的次数及是否在同一时间举行。

初试通常由一名HR人员一对一沟通，初步了解候选人的基本情况、专业所长、性格特点、求职意愿、到岗时间等，时间根据候选人人数决定，通常10到15分钟为宜，要注意HR人员的配比，避免让候选人长时间的等待。

复试通常由HR主管和用人部门负责人进行，进一步了解候选人的岗位适合度，并作出是否录用的结论。

5.录用及定职定薪根据公司招聘流程的安排，决定是否现场告知录用结果，还是会后告知面试结果。

根据双向选择的原则，最终决定录用人员，并逐一确认报到时间、职位薪资等关键事项。

三、评估阶段1.校园招聘实施情况总结根据此次校园招聘的实施情况，编写及提交总结报告，总结报告的内容包括但不限于以下内容：本次校园招聘活动概览——可以从整体上介绍一下此次招聘活动的开展情况，比如时间、院校、专业、招聘结果的关键数据等。

概览主要突出成果和工作亮点。

人员招聘情况详细汇报——详细汇报此次招聘工作的最终结果，比如通过此次校园招聘，获取了多少候选人信息、多少候选人参加了现场活动、多少候选人通过了初试、复试，多少候选人签署了录用通知等。

此次招聘活动有哪些收获——重点描述此次招聘过程中的收获，比如与多少所院校达成了人才供给合作协议，招聘过程中通过哪些措施提升了面试参与率、复试通过率、录用率等。

此次招聘活动需要改进的地方——通过对招聘流程的分析，找出此次招聘过程中出现的工作漏洞或失误，进行调整和完善。

2.同期招聘人员状态跟踪校园招聘的一个劣势就是所招募人员抗压能力较弱、稳定性不足、流失率偏高，所以在人员到岗后需持续追踪人员的工作状态，及时发现问题，并予以干预，以此提高人员的留存率，并持续协助人员获得成长。

具体跟踪的内容可以用几个比率进行描述，如新人报到率——描述实际报到人数和校园招聘录用人数之间的比率。

培训合格率——描述新人培训合格人数和实际报到人数之间的比率。

三个月转正率——描述新进员工3个月试用期转正情况。

年度留存率——描述新进员工在1年这个时间点的留存情况。

我是@月光看世界，感谢您的阅览！

【鹏北海观点】明人不说暗话，校园招聘作为HR每年的必修课，分为春招和秋招两期，春招作为上一年秋招的补充，以本科为例，招聘对象多为考研失利想要寻求就业的学生，此类生源专业知识掌握较好，且具备一定的学习能力，算是企业对自身岗位需求的一轮捡漏行为；而秋招才是校园招聘的重头戏，企业和院校都会投入大量的时间和精力去开展校招工作，在生源上，作为首轮校招，各专业的生源都较为充足，可选择性较多。

校招的开展本身没有什么门槛，但是每家开展的效果却千差万别。

表面上，校招作为企业进行人才输入的一种招聘行为，实际却包含了需求分析、雇主品牌宣传、活动策划等多种行为，因此想要做好校园招聘并不是一件简单的事。

下面我会从校园招聘的前期准备、中期实施和后期反馈这三个方面分享我多年校招的实 *** 经验，希望能对即将开展校招的你有所帮助。

前期准备1、对内进行岗位需求分析。

在前期准备过程中，一定要抓重点抓关键，不要把大量的时间花费在纠结于一些事务性的工作上，比如需要打印多少份简历、需要准备哪些物资等，这些工作虽然可以为你的校招开展带来帮助，却并不是重点。

对于企业内部而言，对今年的校招需求进行分析才是关键，明确自身的详细定位才能为校园招聘保驾护航。

岗位选定。

不是所有岗位都可以进行校招，在校招岗位的选定上，一定是涉及公司核心业务的职位，这类职位对人员需求量大，且团队较为成熟，易于人才的培养。

其次，涉及核心业务的岗位启用校招，有利于对核心人群的培养，打造属于自己的人才团队。

【案例分析】以我之前进行招聘的校招岗位为例，由于公司属于新能源汽车研发型企业，对软件和硬件的研发需求极大，并且涉及公司的核心业务，因此将软件开发和硬件开发岗位进行校招，有利于完成人才梯队的储备和培养工作。

人数设定。

在校招人数的设定上，务必注意两个原则：一是不要贪多，虽然校招的用人成本相较于社招要低很多，但是由于校招人员的经验相对欠缺，企业需要安排一定的人力对校招生进行培养，如果校招人数过多，企业人手不够，疏于对校招生的关注，流失率是很大的；二是要在数量上要具备一定的吸引力，试想一下，如果你是学生，看到了一家专业相对合适的企业，但是这个岗位只招一个人，企业自身实力又并不是特别突出，那么对于正在找工作的你来说，愿意投递这样的企业吗？相信就算投也无非就是备选罢了。

院校与专业的选择。

其实很多企业在校招时都存在一个误区，那就是不顾自身企业需求，一味追求名校生源，虽然那些985/211院校的生源固然优秀，但是却不一定适合自身企业的发展，首先名校生源机会多，可选空间大，在薪资和发展方向上一定要有足够的吸引力，才能得到对方的青睐，因此用人成本远高于其他院校；其次，企业对于名校生源的培养方案，如果没有独到之处，即便招来了，后期也会很快流失。

因此不要盲目选择名校，而应该将重点放在适合自身企业培养，且专业与自身核心业务相关的院校上。

2、对外进行雇主品牌宣传。

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

简言之就是建立良好的企业形象。

对于校招群体而言，可以从以下几点进行企业形象宣传。

明确概念，不要玩文字游戏。

应届大学生在求职过程中由于信息的不对等性和社会经验的相对缺乏，很容易被一些无良企业忽悠，所以在招聘信息的宣传上，不要和学生玩文字游戏。

对工作内容和任职条件的描述一定要清晰简洁，让学生一目了然，很清楚就能知道这份工作自己是不是可以去做，能不能做，不然就算投过来了，收到的也是“废纸”。

进行合理且具备竞争力的薪资定位。

“高薪”不一定就是招聘效果的保证，学生同样也不喜欢企业的“画饼”行为。

现在越来越多的大学生看中的是行业和未来的发展，企业能给予怎样的培养成为他们选择企业的重要指标。

在薪资的设定上可以参考一下行业标准，设置对内公平对外具有竞争力的薪资范围，同时多配合一些福利待遇，这样既体现了公司的人文关怀，又提升了公司的竞争优势。

多维度多渠道展现企业优势。

校园招聘一定不能拘泥于现场宣传，H5、公众号推文、抖音小视频等形式的多渠道运用，都可以让你在校招大军中脱颖而出；其他如果有该院校的学长学姐，运用口碑效应，现身说法，会比一个陌生人在自己面前说的天花乱坠要实在的多，也能达到很好的招聘效果。

因此在校园招聘前期准备过程中，一定要抓关键抓重点，对内进行岗位需求分析，科学合理的设置岗位；对外进行雇主品牌建设，扩大影响力，提高企业的综合竞争力。

中期实施1、 占天时—选择合理的招聘时间。

在招聘时间的选择上，讲究“日期就早，时间就晚”的原则。

在招聘日期的选择上一定要尽早安排，及时关注各大院校的校招开放时间，尽早预约宣讲会，及时报名双选会，因为生源会随着时间的推移而不断减少，生源越多越有利于招到合适的人才；“时间就晚”是指举办宣讲会的时间最好安排在晚上，因为有些高校在白天任然会安排一些课程，这就导致了很多可能合适的生源无法及时到场，安排在晚上就很好的避免了这一问题的发生。

2、 用地理—选择有利的招聘场地。

宣讲会的场地选择需要视参会人数而定，一般可以参照往年的到场人数，或者参考对口专业的学生人数进行预判，选择大小合适的场地即可，场地越大不一定就越好，要知道如果到场人数过分少于座位数量，就会给人一种门庭冷落的感觉，那些还没参会的同学一看，还有那么多空位，就会觉得企业没有竞争力，从而对企业校招带来负面影响。

双选会的场地选择讲究“居中原则”，由于双选会时企业数量众多，位置太靠前，会被学生错过，太靠后，又不容易被学生找到，或者之前就被其他企业拦截。

因此居中的位置，保证大多数学生都能从你的展位前经过，可以加大曝光率。

3、 尽人和—加强校招团队建设。

校招队伍，作为应届毕业生了解企业的窗口，代表着企业的形象，因此在校招团队的组建上应体现充分的专业性。

在人员构成上，可以采用“负责招聘工作的HR+用人部门直接领导+高校往届优秀毕业生”的形式，人数不需要太多，彼此分工一定要相互明确，HR负责招聘工作的统筹；直接领导的参与不仅可以提供专业层面的讲解，还可以提前接触人选，有助于后期的培养工作；高校往届的优秀毕业生则可以促进企业形象的宣传。

因此在校招实施过程中，注重“天时地利人和”的把控，选择合适的时间，挑选有利的场地，加强校招团队建设，还是那句话“魔鬼都在细节里”，把每一个流程的细节都落到实处，效果自然不会差。

后期反馈当面试结束后，不仅要对面试人选进行及时的反馈，也要对用人部门给予及时的反馈。

1、对于人选的反馈：及时给予学生针对面试结果的反馈，尽可能的缩短面试反馈周期，增强与学生之间的粘性，降低学生流失的风险；对于那些没有通过面试的学生，不要因为不合适就对其置之不理，可以增加一些专业性的相关建议，即使面试没有通过，但是仍然能够通过这场面试得到一定的成长，人选就会感觉到企业的与众不同，有助于企业口碑效应的建立。

2、对于部门的反馈：在校园招聘面试结束后，可以针对面试的实际情况对部门进行反馈，对于试卷的难易度、面试时现场出现的突发情况等多个方面进行反馈，及时对问题进行处理，不断优化细节。

因此我们在后期反馈时，不要流于形式，不仅要及时告知人选，保持与人选之间的联系，缩短人选的等待周期，降低流失风险；同时还要将面试过程中遇到的问题及时反馈给相关部门，进行及时的调整，将校园招聘不断优化。

【总结】以上就是我结合自身多年校园招聘经验，从校招的前、中、后三个方面，对如何开展校园招聘进行的分享，希望可以对即将进行校招的你有所帮助。

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