说是

我认为表现跟资历都要看才公平。

每家公司都有职级晋升的规范，从工作表现到资历一起列入考核。

我有一位亲戚，从年轻的时候就进入到一家公司，从基层做起。

平时表现得特别努力、务实、兢兢业业。

随着年限的增长，工作经验越来越丰富，资历也越来越深。

很多高学历的同事遇到困难的时候都需要他帮忙处理。

因为他的资历非常丰富，遇到任何困难都能够迎刃而解。

所以在晋升的时候，他被提升为高级经理人，而有学历的人并没有得到这个机会。

从这件事情可以看出资历达到一个程度的时候是可以与学历相抵的。

意思就是说，高学历，但经验不足。

这个时候，有资历的人就可以凌驾于高学历之上了。

我亲戚还有一位很要好的朋友，当初跟他同时进入公司，如今也算是很有资历的人了。

但是他平常就很喜欢跟人家争吵、做事情总是慢半拍、打架斗殴、嚼槟榔、个人卫生习惯也不太好、还会以老卖老 、欺负新人等。

他的这些表现都看在同事眼里，领导跟老板也都心知肚明，介于表现就没有得到晋升。

所以我认为表现跟资历都要看才公平。

以上言论只代表作者个人思维见解，仅供头条问答参考使用。

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我认为，总体上来说是公平的。

一、公务员实行职务与职级并行制度，旨在适应推进国家治理体系和治理能力现代化的要求，建立职级序列，畅通职级晋升渠道，拓展职级晋升空间，解决僧多粥（领导职数）少，千军万马过独木桥（领导职务晋升通道）的问题，促进公务员立足本职工作，加强专业化建设，激励公务员干事创业、奋发有为。

职级在厅（司、局）级以下公务员中设置。

职级不等同于领导职务，它的属性和定位，主要是与工资，住房，医疗等待遇挂钩，晋升职级并不改变公务员的工作职位和工作关系，不享受相应层次领导职务的政治待遇、工作待遇等。

一般来说，晋升领导职务要求公务员必须德才兼备，而晋升职级待遇，大都偏重于资历贡献。

由于设置公务员职级的初衷，就是解决公务员资历深，职务低的问题，因此，这种做法大体上是公平的。

二、“看表现"这句话的内含丰富，外延广泛。

“单位职级晋升，说是看表现"，这是政策导向，大方向无疑是正确的。

但是如何看表现，就是一个仁者见仁，智者见智的问题了。

提这个问题的朋友应该是一位年轻有为的人，所以主张重视现实表现，而忽略了其他同事的历史表现。

作为一个公道正派的领导，在看下属的表现时，除了现实与历史表现外，还要看政治素质，业务能力，道德品质，资历贡献，遵纪守法，待人接物处事方式，平时表现和关键时刻的表现，单方面表现和综合表现等。

既看工作态度，更看工作绩效；既看晋升职级者的表现，还要考虑晋升后给单位带来的积极影响。

也就是说，晋升职级，重在晋升者的政治素质、历史贡献、综合表现和晋升后给单位带来的正面效果，等等。

三、职级晋升中全看资历的问题。

但凡有作为的领导是不会这样做的。

如果出现了这种情况，那就说明单位年龄偏大，资历深，德高望重的老同事多，需要解决的职级问题特别突出。

而资历浅的同事，要么职场核心竞争力一般，要么职场核心竞争力非常强，领导另有重用安排，即走领导职务晋升通道。

在职场中，一般来说，晋升职级，主要考虑年龄大，资历深的老同事；晋升领导职务，主要考虑年龄小，资历浅，有培养前途的新同事。

做到人尽其才，才尽其用，最大限度的调动个体和团队的工作积极性，促进各项工作任务的完成。

例如，某科室有科长，副科长和ABC三位员工，科长和A50多岁，副科长和B40多岁，C30岁左右。

一至四级主任科员编制1名。

在ABC三人中晋升职级，如果选A，在科长和A退休后，副科长既可以提科长，又可以晋升职级，B和C在副科长和晋升职级中各选其一。

假如副科长职务不变（科长另有其人），B可以晋升职级。

C的职务职级虽然没有变动，但他的晋升通道畅通。

如果选B，A就没有晋升职级通道。

如果选C，AB两人都没有晋升通道，在这种情况下，虽然调动了C的积极性，但严重挫伤了AB工作积极性，以及其他科室与AB情况相同人员的工作积极性，C的优秀也就大打折扣了。

因此，在实际 *** 作中，一定要先晋升A，如果BC很优秀，就走领导职务晋升通道。

综上所述，在单位风清气正，政治生态良好，各项工作范规化，制度化，程序化，名种游戏规则一以贯之，持之以恒的环境下，如果大家的政治思想品德、学识水平、业务工作能力、取得的工作成绩等职场核心竞争力相同，或者差距不大的情况下是公平的。

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