kpi

怎样分解KPI 多数的时候我们怎么提取KPI 从岗位职责中摘一些和现有任务相关的考核指标，或者业务经理跟进眼前完成的任务或者他管理中的弱项，因不太好管理，就放在考核指标中，你不服我就扣分，所以大多数时候，我们的KPI指标是这样建立的，这种方法不能说完全没有效果，还有有一定作用，但大多数不能长久问题比较多。

接下来介绍的这个分解KPI指标的方法，比较系统并且和业务流程直接挂钩，个人感觉还是很实际的。

一、任务分解到部门1、确定企业战略总目标2、将目标分解到可 *** 作的子目标中3、划分与子目标相联系的相关部门5、确定各个部门因完成此目标而应该采取的行动二、部门分解到模块根据公司总的目标分解到部门，部门再将任务分解到模块，各个模块因完成此项任务做什么样的准备三、根据模块任务确定核心指标 运用平衡计分卡方式运用财务指标、顾客指标、内部运作指标、创新与学习这四个方面的指标来界定完成该项目模块指标。

四、根据模块任务和界定出的考核指标来提前关键业绩KPI1、根据模块任务的计划及紧急程度 自考核指标中提前3-4个指标，从中精选。

2、按照模块任务的进度分时间或周期进行考核，这样关键业绩KPI是动态的而不是全年不变的3、对于某个模块考核指标不宜太多，抽取最关键的和最具有量化意义的，因每位员工同时完成多个任务，抽取太多，考核量太大并且成本太高。

五、与员工的反复沟通和达成1、KPI考核指标的确立不是自上而下的，而是要和员工反复沟通并达成一致。

让员工充分理解考核的目的是共同完成企业的战略目标，并且考核的激励作用是为了公正、公平、效率优先。

六、共同完成绩效考核计划书企业、部门、部门负责人、员工对绩效指标都有了共同的认识，将有部分负责人完成绩效考核计划书，绩效考核计划书的出发点是公司战略目标，而达成到每位员工，人力资源部针对计划书制定每位《员工绩效考核责任书》，《责任书》的标准来自“能力素质模型” 和模块任务达成的要求。

完成了这六部才刚刚走到KPI分解完成阶段，作为一个HR做每一个动作后面都会有一连串的的科学依据和实 *** 要求，忽然间觉得高大上了有木有，笑脸。

KPI，指的是关键业绩指标（ Key Performance Indicators，简称KPI），是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业的贡献及贡献的程度，通过选取有限的指标来反映最有意义的工作成果和过程。

那我们工作中为何要制定KPI呢？是因为KPI能引导员工行为与公司的整体战略目标保持一致，实现员工行为的“战略制导”，也能使员工明确工作的标准和要求，它为绩效管理和上下级的交流沟通提供了一个客观基础。

那个人的KPI究竟如何制定呢？个人的KPI可以通过公司战略分解，从岗位职责、公司年度计划、上级交办的临时性重点工作得到，并兼顾个人当期绩效考核的反馈重点。

一个企业的所有员工，都是为实现企业的战略而服务的。

因此客观上，个人的KPI从企业的战略分解得到，具体表现为个人的岗位说明书、所在部门或单位的长中短计划、以及上级交办的临时性的重点工作等三方面。

1， 岗位说明书：岗位说明书包括了岗位基本信息、上下级汇报关系、岗位设置目的、岗位职责简述和详述、关键绩效点、任职资格、能力素质、职业发展规划等内容。

所以，员工个人的KPI 可以从根据岗位职责中编制的关键绩效点中来提取。

2， 所在部门或单位的长中短计划：主要集中在年度、季度、月度计划，具有一定的时间跨度，外化为可预见性的工作。

因此，员工个人的KPI 可以通过部门计划的分解落实到个人中来提取。

3， 上级交办的临时性的重点工作：这里特别强调上级、重点工作和临时性这几个概念。

“上级”的概念是表示对所交办事宜有考核权的人。

如果A对B布置了一件重要的临时性工作，但A不考核B，并且也未指定相关人员考核，或者指定的相关人员所能开展的考核流于形式，那么存在了无考核人的现象。

这种现象在定性指标上尤为突出。

“重点工作”的概念是表示拟考核的工作不是日常性的事务性的任务。

“临时性 ”的概念是表示拟考核的工作属于突发类的不可预见的任务，否则该工作可以列入年度、季度、月度计划中。

大叔一直强调制定KPI和考核制度对于公司至关重要，所以大家一定要掌握啊！我是职场达人秋叶大叔，欢迎你的关注~