只是薄薄的一张纸，是离开的最后一环。但在实践中，由于用人单位未能出具离职证明、离职证明的形式或内容等原因，造成了许多劳动争议案件。
我们来讨论一下离职证明涉及的常见法律问题:
出具离职证明的时限1.用人单位向劳动者出具离职证明的期限合法。
《劳动合同法》第五十条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
《社会保险法》第五十条规定:“用人单位应当及时向失业人员出具终止或者解除劳动关系证明，并自终止或者解除劳动关系之日起15日内将失业人员名单告知社会保险经办机构。失业人员应持本单位出具的终止或解除劳动关系证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。”
可见，法律对用人单位何时办理包括为劳动者出具离职证明在内的离职手续有明确规定。
但在办案过程中，我们遇到过很多用人单位拒绝为劳动者办理离职手续的情况，用人单位不出具离职证明也是有一定原因的。比如，当用人单位损失惨重时，劳动者不仅不配合后续工作，还主动辞职离开；比如劳动者严重违反规章制度，在用人单位考察期间主动辞职逃避解除劳动合同。
但是，虽然用人单位有这样或那样的理由，但劳动者在现行劳动法下享有的辞职权，决定了劳动者依法单方解除劳动合同后，用人单位必须出具辞职证明，并在法定期限内办理辞职手续。
2.用人单位未在法定期限内出具离职证明的责任。
如上所述，用人单位必须在法定期限内向劳动者出具离职证明。那么，用人单位超过法定期限仍拒绝向劳动者出具离职证明，将承担怎样的法律责任？
《劳动合同法》第八十九条规定:“用人单位违反本法规定，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
因此，雇主在这种情况下可能承担的法律责任包括行政处罚和民事赔偿。
(1)行政处罚级别
《劳动保障监察条例》第三十条规定:
有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；有第(一)项、第(二)项、第(三)项行为的，处以2000元以上2万元以下罚款:
(一)无理抗拒或者阻碍劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的；
(二)不按照劳动和社会保障行政部门的要求提交书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；
(三)经劳动保障行政部门责令改正后拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政决定的；
(四)打击报复举报人和投诉人的。
据此，如果用人单位未依法向劳动者出具离职证明，劳动者向劳动监察大队举报投诉，那么一旦劳动监察大队责令用人单位向劳动者出具离职证明，但用人单位仍拒不出具的，将面临罚款的行政处罚。
(2)民事赔偿水平
《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
那么，在用人单位未依法及时出具离职证明与员工损失之间存在因果关系的前提下，员工的“损失”到底指的是什么？基于实践中已有的有效判断，我们认为“损失”应在以下三种情况下予以认定:
首先，劳动者可以证明“损失”的具体数额。
这种情况一般发生在劳动者已经取得新用人单位的录用通知，而无法入职新用人单位确实是由于劳动者无法提交离职证明造成的。
在劳动者能够证明这些事实的条件下，劳动者依据新用人单位的工资标准主张损害赔偿，得到法院支持的可能性非常大。
在杨与大连银行股份有限公司成都分行劳动争议一案中，四川省成都市锦江区人民法院审理查明，杨入职普诺公司的通知中写明其月薪为税前8万元。但由于大连银行拒绝出具离职证明，杨向普诺公司申请延期入职后仍无法入职，并给予宽限期。故判决大连银行每月赔偿杨8万元(该案二审调解结案)。
第二，劳动者有损失但不能证明“损失”的具体数额，劳动者没有过错。
当劳动者不能按照上述第一种情况完成举证时，在上海的司法实践中，一般采用失业金标准来确定损失。
对此，上海市劳动和社会保障局在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知(二)》第五条中作出了相关规定。
在北京的生效判决中，劳动者的损失也是按照上一年度职工平均工资标准计算的。
值得注意的是，在《最高人民法院公报》2020年第4期刊登的蔡某诉南京某公司劳动争议案中，认为蔡某未能办理离职证明的公司的工资标准是其薪酬能力和工作业绩的真实反映，以此工资计算其损失较为客观合理。
第三，劳动者可以举证证明“损失”的具体数额，但劳动者有过错。
一般在第一种情况的基础上，结合劳动者的过错程度，酌情降低劳动者要求赔偿的数额。
当然，实践中也存在劳动者无法证明损失存在，被法院驳回的情况。
离职证明的形式和内容1.雇主应根据当地规定向雇员出具离职证明。
中国各地对用人单位出具离职证明的正式要求是不一样的。
比如，上海的“退工令”，依据是《上海市劳动和社会保障局关于完善本市招聘退休工作登记备案程序的意见》第二条。“用人单位与劳动者终止或者解除劳动(工作)关系(包括标准劳动关系和特殊劳动关系)后，应当在7日内到职业介绍机构办理退休工作登记备案手续。用人单位办理终止就业登记手续时，应填写‘上海市终止就业证明’一式四份并盖章(第一份由受理终止登记手续的职业介绍机构留存；第二联为取款凭证，存入员工个人档案；第三方支付退休工人本人；第四联雇主留存)。证书第一联由用人单位直接或以快递或挂号信方式送达职业介绍机构。受理的职业介绍机构收到证明后，应当及时在“上海市劳动和社会保障管理信息系统”中维护终止登记备案信息。
因此，用人单位的离职证明应符合当地劳动部门要求的形式，并可能承担行政或民事赔偿责任。
2.用人单位给员工出具的离职证明内容是否有限制？
上海的复工单显示，雇主在固定终止和终止选项打勾，填写日期，但没有留下空让雇主主观描述员工的表现和终止原因。但在上海以外的很多地方，用人单位可以自行书写离职证明的内容，由此引发了离职证明内容是否应该受到限制的争议。
(一)分离证明内容的合法性
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定:“用人单位出具的解除或者终止劳动合同的证明，应当载明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位工作年限。”
那么，除了这一条“应当说明”所列的内容，其他内容可以写进离职证明吗？
广州中院孙帅法官在2019年11月28日发表于《人民法院报》的文章中明确了自己的意见:“辞职证明中记载的内容应限于《劳动合同法实施条例》第二十四条所列事项，但不应记载劳动者在工作期间的表现、辞职原因等。用人单位出具的离职证明记载了员工工作期间的表现和辞职原因的，员工有权要求用人单位删除其中记载的‘员工工作期间的表现和辞职原因’，并重新出具离职证明。”
在冼与汇丰环球客户服务(广东)有限公司的劳动争议案中，广州市中级人民法院还认定，该公司向冼出具的终止证明中载明双方终止劳动关系的原因为“陈某冼严重违反公司制度”，不符合《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，裁定该公司应严格按照上述规定向冼补发终止证明。
北京市第一中级人民法院对此有不同意见。
在宋某民与北京派德叶巍科技发展有限公司劳动争议一案中，北京市一中院认为，派德公司出具的离职证明载明了劳动合同期限、劳动合同解除或终止日期、工作岗位、在本单位工作年限等内容，符合《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。离职证明中所载的“与公司的劳动争议”也与宋某敏辞职后以加班费申请劳动仲裁的事实相符。《劳动合同法实施条例》第二十四条没有禁止用人单位出具解除劳动关系证明的内容。因此，宋某敏要求派公司按照格式补办离职证明并声明原离职证明无效的请求缺乏事实和法律依据，不予支持。
我们认为，《劳动合同法实施条例》第二十四条“应当载明”所列内容是离职证明的必备内容，但不禁止用人单位在离职证明中记载其他事项。
毕竟离职证明也是新用人单位了解劳动者情况的重要途径，用人单位的合法权益也需要得到保护。
除了反映劳动者在原用人单位的劳动合同期限、劳动合同解除或终止日期、工作岗位、在用人单位的工作年限，用人单位在离职证明中记载解除劳动合同的原因等。只要真实记录了客观事实，就不宜认为《劳动合同法实施条例》第二十四条未列举的内容都应禁止。
(2)对分离证书中不当内容的救济
如前所述，我们认为，除了《劳动合同法实施条例》第二十四条所列内容外，只要真实记载客观事实，用人单位也可以写离职证明。但是，如果用人单位在离职证明上记载的内容与事实不符，劳动者可以要求用人单位重新出具离职证明。
劳动者认为用人单位出具的离职证明内容不真实造成损害的，也可以要求赔偿损失。
需要说明的是，在离职证明所载内容不实的情况下，劳动者能否获得支持，在实践中还存在一定争议。
一些法院认为，用人单位出具的离职证明内容与事实不符，会降低劳动者的社会评价，对其就业求职产生负面影响，从而构成对劳动者名誉权的侵害，已判决用人单位承担相应的民事责任。如《最高人民法院公报》2006年第12期刊登的徐诉上海宝业公司侵犯名誉权纠纷案。
然而，一些法院对此有不同的看法。在陈某与南京大全公司名誉权纠纷一案的判决中，南京中院认为，大全公司给陈某的离职证明系邮寄送达，并未向不特定的第三人或社会公众散发。而且，陈某也没有提供证据证明有必要给第三方看才能找到新的工作。因此，陈某声称他的就业必然导致降低他的社会评价的后果，这只是对可能后果的推断，而不是真正的实质性损害，所以他主张这样做。
作者|朱晖上海同赣律师事务所吴慧琳
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