大厂与小厂工作的选择

大厂中层再就业路难选意难平(大厂边缘岗和小厂核心岗)

编辑导语：随着互联网行业快速发展，年轻人不断涌入，大厂的中层们似乎陷入了一个尴尬的境地，颇有些高不成低不就的意味，求职之路也不太顺利。本文作者通过真实故事，介绍了大厂中层再就业的难点，一起来看看吧。

过去一年，主动或被动离开互联网大厂的人，已不仅仅是基层员工。越来越多的大厂中层悄然涌入招聘市场，在行业更冷的时节，从已经急剧缩减的剩余机会中寻找未来。

夹在中层的他们，比两头的人都更难。

向上比，他们不如高层在公司更稳（尽管曾经，他们大多认为自己是稳的），离所谓财务自由还有点距离；向下跟基层比，他们寻求下一份工作的机会更少，还要被更综合地考核管理能力、业务和团队融合度。

尽管关于互联网行业前景的讨论越来越多，对刚毕业的年轻人来说，互联网行业往往依然是想赚钱、产生最大影响力最好的选择之一，少有行业能与之相比。

过去两个月，《晚点 LatePost》采访了 8 位互联网大公司中层和多位行业高级猎头，他们经历或看到的中层职业新选择，在一定程度上成为反映行业变动的风向标。

一位在线教育公司的前任中层身价一度超过 2000 万，财富数字量级加深了他的身份自信，虽然 “钱没在兜里，但感觉自己特别有钱”。他有能力全款买房，但还是贷了款，他在赌手上的股票变得更高的时刻，“肯定想要个更好的房子”。原本他计划在公司再干个四五年，自己出来创业，没想到赶上 “双减”，身价没了。

一位受访者觉得，大厂中层就像大城市的中产：环境好的时候幸福感最高，但在环境下行时也是最先感到压力的一批人。他们的财富积累没有让他们获得足够的安全感，其公司地位上升或下降又很大程度上取决于行业和公司的大环境，而不再是个人努力。

他们中的很多人，会羡慕比自己早生那么两三年的前辈，时间点踩得更好，回报也更好。但，事实是，不是他们不走运，只是他们触目可及的另一群人实在太走运。

过去很多行业的中层曾经抱怨自己处境艰难，但这个现象之前很少发生在中国的互联网行业。它发展太快了。2014 年年中，字节跳动仅有 200 多位员工，到今天，这个数字变成了 16 万。意味着仅仅是以字面数字统计，员工数增加了 800 倍左右。这当中有大量的岗位需要中层来填。

而现如今，互联网已不再是特例。

一、苛刻的应聘者

梁帷（化名）打开飞书链接，开始最近五年里的第一次面试。“90 后，最多两三年工作经验，染了头发，很潮的小孩”，他打量了一下出现在屏幕上的面试官，对对方有了初步印象。叫对方 “小孩” 并非轻蔑，作为资深产品经理，他做出第一项代表作的时候，这位面试官还在上初中。

没有暖场，没有眼神交流。很多时间，面试官都低着头，有一搭没一搭地提问，敷衍的感觉“像去银行办业务时，对方说，叫什么？办什么事？” 那样漫不经心。

梁帷忍不住觉得这位面试官很 “山寨”，与他自己之前帮公司面试前受到的招聘培训相差很远：问题没有连贯性，肯定没提前准备。人表现得 “有攻击性但没气场”。两三个问题之后，他已经想结束这场没感受到尊重的对话。但他劝自己：既然出来看机会，还是坚持一下。

一个问题让他感觉彻底被冒犯。面试官展示出字节系一款产品的页面，问他：为什么这个按钮要设计成这样？

“像在面试一个应届生！” 梁帷有些气愤。他原本期待着 “为什么产品选择这样的发展方向？核心难点在哪？需要哪些资源支持？” 等更高维度的问题。勉强坚持完一小时的面试，他迅速卸载了飞书，再也不看字节的机会。

和梁帷有相似经历的人很多。过去一年，很多中层出于主动或被动的原因，离开他们熟悉甚至依赖的大厂。一些人进入市场后，不得不接受比自己小十几岁的年轻人的层层审视。

一位 2021 年到字节面试过的前爱奇艺运营负责人至今管字节叫 “头条”——在 2018 年 4 月之前，这家公司已连续六年使用它的产品名 “今日头条” 来代表公司的对外形象。对于看着字节跳动出生长大的这群大厂中层，“头条” 说着更顺嘴。

回顾最近一次面试经历，他感觉自己跟年轻的面试官 “没在同一个道上”，更让他不满的是，对方没有对他的项目复盘进行任何追问。“如果我来招 HR，她可能直接被淘汰了！” 他毫不客气地说。

这是中层跟基层的面试心态的显著区别：中层擅长总结复盘，简历上多是自己 “主 own”（主要负责）的项目，代表他们对上一家公司的贡献，是最能体现自己价值的部分。

过往的经验都能被量化成亮眼的数字。不像基层应聘者绞尽脑汁把自己的履历压缩在一两页里，一位前在线教育公司市场负责人的简历写了满满 5 页半，涵盖 7 份工作，有外企有大厂。光是 “核心优势总结” 就占据首页的一大半，加粗显示 “18 年从业经验”，跟着一串令人惊叹的、诸如 “业务增长 866%” 的数据。但他仍然觉得没写够，觉得自己做的重要的事太多了。

他略带神秘地说，市面上找不到他简历。佐证是，他曾接过三四次猎头电话，推荐的是自己当时正任职的岗位。受访者们大多数已经多年不在招聘网站上传简历，脉脉的介绍也停留在上一个职场高光时刻。这是为了防止隐私泄露：只要他们在一个网站上传简历，就会莫名其妙传开，各种 HR 和猎头电话令人不胜其烦。

而过去一年，这些简历像被私藏多年的珍玩重新流入市场，待价而沽。

基层员工往往入职之后才开始摸索自己在团队的位置，中层从面试就要开始行动了，这也是他们对面试官很挑剔的原因：他们很清楚，面试自己的人大概率是未来要共事的业务 leader 或核心骨干。他们也能快速判断出对方是否优秀和专业、思想深度处在什么水平，进而得到一些基本的结论：如果入职，他们将是合作还是竞争更多，甚至更直接的，自己是否就是未来替代这位面试官位置的人选。

多年职场经验，让中层们更懂一个道理：给不给 “负责人” 的 title 不重要，职权实际范围大才重要，这样未来更有可能升为高层，或者得到更多有增长空间的机会。title 高但职权范围小，则很可能因为之后拿不出新的代表作逐渐被边缘化，甚至可能被裁掉，又得出来找工作。

到中层这个段位，选择变得尤其重要。他们错不起。

李牧（化名）2021 年底从字节出来看机会，遇到的一位面试官恰巧是前同事。对方热情欢迎他来，交流几个回合之后，他确认自己只能做某个模块的负责人，跟前同事平级且业务有交集。他过去有耳闻，这位前同事能力不太行。他放弃了这个岗位。

李牧有资本拒绝别人看来会羡慕的机会。他用 “干净” 形容自己的履历：浙大校招进入阿里，从 P4 晋升到 P7 只用了 4 年，之后无缝跳到字节，仅有的两份工作都赶上公司级重点业务的快速上升期。层层条件叠加，他成为中层的年纪比其他受访者平均小五六岁。

简历光鲜是中层面试者的另一个特点，那一行行璀璨夺目的履历，展示着黄金时代的互联网行业如何将一群优秀的年轻人雕琢成大型组织的中坚力量。

他们多为 35-40 岁，通常毕业于 985 高校理工专业。不止一位毕业于计算机系的中层说，当年报志愿完全基于父母朴素的判断：未来用计算机的人多，学这个肯定有前途。

一位资深技术从业者仍然记得他 2001 年第一次求职的情景，跟如今大不相同：为了应聘他买了部呼机——那时手机对于普通家庭是奢侈品。在公司们普遍不善用网络发布招聘需求的年代，去中华英才网投简历远不如到北京老国展参加线下招聘会靠谱。他跟一位女同学在招聘现场的人群里挤来挤去，女同学的毛外套不断摩擦生电，噼啪作响。

市场的火爆让当时的应届生根本意识不到，那时是 2000 年互联网泡沫破裂后的低谷。他顺利入职一家 IT 服务公司，拿到北京户口，工作 3 年就买了房。

我们上周末见面时，他仍然说，羡慕比自己早几年工作、又 “更敢下手” 的人，那些前辈们不仅可能更早升上更高阶职位，还会因为赶上时代红利，迅速拉开与后来者的财富差距——在北京房市限购政策出台之前，已囤了好几套房，如今坐拥一笔巨额不动产资本。

一些更资深的中层当初求职时，市场上最吃香的还是外企大公司，互联网公司更像 “草台班子”。

十几年前，一个叫 “网站编辑” 的岗位招的可能不是内容编辑而是工程师——连前端后端都不作区分；有人面试腾讯只是因为聊 QQ 时看到d窗的校招消息；有人入职京东时觉得这里很土，因为刘强东开会还是说 “我们是零售公司”。即使到 2012 年，阿里校招 offer 也没有让李牧多兴奋，因为他的浙大同学们对这个 “家门口的企业” 总有点看不上。

当互联网开始制造一个个增长神话，他们只要把握住其中的机遇——积极上进，敢于创新，或者 “能把脏活累活都干精彩”——就能给自己的晋升进程加杠杆，超越大部分同龄人，在公司有属于自己的 “坑”：独立负责一个业务，带几人到几十人的团队，即使业务没做成，只要上级认可他们本人，依然能获取信任，转去其他业务。

他们对人的价值评判体系也越来越贴合大厂的运行逻辑。一位前字节人士总结大厂对中层 “含金量” 的评判标准：1.scope（此处指职权范围、负责业务在公司内外的影响力）大不大；2. ROI（可理解为 “投入产出比”）高不高。——非常吻合字节内部在评估业务进展时强调 ROI 的习惯。而人的 ROI 是：个人要更有效地把事做成。

在做过无数次项目复盘后，中层们的思维逐渐指标化，表达趋于结构化，包括他们被问到主观感受时给出的答案，也是如此。几位受访者在叙述个人经历时会突然否定自己，觉得说得太琐碎了，“聊这些没啥价值”，转而用他们习惯的方式盘逻辑、聊业务。

他们都不算焦虑，自信也还在，多年从业经验让他们保持着高度理性，但也正是因为这份理性，他们比别人更清醒，更确认正在经历前所未有的行情凛冽时刻。

二、中层人多坑少，一样会被裁

在 2021 年之前，梁帷从没想过离开腾讯。公司让他很有归属感，也安稳，哪怕想找新机会，他都倾向于尽量内部转岗。

过去每年 “金三银四” 的招聘旺季，每周都能接到猎头来挖他的电话，他几乎全都很快挂断；非要加上微信的猎头，会七七八八发来很多岗位。2021 年中，他下决心出来看机会，主动加了三四个猎头，对方都告诉他：“今年岗位和可选方向都比较少。” 梁帷做好了市场紧缩的预期。他远比很多大厂中层心态更开放，主动提出愿意看全国的机会。

扩大范围并没有带来工作机会的显著增加，他得到的反馈经常是 “深圳只有一个新能源的岗”“杭州就这一个商业化的岗”。他自己也主动找岗位：Shopee 等海外机会扫了一圈，没有匹配的；一些独角兽公司最终也没去面试，“创始人履历一般，但要做一个非常宏大、可能 10 年才能落地的东西，我就觉得不是特别靠谱。” 他心中理想的创新型公司，是由前阿里钉钉 CEO 无招创立的专注跨境出海领域的 “两氢一氧”。

市场看好的新方向未必是中层们的好机会。一位前产业互联网上市公司高级技术总监对新能源汽车和芯片领域的机会很谨慎，他判断在这两个基于硬件的生态中，自己难以参与核心业务。

他从 2021 年 10 月至今看了 30 多家公司，从大厂社会公益相关部门到 SaaS 厂商，从金融机构到零售连锁品牌。过去 10 年，他每次跳槽都踩中 O2O、产业互联网等方向爆发的节点，这次没有一个领域让他有完全的信心。这次求职，他比以往更慎重，更注重稳定性。“现在要是给我个 ‘铁饭碗’，可以一直干到退休，也不用考虑被人干掉，那我可能就去了。” 他半开玩笑地说。

中层们会用投资人看项目的方式找工作，不会仅因为涨薪就入职，往往更综合地考虑 “人”（大领导和直属领导的背景和视野）、“事”（行业和业务前景）和 “钱”（公司的商业模式、变现能力），能达到标准的公司凤毛麟角，且很少放出高阶职位。

前爱奇艺小说总编辑周运更强烈地感受到机会的稀缺。2020 年底，他离开阿里到爱奇艺任职，更看重爱奇艺有原创内容的后端转化优势，也感受到公司高层对小说业务和内容本身的重视，更重要的是，考虑家庭原因，他只看北京的岗位，短期内就这一个合适的机会。

尽管薪酬总包相比阿里时缩水很多，他也能接受。他很早就明白，到了阿里 P9 职级，薪资待遇已经触及了 “打工人” 的天花板，往外跳一定不能太在意薪资、只贪图短期利益，否则很难找到合适的工作。

来到爱奇艺，日子不如预期安稳。仅仅入职 11 个月后，他就见证了一次公司股价暴跌，心里有了不详的预感。几天后，他就听说了部门可能裁员的信息。至于他自己的去留，也有人放风给他，让他做最坏的打算。

11 月底，周运正式收到裁员通知，还是感觉有些突然。他本以为起码能到年底，等手里项目推进完。有的项目合作已经谈了小半年，交接出去之后都暂停了。但同样管人的他也能理解管理层的决策：“现在就是快刀斩乱麻，顾不了那么多了。”

据爱奇艺 2021 年四季度财报，该季度公司的 “销售管理费用” 为 11 亿元，比 2020 年同期下降 17%，财报指出下降的原因是营销费用以及股权激励费用减少，但部分被员工遣散费所抵消。

周运从 2003 年开始写小说成为网络作家，2008 年参与创建当年的网络文学网站五强之一纵横中文网，亲历网络文学从 PC 端到移动端、从付费阅读爆发到免费阅读兴起的时代更迭。他原计划在爱奇艺至少干 2-3 年，这是原创文学能 “开花结果” 最基础的时间周期。

确定将离职后，周运在脉脉上发了条动态：“休完假就要离开爱奇艺……想清楚自己未来将要走的路，比浑浑噩噩地跳槽去一个又一个新平台更重要。”

一个猎头看到后，立刻帮他把简历又递到 2021 年 10 月他曾拒绝过的岗位，对方公司回复 “已经有好几个人在面试流程里”，其中还有周运认识的人。过去，这一级别的人不会轻易去面试。周运曾看到同行群有人议论一个面试没通过的总编辑 “很丢脸”。

一位从业 15 年、专注互联网中高端职位的资深猎头观察到人才市场供需双方的显著变化。2021 年下半年开始，他收到从大厂出来的中高端简历比同期至少增加约 30%，大厂的招聘需求却在缩减。

过去几年，他团队交付的人才量排名前三的企业一直是阿里、字节和腾讯，到 2021 年，曾被视为传统企业的吉利汽车从十名开外一跃升至第二。当互联网进入存量竞争，接下来，公司内部、公司之间只会越来越内卷。他判断，未来注定有更多一线大厂员工跳到二三线、中小型公司，而不是在大厂间互相跳。他开始联系一些 C 轮公司聊招聘合作，并在元宇宙方向布局，尽管他个人对元宇宙是否能像社交、支付成为真正留存下来的风口保持怀疑。

另一位专注投资财务方向中高端职位的猎头 2021 年 3、4 月的核心任务还是给美团、快手等互联网大厂招投资战略 leader，6 月，曾占业务 70% 的大厂招聘需求 “不知怎么就少了”，公司明确将重心转向硬科技，拓展的客户变为芯片、机器人、航空航天等领域的公司。从投行、投资机构往互联网 “扒拉人” 的她，最近半年，开始从中科院半导体所等科研机构寻找候选人。

据她观察，硬科技公司虽然想要大厂人才，但往往 “接不住”，它们虽被视为处于上升周期的行业，但目前也只能给一个薪酬总包 200 万左右的阿里 P8 开出 50-60 万现金加一些股权。“双减” 政策落实后，一些 “有远见” 的互联网从业者接受了薪资落差，到 7、8 月这个趋势已经比较明显。

遇到 “被互联网公司养刁了胃口” 的、无法自降标准的候选人，这位猎头也不会花很大力气劝说，“3 个月、6 个月后再找他们，就被市场教育得差不多了”。一个刚毕业不久的 95 后女生说出这句话，未免显得更残酷。

她也感慨，有时不是候选人实力不行，而是运气不行。一些在线教育和社区团购的候选人迟迟找不到下家，她感到惋惜，因为不管他们的简历多漂亮，最终总是会被 “更完美” 的竞争对手打败——“市场上就是有一步都没踏错的人。” 能站到她面前的候选人，40 岁年薪达到百万已几乎是底线，如果达不到，简历会在猎头公司的内部系统里被贴上 “年龄大工资低” 的标签，默认不匹配客户的中高端职位。

她的候选人不乏清华本硕和省状元，有些人会把将近二十年前的竞赛和保研第一名都写在简历上。他们既聪明又勤奋，她经常跟候选人约在凌晨 12 点到 1 点沟通，因为对方总是要忙到这个点才能下班。

越来越多中高端人才涌入科技领域，把企业招聘开出的条件推高。一个科技独角兽公司的总监级别岗位，对应的理想候选人履历是：跨国企业管培生出身，在两家大厂各做过 4-5 年，最终达到阿里 P9 级别。

大厂内部晋升中层的标准也在提高：过去 35 岁升到阿里 P8 同等职级是市场默认的年纪，这两年，逐渐降到 33 岁。没有企业明确提出 “只招 XX 岁以下” 的人，但所有人背后都攥着 “什么年纪就该到什么位置” 这把隐形标尺。

前述资深猎头接触的大厂中层，通常不介意未来的领导比自己小几岁，但是面试官很在意，他觉得这也是人之常情，“比如我是 85 年的，突然有人给了我一个 78 年的简历，我基本不会要的”。他时常委婉地告知被企业拒绝的候选人：“对于这个职位，对方觉得你过于资深。”

三、试水新业务有利于晋升，但新业务往往不成功

听到自己负责的项目要关停的消息时，梁帷有点慌。“大家特别怕手上没事做。” 他不由得联想事态后续：背不好的绩效，得不到资源，更大的压力，甚至失业。

他曾跟领导争取以小投入再维持一下项目，领导听完，话锋突然转到夸赞他的能力，并推荐了三四个内部转岗机会，说：“公司还有更多的新天地”。梁帷感受到领导的言语充满热情和希望，“并没有杀死项目的感觉”，同时明白自己的请求没戏了。

那几个转岗机会他都很熟，有的项目负责人就坐自己相邻的工位。如果去了，职权范围和内部影响力会极大萎缩，不带人，并向比自己职级低的人汇报。腾讯是业务导向，不会完全照顾高职级，“相当于之前有 ‘坑’，转岗就是到别人的 ‘坑’ 里工作。”

他打开腾讯内部招聘系统，搜索 “产品” 岗位，再输入自己真正想去的业务，“视频号”，上千个内部 “活水” 岗位瞬间只剩 3 个，有的直接标明要 P8-P10（腾讯产品岗也用 P 计算职级），内部公认 P9 最好转岗，属于基层骨干，年富力强，性价比高，到岗就能直接干活。

2018 年，腾讯 “930 变革” 曾把梁帷带到真正的新天地。那次业界瞩目的架构调整中，梁帷的业务方向也从 toC 转为 toB。职业方向的巨大扭转并没有让他感到心慌，他和同事们被产业互联网的故事吸引，看到公司的改革决心，认为有很多新机遇。

大量新鲜元素涌入梁帷的生活，他经常听公司的宣讲，学习亚马逊和阿里如何服务产业客户，研究 IaaS、PaaS 和 SaaS 等概念。

过去做 toC 业务最多三个月出差一次，转做 toB 后每两周就要跟销售一起出差，内部叫 “看商机”。去客户公司参观，他总感受到对方对腾讯的尊重甚至仰慕，“CEO 都很愿意跟你沟通”，他的语气仍然兴奋。

但没过多久，最初的期待就被现实反复打击。调研半年之后，梁帷发现项目落地的困难：客户往往是小订单，如 100 万预算定制一套小工具，核算下来连人力成本都收不回来，无法立项。即使做成，业绩也不值一提——转型后的部门目标是，2019 年收入上亿。

这在梁帷看来是天文数字，毕竟 2018 年没赚什么钱。业绩压力直接压到了中层的身上：即使是产品岗，梁帷也要背收入 KPI。尴尬的状况持续到 2020 年，“有钱的不跟你合作，没钱的想让你投资”，销售换了一批，出去兜一圈客户还是过去那些，之前建立联系的小企业客户发现不可能被腾讯投资，也就不再和梁帷联系。

在有领导参加的项目进度双周会上，目标汇报逐渐变成过程汇报，“每个人都在说最新的行业调研结论”。等到下个双周会，结论往往是 “这个市场太小，我们暂时做不了”。有时新功能数据没有显著增长，领导质疑 “为什么要做这个？”——早已忘记上次是他自己确定可以试试。偶尔有人提出发现了 “千万级别的新商机”，也因为落地困难，没有了下文。

没人敢公开挑战业务的基本路线是否有问题、是否走得太急。“整个部门就负责这个方向的，你发现不对能怎么办呢？去找其他人的方向吗？” 梁帷和同事们开始感到虚无，“哪怕之前画了一个大饼达不成，大家还是继续画饼。”

最终，公司替梁帷做了止损的决定。

大公司寻求转型、开展创新业务时尤其需要中层，很多踩对机会的中层也能借此一跃而升。梁帷曾通过调到新业务成功从 P10 升到 P11。而后来，那个被放弃的业务不可能再让他继续上升。

他曾陪朋友一起想过晋升 P12 的答辩方案，羡慕地说，“我都没信心准备这个材料”。这位就职于微信事业群的朋友劝慰：有时确实需要赶上一个好业务。2021 年，梁帷唯一一次听说自己所在事业群有晋升到 P12 的人，在做健康码。

跟几个下属传达项目关停消息时，他用了跟领导相似的充满希望的描述，鼓励他们继续在部门其他方向努力。作为中层，他隐隐觉得自己就应该是标杆，不应该和下属传递 “努力白费了” 的负能量。吐槽没有价值，他也不想展示自己的脆弱，他说这有点像 “老兵的倔强”。

四、中层的中，是夹在中间的中

在日常项目执行过程中，中层们同样面临重重困境。

在阿里期间，周运笑称自己逐渐变成了斗士。他经常跟部门一号位争辩业务的路线问题。最让他感到痛苦的不是方案被领导驳倒，而是常常被批评 “没有逻辑”。领导精力有限，思维方式往往是逻辑推演，而不是完全基于业务事实，他们习惯于把过往做成功的其他领域的产品运营逻辑模型搬到网络文学上。

作为从基层一场场实战中拼上来的内容专家，他有时一听领导的方案就觉得必败。“底下说什么都没用，领导会定期再向上汇报，等集团总裁级别的大领导听出不对劲，可能才明确翻车了。”

周运当时没有机会直接向 “级别更大的领导” 提供专家建议，作为 P9，周运只和 “老逍”（逍遥子）开过一次会，还只是旁听，全程看着 “老逍” 的后背。

在爱奇艺任职时，他终于有了和大老板直接汇报工作的机会，他想尽办法把自己对业务的理解和规划浓缩在每个月仅有的十几分钟汇报时间里。

过去他可以自信地在每页 PPT 只放一句不超过 10 个字的话，其他全靠现场演说。但到了爱奇艺，为了让缺少理解基础的大老板们在几分钟内把握业务现状，他必须把具体案例和大量数据及分析都塞进 PPT 。

得到大老板肯定也不意味着业务能顺利推进。

很多专业路线出身的中层跟作为职业经理人的直属领导 “解题思路” 不同，前者的核心诉求是把业务做上正轨，其他因素属于干扰项；后者则想深刻洞察要怎么做大老板会满意，考虑更多综合因素。这便会导致资源分配上的矛盾——不止一位受访者提到，跟技术团队争取支持时被回复 “要看排期”，意味着遥遥无期。资源会向职级更高的负责人的项目倾斜——技术团队也得证明自己的价值。

没有反派的江湖更难混。当职场生存和业务发展相悖时，中层们能理解各方立场，却无力改变事态发展的方向。

李牧跳到字节时，得到对标阿里 P8 的 3-1 职级，成为中层，却反而施展不开。入职前三个月，他被临时调去本职以外的大项目，需要同部门其他产品和研发团队支持。他按照在阿里的习惯拉协作群，说明某领导要做这个项目。但很快被同事拒绝：我的 OKR 是别的，没时间帮你做。有人还直接质疑他：为什么要做这件事？

他这才透彻体会了字节那句源自 Netflix 的著名口号：Context，not Control（提供语境而非控制）。“提大佬的名字不管用，你得把做事的价值讲清楚，让任何人看到都觉得自己应该做。” 讲一次不够，因为总会发现还要再拉其他同事。那段时间他每天都 0 点后下班，有时干到凌晨 2 点，大量精力花在沟通上。

尽管这样导致项目推得慢，他仍能从理性上认同这种方式，在如今大环境不好的情况下，“走偏的概率更低”。

预算不下放到团队也让李牧很难适应。在阿里最后阶段，他作为一个不带人的 P7，每年有 1000 万预算，“两个 P7 就能把部门级的项目敲定”。在字节，十几万的预算都要做申请，想要更多钱，还需要业务总裁批准。

他不得不带着团队做连接器、做应用验收等在他看来本应外包的基础工作，以节省本组开支。更让他难受的是自己做的 B 端产品无法得到 C 端产品的足够支持，每个客户必问的一句话是：“跟你合作，抖音能给我带流量吗？” 有时他也会灰心丧气地想：我确实搞不定抖音。

不过，他能像解决业务问题一样，高效解决自己的情绪问题。他开导自己：字节做产品的思路是你得先证明自己行，公司才给你流量帮你快速发展。用流量堆出来的产品很可能死掉，是虚伪的繁华。

然而，这位充分理解公司策略、拿过稀有的 E 级绩效的中层，在字节没有迎来晋升。他甚至没有主动申请过，因为预判自己的工作成果很难跟产品主战略贴合。要知道在阿里时，他曾怀着绝对的自信，越级跟领导争取来晋升机会。

升为中层后，靠谱的优点反而影响了他自己职业路径的连贯性。在字节两年半，他的 OKR 从一开始只和产品相关，逐渐增加了生态、组织建设甚至运营：被派到各种 “硬仗” 和 “恶战” 的前线冲锋陷阵，却逐渐偏离了自己的主战场。

他曾花了一个月做跟自己 “一毛钱关系没有” 的政府相关项目，从技术层面，一个基层就能胜任，但领导需要一个 “一定能把事干成的人” 来牵头。后来带运营团队也是领导认为他 “综合解决问题的方法比较多”。他还额外分出精力，帮一位运营下属优化了三轮晋升答辩材料，将其个人成果跟部门大方向 “连接” 起来。但在自己晋升的产品通道，他拿不出好的业绩。

“越靠谱的人领导用得越多，有时这个度拿捏不好就会把人逼走，因为做的事实在太乱了。” 他说。这不是他一个中层遭遇的困境。

多位受访者后悔没有在自己的项目发展见顶时尽快谋求转变，他们选择在原地忍一忍、等一等，等一个好机会降临到自己身上——他们一直觉得外面的机会不会更好。

周运在阿里时，有过很多次不想干的冲动，但点开公司的股权激励后台，一条长长的时间轴把未来 4 年的财富之路在眼前展开。每个年份都有不同数量的股票可以兑现，入职股权激励、年终股权激励、晋升股权激励，它们像一枚枚军功章一样，整齐陈列着，等着未来的他一一领取。

他感叹这系统做得着实巧妙，会让人忍不住想 “怎么着一定要坚持过明年”。一旦离职，后三年的股票就拿不到了。这些漂亮的激励图表就像 “在驴眼前吊了根胡萝卜”，让倦怠的中层们干了一年又一年。

五、一些人的“大厂梦”还在，一些人已经醒了

互联网大厂越来越像围城。

一位前地产行业总监级人士 2021 年入职字节，不再拥有自带会议室的独立办公室，而是跟比他年轻十岁的 “同学” 一起坐开放工位、抢订会议室。他掌握的预算从亿级锐减到百万级，但获得了更高的自主权——在前司，他计划把 90% 的预算用于投放新媒体渠道，老板可以直接砍到 10%，其他钱都用来投电视广告。

传统企业的风气让他厌倦。开会先摆名牌，谁左谁右都有讲究，领导讲话至少一小时后才聊到业务。他跟现在的同事开玩笑说，飞书在传统企业推不动的原因是他们不需要这么高的效率，否则 “一天一小时就能把活干完了”。他在一个临时协作群中，曾碰上了一个同样来自传统行业的朋友，两人自嘲是 “覆巢下的完卵”，为这个节骨眼还能加入字节感到幸运。

一位前橙心优选人士加入滴滴前的几个月是职业生涯最焦虑的时期，他想赌一把，去大厂经历一个风口。那段经历让他完成基层到中层的跃升，在三十几岁 “撵上进度”，不再感觉 “找个 100 万的工作都难”。

在怀有信心的同时，他仍有时不我待的焦灼感。不少同职级的前同事一毕业就进入大厂，工作 5 年每次晋升都过，这意味留给他们升到高级总监的时间比自己至少多 2 年——他熟练地用着大厂晋升时刻表。

现在他在另一家大厂，开始向下一个目标进发：40 岁前做到职业经理人，年薪 500 万。他认为这种薪资的指数级增长目前只会发生在互联网领域。他期待在大厂做出自己的职业里程碑。

里程碑的标准也在变。他觉得，过去里程碑是在美团外卖担任总监并经历 “千团大战”。未来，碑不用这么大，“能陪着小红书上市这种也算”。

周运评价自己一直是在关键节点喜欢冒险的人，“看到大机会愿意付出成本尝试”。遭遇裁员后，他开始考虑创业，但这次不是因为看到了什么新的大机会，而是大势所趋：“即使不想冒险，这个形势也推着你必须勇敢地往前跨一步。”

在阿里的最后阶段，他很难在公司内找到合适的转岗机会，不像 P7、P8 的内容编辑可以顺利转到视频部门做 IP 运营，P9 岗位本就很少，从文学跨行到视频独立带起一摊业务，难度更大。

2014 年刚加入阿里几个月时，他就经历了一次阅读事业部的裁撤，那时光景完全不同：几位 P7 根本不愁去向，淘宝天猫业务都过来抢人，但他选择留在文学行业，不仅因为热爱，而且认为 “老天在给你机会做一件大事”：2015 年 3 月，腾讯文学与盛大文学完成整合，阅文集团正式成立；同年 4 月，他作为核心成员见证阿里文学成立，网文行业迎来爆发。

如今，周运虽然从业 14 年，却觉得能让内容专家活得体面的时代一直没有到来。“流量至上的逻辑在互联网文娱行业并未真正改变，当内容生产需要一次次向流量妥协和让步时，很多隐患也就埋下了。这几年的乱象，不过是公司决策者们和背后的资本在为当初很多短视的决定还债而已。” 他说。

梁帷最近整理照片，5 年前拍的多是白板上的思维导图、流程图，那些和同事讨论的场景历历在目。再往后，照片变成工厂、客户公司和飞机舷窗，他几乎想不起来这是哪次出差。

在腾讯的最后阶段，他感觉自己越来越不像产品经理，周报邮件附件不再是需求文档，而是行业研报。公司为了明确区分 toB 和 toC 方向，P11 及以下的产品经理，对应到 “产品策划”“产品运营”“行业产品” 等多种头衔。梁帷的头衔也被改成 “行业产品”，这位从业十几年的产品经理很难认同，但不得不接受。

他和同事的 KPI 没有调整。当所有人都完成不了目标数字时，绩效评优开始看谁更积极、谁加班多。他开始刷到一些措辞婉约的朋友圈，比如在凌晨 1、2 点发布的 “腾讯大厦现在的光还是那么美”。

项目从确定叫停到彻底不再运维只用了 10 天，迅速而悄无声息，梁帷自我安慰，连 Google Reader 这种大公司的好产品也会关，“大家都一样”。

只有一件事让他至今难以释怀：当产品悄然关停后，不知情的客户还在投诉 bug，而他已经调动不了开发去修复，最后任其不了了之。他有古典产品经理的执着，希望 “像每一代 Windows 系统那样”，把停止服务的日期写到产品上，有责任感地宣布一个产品的死亡。

直至离职，他始终没有提这个建议。“感觉好像在给领导添堵，所有人都在说我很优秀，你突然说这个。” 大厂往往不会直视 “失败”，“失败” 的人和事会自己默默从庞大的系统中销声匿迹。

近期，梁帷终于离开了大厂，一段时间内也不会再回去。他重回自己感兴趣的面向消费者的产品领域，开始做未来 3-5 年的规划。认认真真地把一款产品做好，那是他加入这个行业的一开始，最简单单纯的梦想。

除周运外，文中受访者均为化名。

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