人员配置说明怎么写

人员配置情况怎么写（人员配置）

人员配备(人员配备情况怎么写)

人员编制怎么写？

示例:

(1)在人员配备方面，坚持外部招聘与内部培训相结合的原则。核心是内部培养为主，外部招聘为辅。

(2)拓展招聘渠道，加强与高等(职业)院校和技工学校的业务联系，培养初级技术、客户服务和管理人才及技术工人；采取西部省份集中招聘的模式，满足用工需求；加强与行业招聘网站、猎头公司的合作，获取高级技术人才和管理人才；拓展员工内部推荐渠道。

(3)采用内部猎头。通过各种方式捕捉各部门人员需求和人员供给的变化，通过内部人员流动及时满足空职位空缺的需求。

(4)在岗位评价的基础上，结合公司员工的职业发展，制定接班人计划，建立和形成内部跨系统轮岗机制，培养既有业务技能又有管理能力的复合型人才。

培训发展计划怎么写？

以国际标准为导向，以“传道、授业、解惑”为指导原则，以引进外部培训课程为补充，建立并实施以提高各系统员工专业技能为重点，覆盖员工专业素质，增强企业凝聚力的培训体系。注重对具有优秀素质和潜力的员工的开发和培养，并与人才引进相结合。

(1)完善培训体系，丰富培训内容。包括新员工入职培训、新高校毕业生培训计划、骨干员工专业素质培训、定期企业文化和理念培训、各系统专业技能培训等。

(2)重点加强生产系统 *** 作人员的基本技能培训，形成稳定的技术团队，在公司内部选拔技能型员工担任技能培训师，建立技能培训师队伍，逐步形成稳定的生产技能培训体系。根据不同情况，设立内部技校和技术培训基地，为公司生产系统输送成熟稳定的 *** 作员工。

(3)建立核心人员国际化培训机制，为公司国际化发展储备人才。

薪酬和激励机制怎么写？

示例:

以责任和能力为导向，建立以职能薪酬体系为基础的薪酬体系。同时，要不断完善公司的薪酬制度和激励机制。在薪酬和配套政策上，公司要坚定不移地向优秀员工倾斜，引入外部市场薪酬比较机制，吸引和留住公司实施战略所需的优秀人才。

(1)注重薪酬总额的管理。与销售收入和利润建立一定的关系。

(2)进一步完善公司各项激励和晋升制度。在控制薪酬总额的前提下，根据不同部门和岗位的特点，制定激励方案。

(3)实施股权激励机制，使优秀人才成为公司的中坚力量，促进公司的可持续增长。它侧重于对技术、营销和关键管理职位的长期激励。

绩效管理计划怎么写？

示例:

“以绩效论英雄”，不断完善绩效管理体系，逐步建立客观公正的绩效和价值评价体系，在绩效管理中强调全局观念，倡导高绩效文化，重视绩效管理过程。

(1)完善并实施项目管理体系，用科学的管理手段进行技术人员的内部管理。

(2)完善对生产工人的生产、质量、成本考核体系，在提高劳动生产率的同时，注重产品质量和成本消耗。

(3)改进中层管理人员的绩效考核方法，通过引入管理人员述职等方式提高管理能力。

(4)通过对绩效考核数据的分析，加强对公司经营状况的分析，为管理层决策提供依据。

人头规划(人员配置)的方法

可见，人力资源规划的报告，除了一般的理念之言，还必须有数据支撑。那么，如何获取头部数据呢？我们将在下面对此进行解释。

基本步骤

首先要进行基础测算，根据比例关系确定公司基础人员数量；其次，根据子计划确定工程技术人员和管理人员的数量；第三，考虑组织架构和部门职责调整对人员编制计划的影响；然后，考虑流程优化对人员规划的影响；最后，根据公司的发展战略对计划进行修改。

1.进行基础计算，根据比例关系确定公司基础人员数量。

(1)确定输出和直接生产工人的比例。

(2)确定直接生产工人和辅助生产工人的比例。

(3)确定直接生产工人和后勤工人的比例。

(4)确定销售目标和直销人员比例。

(5)确定直销人员和客服人员的比例。

2.根据子计划确定工程技术人员和管理人员。

(1)根据设备情况确定设备管理员(设备经理)。

(2)根据生产能力，确定工艺人员和质量管理人员(工艺管理员、质量工程师)。

(3)根据产品RD计划，确定产品RD人员(包括主要的RD人员和辅助的RD人员)。

(4)确定销售管理人员(商务助理、商务助理、内勤等。)按照销售思路。

(5)根据生产计划和销售思路，确定间接生产人员和销售管理人员(计划管理和采购)。

(6)确定各职能部门人员(行政后勤、人力资源、财务、投资)。

3.考虑组织架构(部门职责)调整对人员配备计划的影响。

比如总经理提出的质检人员设置，组织架构调整导致的人员精简。

4.考虑流程优化对人员配备计划的影响。

(1)1)ERP项目对人员配备的影响。

(2)其他流程的优化。

5.根据公司的发展战略修改计划

(1)1)L2项目对人员配备的影响。

(2)未来3 ~ 5年的发展规划对人员编制的影响。

(3)客户结构调整对人员配备的影响。

(4)产品RD方向调整对人员配置的影响。

行动计划分为四个步骤:总结历史数据、了解公司的业务计划、高层访谈和流程优化会议。

第一步，进行基础计算，确定基础人员数量；第二步，根据明年的计划，确定工程技术人员和职能部门人员的基本数量；第三步和第四步是根据公司目前和未来的发展，对基本人员数量进行修改和优化。

实施组织方式

实施方法包括:历史资料收集、部门访谈、高层访谈、专题会议。

(1)历史数据汇总。历史数据汇总主要是针对前四年的数据，主要来自各个生产中心和营销系统。通过对历史数据的分析，寻求它们之间的比例关系。

(2)采访业务策划部门，了解公司业务计划中的子计划。通过对上一年度各子计划的了解，在上一年度工程技术人员和管理人员人员盘点的基础上，确定下一年度上述人员的基本人数。

(3)面试公司高层。采访公司高层的主要目的是了解公司的发展战略，确认组织是否需要调整。

(4)组织专题会议。汇总各部门对流程优化的建议，根据流程优化的结果调整人员计划。

公司的HR规划，除了由人力资源部牵头，其他部门也可以自己做HR规划。但是部门规划有时候太自私，需求会被放大。公司层面和人力资源部在审核时需要判断是否合理。毕竟人头是需要控制的。