薪酬制度体系

薪酬制度体系是指公司或组织内部的薪酬管理体系，包括了一系列薪酬管理策略、政策、程序和实施细节，用于管理和分配员工的薪酬待遇。薪酬制度体系通常由多个相互关联的薪酬要素和组成部分构成，这些要素和部分共同形成了公司的薪酬管理体系，用于激励和奖励员工，促使员工实现公司的业务目标。
薪酬制度体系通常包括以下要素和组成部分：
1 薪酬策略和目标：公司的薪酬策略和目标是薪酬制度体系的基础，它们规定了公司对薪酬管理的整体理念和目标，包括薪酬的定位、薪酬的总体水平、薪酬与绩效的关系等。
2 薪酬政策和标准：薪酬政策和标准是公司对薪酬管理的具体规定和标准，包括薪酬的计算方式、薪酬的组成要素、薪酬的调整和变动方式、薪酬的发放周期等。
3 绩效管理：绩效管理是薪酬制度体系中非常重要的一部分，它包括对员工绩效的评估、测量和反馈，以及绩效与薪酬的关联，例如设定绩效目标、绩效评估方法、绩效奖金、绩效调薪等。
4 薪酬调查和市场薪酬数据：薪酬制度体系应该基于市场调查和薪酬数据，以了解公司在市场上的薪酬水平和竞争力，从而合理设定公司的薪酬政策和标准。
5 薪酬沟通和解释：薪酬制度体系应该包括薪酬的沟通和解释，确保员工能够清楚地了解公司的薪酬政策和标准，解答员工的疑问和关切，维护员工的信任和积极性。
6 薪酬管理流程和程序：薪酬制度体系应该包括薪酬管理的具体流程和程序，例如薪酬计算、薪资核算、薪资发放、薪资调整、薪资报告等程序，确保薪酬管理的规范性和透明度。
7 薪酬差异化和激励要素：薪酬制度体系应该考虑员工之间的差异化和激励要素，例如根据员工的岗位、层级、绩效等因素设定不同的薪酬水平和待遇，以激励员工发挥更好的业绩和表现。
8 薪酬制度的监控和评估：薪酬制度体系应该建立监控和评估机制，定期对薪酬政策和标准的实施效果进行评估，发现问题并进行调整和改进，以确保薪酬制度的持续有效性。
9 合规性和法律合规：薪酬制度体系应该符合相关的法律法规和劳工法律要求，确保公司在薪酬管理方面合法合规，避免潜在的法律风险和纠纷。
10 灵活性和适应性：薪酬制度体系应该具有一定的灵活性和适应性，能够随着公司业务和市场环境的变化进行调整和优化，确保薪酬制度与公司的战略和业务目标保持一致。

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

一、基本薪酬：正常工资+加班工资

二、奖金

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

三、津贴

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

四、福利

是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。

扩展资料

规避原则

1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。

市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享。

参考资料来源：百度百科-薪酬体系

一、什么是三三制薪酬设计？
三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术，为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值），三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估），三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计），简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素，又提供了一套非常具有 *** 作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用（相对公平，减少抱怨），同时，对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道，从而达成激励作用。
二、为什么需要三三制薪酬设计？
A三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值）体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性；
三三制薪酬设计按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
B三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估）体现薪酬的可承受性、合法性；
三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力，确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
C三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计）体现薪酬的可 *** 作性、灵活性、适应性。
薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂，三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程 *** 作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。
三、如何进行三三制薪酬设计咨询？
31基本思路
根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。
设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。
32主要流程
33主要工具
人力资源成本预算模型；
薪酬调查法\薪金调查指标；
员工的投入与收益分析法；
报酬策略与目标确定法；
薪酬水平与结构设计法；
工资曲线\工资分级法。
四、三三制薪酬设计咨询的主要成果
《人力资源成本分析表》
《薪酬等级表》
员工的投入与收益分析法；
《薪酬管理制度》
《绩效考评与薪酬调整对照表》

常见的四种薪酬体系是：技能薪酬体系、职务薪酬体系、绩效薪酬体系市场薪资体系。
技能薪酬体系：以员工所具备的技能作为工资支付薪酬，即以人的技能要素作为薪酬的直接对象。通过员工具备的技能和资历的不同分为不同的薪资层。这种模式员工获得工资的差异主要来源于本身能力的差异，而不是职位等级、职位价值的高低。也就是说技能越强获得的工资就高。这种薪酬体系适用于企业的技术员、研发部、专业技能员等。
职务薪酬体系：职务本身的价值进行客观地评估，根据评估的结果匹配与职务价值相当的员工支付工资的一种薪资体系。这种模式的员工获得工资的差异主要取决于职务类别，而不是员工的个人能力和资历，通俗来讲什么岗位就拿什么工资。
绩效薪酬体系：以员工的业绩作为基础支付工资，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付的业绩薪资包括奖金，福利等，但是薪资、奖金、福利是相互独立的而有相互影响。绩效薪酬体系适用于生产工人、管理工人、销售员。
市场薪资体系：根据市场薪资水平来决定企业的薪资水平，通过调查地区及行业人才市场调查的薪资调查结果，来决定岗位的具体薪资水平。企业决定岗位薪资高于或者低于市场薪资水平要考虑企业的盈利情况和人力资源政策。这种薪资模式参照市场的薪资水平很容易被员工接受，降低员工的内部矛盾。

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