浅谈KPI在企业绩效管理的应用

浅谈KPI在企业绩效管理的应用

企业绩效考核体系的构建是一项长期的工作，企业每个时期工作重点不同，考核方案也应随之不断完善。下面是我收集整理的浅谈KPI在企业绩效管理的应用，欢迎大家分享。

浅谈KPI在企业绩效管理的应用 篇1

一、引言

绩效考核是企业管理中的一项重要工作，在企业管理中发挥了重要的导向性作用。企业要重视绩效考核工作，通过建立一套科学合理的体系，实现企业战略目标的落地。在绩效考核管理中合理运用关键业绩指标法，把企业战略目标层层分解，落实到部门，根据部门职责确定部门管理中所应解决的重点问题，将其转化为内部管理过程与活动，促进企业管理水平的整体提升。关键绩效指标主要是对组织管理流程中的关键数据进行输入、输出 *** 作，设计合理的指标体系，在组织中实施、运用，实现指标数据的采集、汇总，对数据进行分析处理，找到衡量工作成果的重要依据，确定部门的绩效成绩。关键绩效指标是能够把企业战略目标划分成具有可 *** 作性策略目标的工具，企业要构建一套科学合理的绩效管理体系，以促进企业绩效管理水平的提升。

二、KPI的内涵

关键绩效指标与其他考核方法相比具有以下特点，一是关键绩效指标具有纵向联系性，即将公司战略目标层层分解，落实到公司、部门、班组，根据公司、部门、班组情况，可独立制订关键绩效指标，自上而下层层分解公司总体任务，建立起整个组织联系的纽带，让组织上下为组织目标而努力;二是关键绩效指标具备横向联系性，即内部与外部的联系性，组织在实现战略目标时，既要在内部将组织目标分解，还要关注客户价值，实现内部与外部价值目标连动，实现客户价值服务提升，最终实现企业价值最大化这一目标;三是关键绩效指标具备整体性特点，即关键绩效指标要从企业发展战略入手，要基于企业的发展战略与流程进行整体规划，这是一项系统性工作，要从全局出发，协同实现组织长期目标与短期目标。

三、企业KPI绩效考核体系设计

关键绩效指标的设计方法大致有三种：一是基于企业经营目标的设计方法，根据企业战略目标任务将企业经营目标层层分解到部门、班组及员工，通过这种方法得到的指标通常是企业部门、员工的核心指标;二是基于工作分析的设计方法，即根据部门职责及员工岗位说明书，将工作分为“必须做”、“应该做”和“适合做”三种，进一步梳理后确定重点工作，将这些工作设计为绩效考核指标项;三是基于业务流程的设计方法，根据部门在流程中所处的位置、承担的责任来衡量部门工作，设计合适的指标对工作业绩进行评价。

关键绩效指标主要采用科学的考评方法，制订岗位职责、岗位绩效指标及绩效考评标准，以评定员工的工作完成情况。绩效考核过程是不断提升的过程，按PDCA的管理方法完成计划设定、绩效实施与修正、绩效面谈与反馈、绩效改进与目标再确定等工作，以达到提升组织绩效、团队绩效和个人绩效的目的。关键绩效指标体系的构建与企业发展战略、组织目标、年度经营计划、部门职责、岗位职责等都是密切相关的。具体设计中的重点工作有：

1确认企业发展战略，调整部门设置及职责，优化业务流程。将企业战略目标分解至部门及岗位，每个职位被赋予对应的岗位责任，让员工承担对应的岗位职责及责任，让员工努力的方向与企业战略目标一致，实现员工与企业绩效的共同提升。

2明确各部门及岗位的职责和工作重点，确定对企业发展有影响的组织因素或个体因素，通过岗位职责分解方法确定各部门的关键业绩成功因素。

3根据部门关键成功因素，从“时间、数量、质量、成本”四个角度确定各部门关键业绩指标名称，本着完备性、衡量性、关键性和结果性为原则，选取企业业绩指标，要覆盖企业的主要业务流程，确保所选取的指标是对企业、部门和岗位业绩产生影响的核心指标，体现指标与企业业绩的关联性。

4根据SMART原则，选取出对企业战略及经营目标有重大影响的关键绩效指标，将员工的行为引向组织的目标方向，明晰考核标准，选择 *** 作性强、简单实用的'考核指标，使考核结果真实可靠。

5关键绩效指标体系构建中，权重设定是比较重要的环节。要从有效性、可控性、可测性等三个方面考虑各项关键绩效指标的权重，合理对权重进行划分。

6通过沟通反馈，选取关键绩效指标，进行反复验证，确定指标的合理性，确保考核体系的持续性和连贯性。

7根据绩效考核效果以及反馈验证的实际情况，本着全面、客观、有效的原则，选取关键绩效指标，形成企业的关键绩效指标库，并组织实施。

四、实施KPI过程中应注意的问题

(一)注意指标的分析和定义

要合理设定关键绩效指标体系，确保指标维度的平衡性原则。在指标设定完后，指采用归类、反推、代入等方法，将具体的指标数据放到指标体系中验证，确保指标权重设置合理。

(二)不断完善企业KPI指标库

关键绩效指标将企业部门、员工的主要绩效评估指标有效反映出来，能够对企业员工绩效贡献与目标实现情况有效衡量。关键绩效指标库主要以企业整体目标为基础，当企业年度工作重点发生变化时，要及时对关键绩效指标调整及完善。要求企业必须依据自身战略目标对关键绩效指标库不断完善，才能使其在绩效管理中发挥重要作用。

(三)注重企业全员的参与性和绩效反馈

关键绩效指标设计、制定过程中，要求企业各部门积极参与其中，对企业战略发展目标有更加深入的了解，并明确自身职责，做好各项工作，以实现企业绩效目标。在绩效考核过程中，要做好沟通工作，这对KPI体系的建立、完善与实施起到至关重要的作用。此外要重视绩效反馈工作，加强沟通和交流，可有效降低绩效考核过程中因沟通不畅带来的负面效应。绩效考核结果的反馈可使被考核者了解到自身工作的不足之处，以便在以后的工作中不断完善，使个人目标和公司目标保持一致，最终达到提高绩效的目的。

五、结语

企业绩效考核体系的构建是一项长期的工作，企业每个时期工作重点不同，考核方案也应随之不断完善。采用科学的方法，结合组织特点，构建一套适宜的考核方法，并形成相应的考核机制和考核文化，有利于提升企业的凝聚力，激发员工的工作积极性。

浅谈KPI在企业绩效管理的应用 篇2

据“二八”原则，公司80%的业绩是由20%的人提供的，同样在工作中80%的业绩是由20%的工作创造的，使用KPI将20%的关键东西细化考核，明确工作的重点，激发员工朝该工作方向积极迈进，使工作更有效率。

01KPI概念

目前国内人力资源比较常用的绩效考评方法基本有四大种：360°评价体系、平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)。

其中KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品、新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。

02KPI绩效考核的制定

绩效考核时，必须考虑以下4个问题：

所提的KPI含义是什么？其作用是什么？

是否可衡量？

用于衡量谁，它是否对此KP1有控制作用？

所选的KPI是否有重合？

03KPI绩效考核的分解

需要从企业KPI到部门及人力资源部门KPI的系列分解，考虑

企业想干什么？怎么样才能干好？干好的标准是什么？

企业日常主要需要做什么？做好的标准是什么？

企业哪些工作做得不好？怎样做好？做好的标准是什么？

04KPI绩效考核的筛选

筛选标准可以总结为六个方面：

指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用；

指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果；

指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一；

指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善；

指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门最主要的职责；

指标是有很大的改善潜力，波动性较大、与最佳做法之间的差距较大。

05KPI的赋权方法

KPI权重设计的成功经验总结为以下三点：

指标数控制在5~10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；

每个指标的权重一般不超过30%，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注；

每个指标的权重一般不低于5%，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。

06结论

KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

其核心价值在于推动企业战略的分解和执行；

使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；

使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营 *** 作的情况；

使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；

使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；

积累关键绩效参数,并为绩效改进提供依据。

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