绩效薪酬和奖金的区别？

绩效奖金和绩效工资的具体区别：

1、目的不同

绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。

奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。

2、权重比例不同

绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。

3、要项构成不同

绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。

4、挂钩侧重不同

绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

总的来说绩效工资侧重个人表现，绩效奖金侧重企业业绩表现。企业建立这样的激励制度，让员工朝着企业期望的方向发展，从而让企业达到更高的绩效水平。员工的成长也是促进企业成长的最快方式。

扩展资料：

一、绩效工资优劣分析：

1、优点

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

（4）当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

2、缺点

（1）绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

（2）绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

（3）员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

（4）在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

参考资料：

百度百科-绩效工资

参考资料：

百度百科-绩效奖金

绩效工资与绩效奖金，二者都有一个“绩效”在里面。……但是，二者的性质是完全不同的。二者之间的区别是非常明显的。

工资与奖金，二者的区别如下：

1，工资，是数额相对固定的收入。

2，奖金，是具有奖励性质的收入。……奖金的数额多少，是不固定的。……它随着两方面因素而变动。

其一，员工本人的工作业绩好坏。

其二，公司经营状态的好坏。

员工业绩好、公司效益好，奖金才能更高。如果工作业绩差，公司效益差，那么奖金就会更少。

至于绩效工资与绩效奖金的定义，则是工资收入中与业绩挂钩的部分。

工资收入，分为固定工资、绩效工资等诸多项目。

奖金收入，则包括绩效奖金与其他性质的奖金收入。

绩效工资与绩效奖金，就是针对绩效这个考核项目而设定的收入。……二者还有以下两方面区别。

1，绩效工资具有一定的约束性。

在很多工作单位的考核中，如果业绩达不到要求，将拿不到绩效工资。

因此，绩效工资具有一定的约束性。

2，绩效奖金具有一定的激励性质。

绩效奖金，与业绩挂钩。业绩越高，奖金越高。这样的设定就可以激励员工更努力地工作，做出更好的业绩，收获更高的收入。

勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
勤科绩效管理，支持多种绩效评估的理论和方法可以根据业主具体需求，设置不同的绩效评估考核方式，为领导搭建一个决策平台，为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据，并通过绩效评估实现一个全员参与并得以提升成长的机会，让公司业务目标更好的达成。

一般企业占工资总数的20%-30%太少绩效不明显，太多又会给员工带来不满情绪和心理压力，也会视行业很工作有不同的情况。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说应是根据工作成绩和劳动效率。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

相关信息

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是以绩取酬。企业利用绩效工资对员工进行调控以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节鼓励员工追求符合企业要求的行为。

激发每个员工的积极性努力实现企业目标。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

公司绩效考核办法(一)

第一章 总则

第一条 适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条 目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条 原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章 薪酬及考核

第五条 薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围06—11，以005为递增/减单位，并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放; 4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。

(四)业绩提成：销售额的01% (五)奖励基金：销售额的003%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为001%，不提取奖励基金。

第六条 考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资40%K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资30%M M=月度合格潜在客户数/20，M≤12 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户****与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资30%N N=分公司总经理考核得分，N≤1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额003%考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业 *** 守等，具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章 级别确定与变动

第七条 试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级：

1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;

3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

(四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章 工资特区

第十条 设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才; (二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条 工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章 薪资发放

第十三条 薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条 营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章 附则

(一)、本制度从2012年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

公司绩效考核办法(二)

第一章 总则

第一条 目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

公司绩效考核管理办法第二章 考核体系

第五条 考核对象

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容

1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章 考核实施

第八条 考核机构

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口

管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程

15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章 考核结果的应用

第十二条 培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

(1)职务晋升;

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条 绩效收益

某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi

Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工

注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条 审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力

资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章 考核面谈与绩效改进

第十七条 考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条 绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章 考核结果的管理

第十九条 考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章 附则

第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

附表：

1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表

6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明美的空调事业部

二00一年一月六日

发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办

印发份数：14份 其中存档：1份

员工工作业绩评估表

(Ⅰ类员工)

编号：KH01

员工工作业绩评估表

(Ⅱ类员工)

编号：KH02

员工工作能力评估表

编号：KH03

员工工作态度评估表

编号：KH04

员工绩效考核结果处理表

编号：KH05

美的空调事业部

员工绩效改进计划表

编号：KH05

员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

一、 员工工作业绩评估表

Ⅰ类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：

各项得分=(及时性×40%+工作质量×60%)×重要性基数÷100

2Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：

(1) 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 (2) 重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。

(3) 总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100

二、员工工作能力评估表

《员工工作能力评估表》的考核项目包括：(1)知识和技能(2)逻辑思维能力(3)创新能力(4)表达能力(5)人际沟通能力

1知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化

三、员工工作态度评估表

《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：(1)纪律性(2)团队协作(3)敬业精神(4)奉献精神。努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。

更多内容尽在：

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