rpo是什么岗位?

rpo是流程外包岗位。RPO招聘是指招聘流程外包，服务属于人力资源外包的一种方式，在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程。

所谓整个流程是指从确定职位描述，到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知。

岗位的介绍

职位是随组织结构定的，而岗位是随事定的，也就是我们常说的因事设岗。岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。一份职位一般是将某些任务、职责和责任组为一体，而一个岗位则是指由一个人所从事的工作。

注意企事业单位招收残疾人也应明确其岗位职责，使其有明确目标。切记，既不可由于其特殊情况忽略其岗位职责，使其工作毫无归属感和定位。也不能不考虑其特殊情况而乱定岗位职责，使其承担不应承担的工作职责。

制造型企业的生产部门的 *** 作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任。如果具体到某个工序的，即是岗位了，比如钻孔 *** 作员， *** 作员的职位可能由钻孔 *** 作员、层压 *** 作员、丝印 *** 作员等岗位组成。

备份时间窗口：企业用户能够给到IT部门的最大备份时间段恢复时间即从备端将恢复至源端并实现正常工作所需时间RTO（Recovery Time Objective:时间目标)，指在故障或灾难发生之后，一台电脑、系统、网络或应用停止工作的最高可承受时间。该参数定义了最大可容忍时限，必须在此时限内恢复数据。RTO数值越小，代表容灾系统的数据恢复能力越强。RPO（Recovery Point Object:恢复点目标)，指一个过去的时间点，当灾难或紧急事件发生时，数据可以恢复到的时间点，是业务系统所能容忍的数据丢失量。RPO指标主要反映了业务连续性管理体系下备用数据的有效性，即RPO取值越小，表示系统对数据完整性的保证能力越强。

事实上，我们要解决如何选择RPO供应商之前，要先解决企业内部人才管理现状，不然，也是于事无补。

一、了解业务流程，厘清人才战略

为了做到百战不殆，一定要先知己知彼，此处的“己”就是企业本身的现状，是指企业的用人理念到底是什么？这也是不少HR有了专业的人力资源管理工具但总是摸不到企业战略的原因，是的，从纸面上每个企业都写着自己的使命、愿景、价值观等，但为何就没有员工同企业高层一条心呢？公司的业务是什么？市场占有情况如何？公司的现金流量如何？资产负债如何？资金周转？人工成本占总成本的比例？在此基础上，进行达到懂产品质量、懂工艺、懂财务，继而提出人才战略，即人才经营的方向。

二、绘制人才地图，营造引人环境

当我们要去一个目的地时，往往需要一张地图“按图索骥”，企业要实现业务目标也离不开一张地图，那就是“人才地图（TM）”，人才地图是以公司架构图为蓝本，反映了公司在经营过程中人才的持续经营，公司高层必须胸怀人才地图企业经营才可胸有成竹，要想下一盘大棋好棋，若没有了人才，何以为继？公司HR应配合高层打造人才生存的优质环境，包括“硬”和“软”，硬指的是工作的设备、场所、薪酬福利等，软指的是价值观匹配（PERSON-ORGANIZATION FITS）。

三、找准时间节点，优化人才工程

企业人才供应是一个源源不断的过程，HR应关注企业的整条人才供应链，应做好预算，以项目制的管理模式进行，企业的产品业务量是随市场变化，有高有低但通常来说是有一定的规律可循，但若企业属于EOM类型，业务量取决于下游客户，这时往往突发性较强，人才供应是HR面对的巨大挑战，因此，在企业的RPO供应商名单里要有4-5家，而且要是经常保持联系的；同时，要主动地与营运部门沟通，人才的优化犹为重要，每一个工序安排的员工数量有否冗余？人效是合适？HR若不到生产线，对人才优化将谈不上贡献。

四、内部积极沟通，人才管理一致

HR参加内部管理会议时，要做足准备工作，尤其是“欠人”或“人多”时，因为作为用人部门都是有理由的，“欠人”时，他就说，生产很急，现在要停生产线了！公司高层一定会将视线转移到HR身上，认为HR误了事！当“人多时”，就说要裁员，不然成本太高！若慢了，公司高层一定会将视线转移到HR身上！HR这时就进入了一个“被人喊打”的圈子，你招来人没人点赞，你清退员工后，没人点赞！反正无论如何都是报怨，但工作还要做下去，如何沟通呢？

公司高层提倡的人才理念是什么？HR要与公司高层一起探讨，正确理解后，用文字描述出来，在不同的会议上进行讲，通过企业文化活动进行宣传，播“种”员工心间，不然，就仅能治标不能治本。

在了解了企业内部的问题后，就需要选择RPO供应商了，需要注意以下四个方面。

一、了解企业灵魂，价值观须匹配

RPO供应商也有自己的企业文化，它的核心价值观、服务理念是什么？要通过接触，从其员工的行为等方面进行了解，比如说，某RPO供应商是为世界500强企业提供服务的，这在市场上属于“高大上”，一般他不会与小型企业或不知名企业合作的，我听到过“我们要价很高的，你们付不起！我们只与外企合作，你们的管理理念与我们不同，合作不了”等等，你听后生气吧，当然啦，但生气后呢？要冷静地思考哪些才是符合你公司的？笔者曾服务过一间企业，与一知名美资企业合作成立一间企业，合作过后6个月就分手了，为什么？因为双方人才在合作时步调怎么都不一致！

二、顾问团队专业，塑造动态流程

一般，专业的RPO供应商拥有专业的顾问团队，这种公司多关注内部团队的培训，尤其是顾问团队的气质要统一，如：说话的语调、逻辑、坐姿、名片、衣着等，每一个顾问的业务能力都是出众的，可以谈业务合作，也可以谈具体业务流程，他们是GENERALIST（多面手）不是SPECILALIST（专一）。

专业RPO供应商的工作流程不是一成不变的，拥有科学的设计理念，有着“高效、科学”的原则，照此运营下去，不会出负面的影响，举个例子：当它向你推荐候选人简历时，不会一下子推荐给你不会超过3N（N为订单需要人才数量），而且会通过项目制管理后台，与客户沟通，倒逼客户前进，当他们发现客户诚意出现问题时，就立即按公司即定的工作流程进行，即关闭此项目还是继续进行，将向上级反映获得决定，否则，效率就荡然无存了，专业也就谈不上了。

三、务实速度质量，提升互补战略

RPO供应商是否有足够的人才资源量，将是取决于其寻访人才的速度和质量，我最不喜欢随便答应客户的潜在供应商，为了接到订单，什么都答应下来，这是最可怕的，因为一家公司若不知道自己能做什么将是致命的！

公司HR自然有自己的团队去市场上寻访人才，但由于公司投入的资源有限所致，就需要与RPO供应商合作，在合作过程中，HR也有了向优质RPO供应商学习先进经验的机会，经验总是先于教育的。

四、人才后续服务，决定人才质量

在人力资源管理界有这样一种说法“招聘人才从留住人才开始”，什么意思呢？人才需要留 住，在招聘人才项目启动时，就要有些理念，有些企业招人往往本着“宽进严出”，笔者对此是不赞成本，造**才浪费是不需要说的，主要是企业因此而产生的人力资源成本也是高昂的。因此，在考察RPO供应商时，要将它的后续服务能力作为一个重要考察因素，这也是保证人才质量的利器。

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