IT的前景？好就业吗？

信息总监要具备良好的沟通表达及协调能力、分析与解决问题的能力、项目掌控能力，以下是我精心收集整理的信息总监工作职责,下面我就和大家分享，来欣赏一下吧。

信息总监工作职责1

1、全面负责推进公司信息化的建设与管理；

2、依据公司发展战略，制定公司信息部发展规划，负责公司信息部整体规划建设；

3、负责构建公司专业的信息化团队，持续提升团队工作质量和效率；

4、负责公司信息系统的实施与维护；

5、负责全面整合公司的信息部资源并使之发挥更大效用；

6、根据公司业务发展的需要，及时对分管信息系统的流程进行调整、优化以提升系统的易用性、有效性；

7、负责组织公司内部系统使用培训，并解决分管系统在日常使用中出现的各类问题。

信息总监工作职责2

1、 负责酒店相关管理软件系统、智能化系统及弱电系统的安装管理；

2、负责酒店电话、会议音响、路由器、交换机、集线器及消防监控等网络系统的维修保养；

3、负责酒店强弱电系统及设备维护工作，负责酒店机电房、配电房等相关设备运行、维护；

4、负责项目强弱电系统施工过程的进度管理、质量管理、安全管理、设备调试等工作；负责本专业与项目 其它 专业的有关配合工作；

5、负责桌面计算机软硬件（计算机、 显示器 、电话、网络设施和其他附属硬件设施，如打印机、扫描仪）安装、配置、升级、运行维护与管理，保障桌面系统正常运行，满足日常工作的需要；

6、负责对网络设备、服务器及安全系统等运行监控与管理，负责对公司综合布线系统的维护与管理； 负责电话、视频会议系统的运行维护与管理；

7、撰写运维技术文档，统计整理运维数据，完成上级交办的其他工作。

信息总监工作职责3

1) 根据公司业务战略，分析各业务中心管理需求，组织规划和制定公司信息技术战略和目标。

2) 根据公司及信息战略，组织开展信息系统的规划与实施，提升信息团队的整体能力

3) 根据信息技术发展趋势，组织信息新技术应用研究，推进信息技术在业务上的创新应用

4) 负责根据公司及管理需求，整合各系统业务数据，构建决策支持平台

5) 负责已经实施落地的信息化系统的使用效能监督

6) 负责信息类软、硬件供应商的筛选、管理和关系维护

7) 制定信息安全管理制度并负责执行、监督

8) 参与业务流程的制定、结合各类业务应用管理系统根据实际业务流程调整优化

信息总监工作职责4

1、监控各信息系统及网络的使用安全，积极发掘系统潜能，配合公司业务发展，为各管理、业务部门制定和开发各种分析报表；

2、协助各部门负责人监控、管理用户权限的分配和使用，负责新IT新信息系统的上线和实施工作；

3、编制月度、季度、年度IT预算，规划管理各信息系统软、硬件的采购、年度维护方案和协议，监控IT各项目的成本和费用；

4、负责建立和推广公司信息化管理 *** 作标准规范；制定系统日常运行管理各工作程序，整理完善各种技术管理文档并做好存档工作；

信息总监工作职责5

1、 负责公司信息化系统的整体调研、实施、运维（包括业务经营数据、办公信息化）；

2、 推进公司教学过程信息化，包括教学课前、课中、课后等，涉及教学产品APP等应用对接开发；

3、 推进学员服务信息化，包括学员服务的微信、APP等相关的信息化产品及应用；

4、 负责信息团队的建设与发展；

5、 负责公司流程体系建设，推进公司管理规范化。

信息总监工作职责6

1、在信息总监的领导下，全面统筹安排信息部日常管理工作；

2、负责执行部门的 工作计划 ，负责组织各项具体分管工作的实施；

3、负责定期召开部门例会，检查工作计划的落实情况；

4、负责协助信息总监规范经营相关工作流程及工作规范，制定经营相关各项 规章制度 ；

5、负责制定电脑系统的安全使用规范和系统维护方案确保系统的安全、正常运行；

6、负责信息部门实施职权范围内的日常管理，培训、考核；

7、负责根据企业信息化系统的实施需求，配合信息总监协同相关部门优化现在有工作流程，保证信息化系统顺利实施；

8、建立计算机硬件、软件、网络等系统的规划、构建和维护等方案。监督、检查各方案的执行情况，保证各系统的有效运行，满足企业需要；

9、制订信息 系统安全 策略及信息保密方案，制定和执行数据备份、灾害恢复、应急处理 措施 ，并定期监督、检查；

10、定期向信息总监汇报所辖职责内的工作情况，并完成信息总监委派的其他任务；

信息总监工作职责7

1组织建设与管理：负责系统实施部的组织建设、团队建设、人员管理。

2管理流程的推动与执行：负责制定总部和海外系统实施流程及执行落地，以及与运维部流程协同，并结合实际情况进行优化和改善。

3信息化建设推动与执行：负责集团信息系统项目立项、供应商评估、解决方案、实施过程管理、指导并管理总部和海外推广落地；制定信息化实施管理规范和制度，标准化实施 方法 ，并落地执行。

4信息化建设需求调研：负责总部和海外信息化建设需求的调研、收集与反馈，并结合信息化建设总体方向和目标提供解决方案、实施和改善。

5部门的日常工作管理：负责系统实施部日常工作管理（项目任务、工作任务、考核、实施和运维人员培训等）。

6支持运维工作。

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给您提供一个大概的思路吧，希望对您有所帮助！

一、研发人员绩效考核的原则

研发人员是企业技术创新的土体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以—厂原则：

(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合理吗当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。

(二)外评与内评相结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

(四)评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。

二、研发人员绩效考核的流程

考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

(一)设定绩效目标

1．目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6—8个。

2．目标的设定

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

（二)绩效考核指标体系的设计

1．设计的原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

2．指标体系

(1)业绩指标

企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

(2)行为指标

对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

(3)能力指标

可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考评研发人员过去特定—段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。

(三)绩效评估

1．考核方式和方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行白评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。

2．考核周期

产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过—年。

(四)持续沟通与绩效反馈

研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因一仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说： “我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节—卜交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱 *** 作，同时有利于下级改进工作。

(五)绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

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