职来职往的18位达人是？

说到江西人自己本土的超市连锁企业

不得不提人人乐超市

其门店曾经达到108家

并登陆中小板成为“民营超市第一股”

凭借人人乐的上市

57岁的何金明出

以近90亿的身家问鼎江西首富

但近日

这家曾被称为“零售黑马”的零售业巨头

仅上半年就接连关闭19家门店

股价已跌八成

昔日江西首富身家缩水仅剩4亿元

老牌零售企业人人乐怎么了？

扭亏无望，半年关闭19家门店

" 经营亏损持续加大，扭亏无望。" 7 月 9 日，人人乐发布公告称，2021 年上半年已实际关闭 19 家门店，关闭的门店将产生损失约 6500 万元。

这是人人乐自 2010 年上市以来发生的最大规模的关店，超过 2014 年的 18 家。截至 2020 年末，人人乐的门店数量为 149 家，这意味着仅今年上半年，公司就关闭了旗下 1275% 的门店。

创办于 1996 年的人人乐，曾是和华润万家、新一佳齐名的广东超市三大巨头，除此之外，人人乐也是国内第一个与沃尔玛和家乐福这两家世界超市巨头正面交手，打得对手没脾气的本地零售企业。

就连当时的沃尔玛运营总监都说，" 在中国，能与沃尔玛面对面竞争，并继续发展的公司，只有人人乐。"

但如今人人乐的骄傲全无，从业绩亏损到市值蒸发再到创始人何金明交出公司实控权，再到如今大规模关店，不过25 年时间。

“肉搏”家乐福、沃尔玛的江西零售业巨头

1952 年，何金明出生于江西，他曾是长沙铁路分局的一名干部，1992 年，40 岁的他调入深圳工作，出任深圳市金属交易所总经理一职。

在一次欧洲培训中，他发现国内并无本地大型商超，要知道家乐福 1995 年才进入北京，沃尔玛也是在 1996 年才进入深圳。

说干就干，已过不惑之年，并且手捧 " 铁饭碗 " 的他决定下海经商。1996 年，第一家 2600 平米的人人乐超市在深圳南山区开业，开业初期业绩表现抢眼，每日销售额高达 6 万元。

之后与家乐福、沃尔玛这两家国际零售巨头的两次 " 肉搏战 "，这也成为是何金明津津乐道的商业故事。

那些年，人人乐的发展顺风顺水，2010 年人人乐在深交所上市，当年营收突破 100 亿元，全国门店数量超过 100 家。

这不仅是人人乐的高光时刻，也将创始人何金明推上了江西首富的位置。人人乐上市后，除 25% 的公众持股外，其余 75% 的股权由董事长何金明与其妻子宋琦掌控。根据 2010 年福布斯中国富豪榜，何金明与其妻子凭借 87 亿元的财富位列江西首富。

2011年9月，人人乐还斥资2亿元拿地，在江西布局购物中心。新购物中心选址江西新余市，与其此前签约的众多项目不同，新余购物中心地块由人人乐斥资196亿元自购，地块总面积为24万平方米。

昔日江西首富身价缩水仅4亿元

2010年，是人人乐的一个重要转折点。根据界面新闻报道，2010 年人人乐上市后，出现了大批中高管人才离职的现象。

而后，2012 年人人乐首次出现亏损，净亏 8961 万元。根据东方财富 Choice 数据，自 2010 年上市以来，人人乐有 5 年都处于亏损状态，累计亏损额达到 19 亿元。

除了亏损，人人乐的营收也经历腰斩，从 2012 年的最高营收达 129 亿元一路下滑至 2020 年的 598 亿元，股价也从 2010 年上市之初的最高点 3074 元 / 股一路震荡下滑至 2021 年 7 月 9 日的收盘价 461 元 / 股，股价蒸发了 85%，如今市值仅剩 20 亿元。

2013年，在面对外有沃尔玛、家乐福，内有华润、步步高、永辉等强手竞争的态势下，一心走全国布局路线的人人乐，不得不放弃在江西已经“吃下”的市场，将持有的全资子公司新余市大欢乐购物中心有限公司100%股权按照协议约定的条件和条款转让给洪客隆，对应股权转让总价款为595257万元。

2015 年，退休了的何金明宣布重新出山，还曾表示：" 人人乐现在、将来都不会被卖掉 "。

但是转眼 2019 年，何金明就将公司控股权转让给了西安曲江文化产业投资（集团）有限公司，实际控制人变更为西安曲江新区管理委员会。

截至 2020 年末，曲江文化持有人人乐 44% 的股份，何金明个人直接持有人人乐 2025% 的股份，按照最新市值计算，何金明身家已经缩水 95% 至 4 亿元。

事实上，放眼全国

近几年

不少老牌商场均开启了“闭店潮”

对此，业内专家表示

在新的经济形态和消费趋势下

电商冲击、供给过剩

整个传统零售业经历着

前所未有的挑战

业态老、 历史 长的百货商场

更是身处困境

亟需转型觅出路

转型代价昂贵

而不转型就等于慢性自杀

以南昌为例

陆续关停的老牌商场也不在少数

2018年底，洪城大厦百货丁公路店清仓撤场；

2019年3月，南昌解放西路沃尔玛店贴出停业公告；

2019年5月，南昌新华都因长期经营亏损且调整后仍扭亏无望，闭店停业；

2019年10月，洪城大厦百货红谷店也贴出暂停营业公告；今年3月，营业13年之久的欧亚达家居徐家坊店宣布关门歇业，意味着欧亚达家居将退出南昌市场；

没过一个月，在南昌营业16年的丽华购物广场也已停业；

2020年4月，南昌老牌百货商场大众购物中心正式闭店停止营业；

2021年4月，沃尔玛购物广场南昌青山南路店又宣布停业

人去楼空

改行换业

不禁让人唏嘘

对此

大家怎么看？

沃尔玛我不知道。

家乐福是每个店的组织架构是：1、店长。2、处长。共4个处。其中分为营业和后台，营业处有三个：生鲜、杂货、非食；后台一个。3、课长、主管。3个营业处包含了所有的营业课，按照不同的货品类分别分为几十个课。除开营业处外，还有人事、财务、大宗、防损、招商，以及后台处的收货区，共4-5个主管。4、员工。员工分为助理、资深、普通。5、促销（就是你说的销售人员，员工是不参加销售的）。促销都不算家乐福的正式编制，大多数都是销售商家自己招聘的，由商家自己结算促销工资和提成。小部分是家乐福代招，但是还是由商家自己结算促销工资和提成。家乐福只起到管理作用。

当然还有些特殊存在：1、店长秘书（级别等同课长和主管）。2、处长秘书（等同资深）3、专员（等同资深，分别负责卫生、促销等）。4、OP、CYC（等同资深）

这些都是门店的构架。另外有大区、小区。处长不光对店长负责，还对区上负责（其实就是双重管理）。

促销相当于编外人员，家乐福只负责日常管理，工资、福利待遇都是供货商负责。其实说实话，促销没有什么地位，所有家乐福正式员工都能指挥促销做事。

而且促销不光要卖东西，还有收货、搬运、放置仓库、摆牌面等等，如果遇到更新牌面或者盘点，还有通宵加班。

我想沃尔玛也差不多把。

恒安集团市场部品牌总经理邓文曦

智立方品牌营销传播集团董事长 杨石头

北京宅急送快运股份有限公司客户经理 王思岩

美国红帽软件人事部高级经理 郑艳

光线传媒电视节目事业部总经理 刘同

岳诚律师事务所高级合伙人 岳屾山

北京家乐福连锁超市店长 李娟

新浪微博招聘经理 吴威

星巴克咖啡有限公司财务分析 王玺

尚涛造型学校校长 尚涛

新东方教育科技集团 大客户全国总监 唐宁

创可贴吧创意总监 江森海

宝马汽车授权经销商燕宝宝马汽车大客户经理 陈静

凡客诚品北京科技有限公司招聘总监 朴蕊

智联招聘人力资源部总监 张勇

北京天启一方广告公司 媒体总监 马丁

完美时空北京软件有限公司 诛仙游戏总经理 腾鹤

北京奥之杰奥迪服务中心站长 姚烨

有时不一样

恒安集团市场部品牌总经理邓文曦

智立方品牌营销传播集团董事长 杨石头

北京宅急送快运股份有限公司客户经理 王思岩

美国红帽软件人事部高级经理 郑艳

光线传媒电视节目事业部总经理 刘同

岳诚律师事务所高级合伙人 岳屾山

北京家乐福连锁超市店长 李娟

新浪微博招聘经理 吴威

星巴克咖啡有限公司财务分析 王玺

尚涛造型学校校长 尚涛

新东方教育科技集团 大客户全国总监 唐宁

创可贴吧创意总监 江森海

宝马汽车授权经销商燕宝宝马汽车大客户经理 陈静

凡客诚品北京科技有限公司招聘总监 朴蕊

智联招聘人力资源部总监 张勇

北京天启一方广告公司 媒体总监 马丁

完美时空北京软件有限公司 诛仙游戏总经理 腾鹤

北京奥之杰奥迪服务中心站长 姚烨

大连家乐福关闭购物卡要理性购物。根据查询相关资料信息显示，家乐福系统正在升级，IT部门将正解决相应问题，同时，家乐福通过积极协调，多举措优化商品供应链效率，将给消费者更丰富的商品选择。

随着个人素质的提升，报告的使用频率呈上升趋势，不同的报告内容同样也是不同的。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，以下是我精心整理的供应商调查报告，希望对大家有所帮助。

供应商调查报告1

由xx商情—供应商满意度测评办公室用时3个多月，涉及集中于长三角地区的95家零售商（含网络销售商）的“20xx供应商满意度调查报告”昨日新鲜出炉。报告表明，各业态综合满意度都较上年有了不少增长；爆冷的是沃尔玛受累整合好又多，综合满意度比上年下降了7位。

综合满意度：黑马家乐福上升10个位次

零供关系矛盾激化给很多零售企业敲响了警钟，部分零售企业正试图在一些方面改善与供应商之间的关系。20xx年供应商对于各业态的综合满意度平均分较20xx年有所上升，大卖场业态和超市业态综合满意度今年都达到了分，分别增长分和分，而便利店及折扣店业态综合满意度平均分上升xx分，达到xx分。

大润发以分继续领跑20xx大卖场业态综合满意度指数排名首位，虽然供应商普遍反映其各种费用有一定增加，但是销售、流程以及营销等各方面的表现都获得一致认可；麦德龙以分的微弱劣势屈居亚军，较去年上升一位。而第三位被近期与大润发合并上市的欧尚以分夺得。华联吉买盛综合满意度位居第四，在本土卖场综合满意度指数排名中位居第一，较上年提高分。家乐福以分排名第5位，上升10个位次，成为大卖场业态的一匹黑马。沃尔玛受累整合好又多，跌至第9位（并列），较上年下降7位。

农工商超市已是第4年占据超市业态综合满意度指数第一位，总部位于江苏的苏果排名第二，定位高端的城市超市位列第三位。联华超市今年上升2个名次，位居第四位。教育超市也上升3个名次到第五位，供应商看重其对于校园市场的垄断所形成的巨大销量。家得利退出三甲，今年排名下降至第6位。

好德与可的今年重回便利店及折扣店综合满意度前三甲。与前几年的情况不同，今年便利及折扣店各企业综合满意度差距正在缩小，相对20xx年首末达到分的大差距，今年差距缩小了近一半，仅为分。20xx便利及折扣店业态综合满意度前三位分别是全家便利、7－eleven和好德便利。

信用指数：麦德龙蝉联第一TESCO乐购垫底

经过多年的零供博弈，付款以及合同履约情况已有明显改善。麦德龙今年继续蝉联20xx大卖场业态信用指数第一位，对账准确、付款及时为供应商所认可。欧尚此次提升一位，排在第二位。苏果购物广场今年上升至第三位。易买得和TESCO乐购则由于经常与供应商出现账款纠纷而排在最后两位。

在信用指数中，超市业态整体信用指数从20xx年的xx分提高至今年的xx分，其中长三角超市企业信用普遍提高，尤以苏浙企业表现抢眼，苏果以分位居2xx超市业态信用指数排名第一位，无锡天惠和宁波新江厦并列第二。

便利及折扣店业态合同履约情况表现良好。全家以分位居首位。统一超商旗下的7－eleven和罗森凭借强大的内部流程管理及总部执行力并列第二位。良友便利位居第四位，供应商表示：“长期合作款项从未发生问题，沟通流畅。”

流程管理指数：国企吉买盛进前三

麦德龙在补货配送和商品管理这两方面依旧保持不俗表现，蝉联20xx卖场业态流程管理总体指标第一位。大润发在IT系统、补货配送、商品管理及执行力等四个方面都有较高得分，特别是IT系统数据为供应商所称道，单品销售及同比等明细数据给供应商的销售决策提供有力支持，今年排名第二位。华联吉买盛今年排名第三位，供应商表示其系统科学先进，能满足供应商需求。沃尔玛从第三位跌至第八。

20xx年超市流程管理指数排名竞争激烈，前三位企业的得分相当接近。农工商超市以分蝉联超市流程管理第一位，在IT系统、补货配送以及执行力三项细分指标都排名第一。屈臣氏今年上升3个位次，上升至第二位，在商品管理细分指标排名中占据第一位。联华和上海华联分列第三和第四位，两者合并后仓库变小对配送产生了一点影响，但IT系统提升不少。家得利则下降至第七位，海航集团收购后，内部管理仍处于调整中。

全家、7－eleven、好德居便利及折扣店管理指数前三甲。全家在执行力和补货配送细分指数中排名第一位，商品管理指数排名第二位，IT系统细分指数排名第三位，总体排名蝉联第一位。7－eleven提升近7个位次，位列第二位，商品管理细分指数排名第一，执行力细分指数排名第二位。可的和好德分列总体指数第三和第四位，好德和可的数据系统进行整合，可以生成清晰的分析表，根据企业的不同要求做出针对性分析，给予企业提供必要的建议。

费用指数：TESCO乐购跃居第一

TESCO乐购20xx年首次超过家乐福，位居20xx卖场业态总体费用指标第一位。一直以来被供应商诟病其费用较高的家乐福今年位列第二位，指数下降了；家乐福今年提出费用维持不变的采购政策，受到供应商的一致支持，续约率达到96%。卜蜂莲花位列第三位，与上述两家总体费用较高不同，单店销售乏力是供应商抱怨的主要问题。

在超市业态中，费用指数呈下降趋势。20xx年超市业态费用指标总体情况较上年下降不少，从20xx年的分下降至分。供应商表示20xx年超市业态的费用增长不大，幅度基本维持在1%－5%。宁波加贝、农工商、人本超市分列20xx年超市业态费用指数排名前三位。城市超市、教育超市则依旧凭借不俗的性价比排名最后两位，获得供应商好评。

在便利店及折扣店业态，服务跟随费用同步提高。好德和可的合并后门店总

数增加成为上海地区最大的便利系统，费用也随之水涨船高，占据了20xx年便利店及折扣店业态费用指标的前二位。苏果便利位列第三位。

供应商调查报告2

国务院办公厅今1月11日发布《关于印发降低流通费用提高流通效率综合工作方案的通知》，其中第三条提出要强化零售商供应商交易监管。长三角领先的专业资讯和研究机构——“快消品资讯中心”每均要开展《快消品供应商眼中的连锁商业》专题调查，调查结果真实客观地反映了零供关系中的问题，被政府主管部门、媒体和各连锁企业高度重视。政府部门近期正在制定相关政策措施来规范零供关系，凸显了和谐零供关系在整个零售乃至经济发展中的重要性。

“快消品资讯中心”今第十一开展《快消品供应商眼中的连锁商业》专题调查，调查经过三个月的时间，共实地面访了近百家代表性的快消品供应商高管，被访企业在各自行业中市场占有率大多处于领先地位。本次调查涉及的连锁企业（含电商企业）共104家，这些企业主要集中于长三角地区。

综合满意度指数：

综合满意度指数反映的是各连锁企业在信用、流程管理、营销、费用等各方面的综合评价。 度供应商综合满意度相较上总体有了一定的提升，这是自20xx满意度分数下降后连续三的回升，从20xx零供矛盾激化后，近两政府相关职能部门多次出台相关政策措施、供应商和零售商双方也都在通过自身努力来达到双赢及和谐的零供关系。《快消品供应商满意度调查》中，一直困扰供应商的如：违规收取企业促销服务费、收取标示以外的任何费用、恶意占压供应商货款、个别采购人员要求商业贿赂等零供矛盾的主要问题已经得到了较大的改善。随着经济发展增速的减缓，零供双方已经达成了共识，作为利益共同体，只有双方共同发展才能平稳地渡过这一困难时期。

分业态来看，除了超市较上有近004分的微弱下降外，大卖场和便利店业态综合满意度较上有显著提高，分别较20xx提高018和014分。卖场业态中大润发、家乐福等在上半纷纷打出“第二件半价”和“1元商品”等系列促销活动，世纪联华“惠生活”系列产品获得消费者青睐，目前经济低迷的情况下零售商通过与供应商紧密合作营销活动，保持一定利润率的情况下，帮助供应商做大销售，从而实现双赢。而三个业态费用比率基本保持不变，有些企业与去持平，很大程度上缓解了供应商特别是小微企业的资金压力。超市综合满意度为329分，今表现差强人意，销售受到大卖场和便利业态双重挤压的情况下，电商渠道的分流也对超市业态形成了不小影响，费用满意度和营销满意度指标分别下降近03分和014分，部分超市由于资金紧张，拖欠供应商货款的事情也偶有发生。便利及折扣店综合满意度分数为356，较上增加了014，增幅明显，好德、可的和全家与电商紧密合作增加客流，而良友上线电商，便利店业态在销售上得到很大增长，供应商评价较高。

大卖场：家乐福“喜” 升至亚军

文峰今在大卖场综合满意度中排名垫底，多名供应商反映由于文峰本身销售出现问题，向供应商收取额外费用，收费问题遭到质疑，多家供应商已退出该渠道。卖场业态综合满意度指数中大润发继续蝉联第一位，在零售企业销售总体下滑的同时，高鑫零售（大润发和欧尚）仍是交出了两位数增长的销售数据，领先第二位达022分。家乐福凭借在长三角地区较大的销售规模，加上联合银行与中小供应商的金融合作，供应商本地化等举措，今综合满意度上升至亚军。麦德龙继续占据第三位，稳健的发展以及过硬的流程管理受到供应商的好评。华联吉买盛、欧尚与世纪联华分列四至六位。

大卖场综合满意度指数排名

超市：家得利“忧” 供应商纷纷断货

海航旗下的家得利资金紧张导致供应商货款遭到3个月左右的拖欠成为供应商热议的'焦点，多家供应商在调查中都反映目前已减少甚至停止了对于家得利的货物供应，其信用及内部管理都受到了供应商的批评，家得利综合满意度排名由20xx的第5位下降至第11位。超市综合满意度指数排名前四位与20xx基本相同。农工商集团旗下超市与中国移动合作充值100返65元商品的活动，通过由门店兑换活动商品导入了大量的消费人流，同时进一步增加红利商品的商品数量，吸引对于价格敏感的消费者，以396分继续占据第一位。是华联和联华两大品牌协同运行的第三，品牌整合，采购、物流及财务运作的统一，使得管理流程和营销指标得到许多供应商的认可，分别以388和387分分列第二和第三位。江苏的“零售一哥”苏果排名第四。

超市综合满意度指数排名

便利及折扣店：消费多元化，功能多样化

消费多元化和功能多样化已成为便利店发展的一大趋势，通过增加服务功能和设施（如生活服务移动终端及缴纳公共事业费等）来迎合多元化的消费需求成为便利店吸引消费人群，提升销售的重要手段，当然也是供应商选择的主要原因。20xx全家带着全民便当席卷了整个商务白领消费市场，而全家与亚马逊合作包裹自提服务，将服务的人群进一步扩展到线上，在为消费者提供便捷服务的同时也增加了客户黏性，以415分排名第一。无独有偶农工商旗下的好德和可的便利店与天猫合作，解决快递物流的最后一公里，借助天猫商城的销售量级极大地提升了消费人群的流量，从而提升商品的销售，分别以392分和389分排名第二和第三位。而农工商旗下伍缘折扣店则借助农工商集团与中国移动合作充值100送65元商品的活动，由伍缘折扣店负责兑换商品，同样汲取了很大人气，以384分排名第五位。而良友集团旗下良友便利店，通过自身集团内部粮油产品优势吸引了大批消费者，同时电商“良友店”的上线更是将线上和线下有机地结合在了一起，以389分同时排名第三。

便利及折扣店综合满意度指数排名

食品安全问题、人均收入的提高加上居住的外国人和“海归”人的增加，高端消费人群正在不断壮大，他们对于生活和食品的品质都有更高的要求，而购物也并非简单地买东西，购物场所商品陈列和消费体验是高端市场消费者关注的焦点。拥有多元化的进口食品和优质购物环境体验的高端超市越来越成为优质供应商的新热点。高端超市综合满意度指数排名中城市超市以401分继续排名第一，华润OLE和久光超市以399分和395分分列第二和第三位。

综合平台电商：物流和资金流的双重压力

高端超市综合满意度指数排名

食品安全问题、人均收入的提高加上居住的外国人和“海归”人的增加，高端消费人群正在不断壮大，他们对于生活和食品的品质都有更高的要求，而购物也并非简单地买东西，购物场所商品陈列和消费体验是高端市场消费者关注的焦点。拥有多元化的进口食品和优质购物环境体验的高端超市越来越成为优质供应商的新热点。高端超市综合满意度指数排名中城市超市以401分继续排名第一，华润OLE和久光超市以399分和395分分列第二和第三位。

综合平台电商：物流和资金流的双重压力

综合平台电商综合满意度指数排名

近两电商的飞速发展，大批的供应商纷纷涉足电商，而电商大佬们也开始增加品类，双方都希望在电商这块大蛋糕中分到一杯羹。但是物流和资金链是电商避不开的两道坎，顾客体验及供应商的货款支付直接反映电商的运营能力。综合平台电商综合满意度中一号店以434分稳居第一位，经过多对于快消品市场的悉心培养，如今一号店的知名度及单品数量在业界都算得上是领先者，一站式的购物体验吸引了许多回头客，而这些消费群体则是供应商们关注的焦点。在营销方面，一号店更是不遗余力地进行全方位地媒体营销，手机APP等客户端更是增强了其与消费者的黏度。相继在上海和北京上线了生鲜频道，供应商对于其发展都给予了较高的肯定和期望，但是对于其自身物流是否能够经受住考验仍心存疑虑。而作为B2C网购市场中占据市场分额最大的电商，天猫商城的流量可以说是其他电商所羡慕的，凭借这一人流基数，几乎只要是好商品立即能够掀起销售狂潮，但同样也受到物流配送的影响，菜鸟网络是否可以有效弥补物流上的短板仍有待考量，今以413分排名第二位。销售达到600亿元的另一个电商航母京东商城，今多次陷入拖欠供应商货款的舆论漩涡之中，资金链一直是京东电商被诟病的主要问题，然而供应商对其的销售量级仍是不忍舍弃，加之专业的流程管理使得供应商对其综合评价仍较高，排名第三位。

人力资源职业规划 篇1

人力资源助理（HR-Assistant）

HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

人力资源专员（HR-Specialist）

HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立 *** 作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

人力资源主管（HR-Supervisor）

HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

人力资源经理（HR-Manager）

HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。

人力资源总监（HR-Director）

HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的 *** 作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

人力资源职业规划 篇2

段冬认为，选择职业目标应该有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开始，充满了挑战和创新，工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，给予的施展平台大。最后，要看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

一、内向男孩的自我磨练

1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，害怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信心，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后，他报名参加了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到大学进行讲座，与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解，也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的，段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经朋友推荐段冬应聘加入到该集团，担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验，并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。

二、从协和集团步入人力资源管理

当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人，他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。

三、家乐福考验理想执行力

1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注重执行，公司设有内审专员，专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识，各部门主管亲自授课，把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球第二位。

一年的时间，因为工作出色，公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是非常大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业逐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似，后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。

他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都需要绩效和人才的管理”。

四、在新浪施行人才管理理念

20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必须建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像尊敬客户一样对待人才。

“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今，段冬最关心的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还需要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和，工作中的`问题从来是对事不对人，也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争执，我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理，我并没这样觉得，我很喜欢和人打交道。”

段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理，把它做到极致。

人力资源职业规划 篇3

HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。

对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。

这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。

对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

职位解读：HR工作事无巨细

概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。

上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。”

据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求，除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源发展战略，优化公司人员结构，规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。

人力资源管理职能拼图

在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。

■人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。

■人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

■薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。

■招聘经理职责：根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

■培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。

■人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。

■人事助理职责：负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。

职业发展：遭遇职场天花板

在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

晋升需要稳扎稳打

据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。

随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。

如何成功转型

约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。

道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。

道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

以上就是关于一零售巨头宣布：关停19家门店全部的内容，包括:一零售巨头宣布：关停19家门店、家乐福处长大还是店长大、职来职往的18位达人是等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！