hr是怎么做背景调查的

HR=Human Resource 中文：人力资源 在公司里，HR也是一个部门，叫：人力资源部 人力资源,目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 所管理的方面，含有以下几个方面的内容： 组织管理 人事信息管理 招聘管理 劳动合同 培训管理 考勤管理 绩效管理 福利管理 工资管理

一、功能区别住宅功能要求较单主要满足居住功能提供能够遮风档雨休憩所商业所要承载功能较复杂商业产般功能作商品流通基础设施承担商品流通展示功能言满足购物需求同商业产承载其功能例餐饮功能、娱乐功能、休闲功能、商务功能等等商业产功能要求灵变故导致其 *** 控相复杂 二、段区别房产其移性论住宅商业段要求都比较高商业更甚相言住宅选择段d性空间更论城市城市郊区抑或荒郊野岭均发商业则同商业旦离城区郊外需要商业经营内容、业态进行检讨适应于城区零售百货郊外存渺茫商业产植树原理首先立析选错必定难存商业易达性要求高项目处道路十字路口或紧邻干道客流、流、车流穿行便增加顾客光顾能 三、段区别住宅产涉及客户层面较窄商业产涉及客户层面较宽住宅目标客户般两类种投资型客户种自用型客户投资性客户乃依靠买租及房产升值获利自用型客户乃买自用（论渡型居住永久性居住）商业产客户则包括经营商户、商铺投资者目标消费者三类群经营商户主力店、主力店、旗舰品牌店及普通品牌店表某购物目标商户类看各类商户物业要求都尽致 四、 *** 作复杂性区别发商产发角度讲商业 *** 作复杂性甚于住宅于住宅言发商住宅卖基本万事吉住宅使用价值始消费者手体现商业产销售能直接进行消费商业产项目某种程度具备使用价值要进行招商才能运营使用招商运营乃商业产死环节稍甚便商业带入万劫覆深渊例内商业没处理招商与销售间关系导致项目夭折 5、销售模式区别住宅销售模式较简单通直接销售买卖两清商业销售则形式般言四种模式直接销售模式、带租约模式、返租式销售、整体销售模式每种销售模式继续细直接销售模式条件条件两种返租式销售更灵返性返或二者结合亦短期返（五及内）期返(五)更保底或保底等足每种销售式均其销售适应象 陆、投资报区别于发商言商业产投资报形式三种销售获利二期经营收益三物业升值；住宅投资报形式能通销售实现销售能获取短期资金笼或者解决发商续发资金问题经营收益物业升值才商业产投资报主要形式例北京世纪金源购物陆0万平米寸都没卖；海梅隆购物广场建设候投资5亿机构50亿收购却婉拒物业每都升值且经营收益高所商业产真价值并非销售获取期经营收益物业升值 漆、专业性程度商业产与住宅产专业要求程度重点都同商业产除要遵循住宅产所遵循建筑规范消防规范外要遵循第三种规范即商业规范商业产运作于商业专业性要求极高商业微观问题综合解决结住宅产运作则需要进行复杂商业设计程看住宅产销售进入终端商业产销售经营始需要招商、业经营管理所商业产运作与住宅产运作专业程度要

背景调查前期准备

企业在对候选人进行背景调查时候，需要收集和准备调查所需要的资源，此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人的基本信息、证明人、职位特性等等。在获取信息的时候，需要设计收集信息专用的流程和模板，全面收集候选人的信息，以确保背景调查的顺利进行。职位特性的分析有助于更好的设计报告的问题，针对不同的职位设计不同的问题，更好的考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说，候选人在填写《应聘登记表》时，就要求候选人填写完整的和其有工作关系的证明人的姓名以及****。为尊重候选人，在做背景调查之前，一定要告知。为了避免法律风险，保证其工作经历的真实性，公司是有必要对入职员工进行背景调查的。

背景调查的技巧

背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅助渠道。企业HR需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获取到更多的信息。

1、选择合理的联系时间。

一周的前半周都是大家比较忙碌的时间，所以，每周的下半周是个不错的选择。另外，还需要考虑在哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下，下午4点左右会好一点，这个时间点进行背景调查的话，配合率会高一些。

2、调查的内容要循序渐进。

一定不要在最开始的时候触及敏感的话题，这会使对方有抵触的情绪，不愿意进行配合。在准备打电话的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，要循序渐进，切勿直切主题。

3、设计“结构化”的问题，把问题做到具体化、量化。

设计出要素模板，HR就容易针对其设计的模板调查询问，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

4、要有坚持到底的精神。

在进行背景调查的时候，碰到钉子、遇到拒绝是在所难免的，调查过程中，需要灵活的更换调查对象，候选人的直接主管或者同事是个不错的选择，只要态度够诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，这些信息也可以从一个方面反应应聘者的真实情况。

如果是竞争对手公司，推荐选择选择对方公司已经离职的人员进行调查，因为已经离职的员工已经不涉及到对方公司的利益，更愿意讲实话。另外，再向证明人咨询时候，应该把控好时间，这样既得到了想要的结果，也不会耽误证明人太多的时间，给其造成不便。

HR领域的IT产品如下：

1、汇通科技（汇通ehr）

在eHR软件领域上面有二十五年造诣，聚集了大量的行业内技术专家，经历7次迭代升级，产品极其完善，完美匹配多个行业，尤其在制造业、外资、集团企业等优势巨大，得到了市场的检验认可，项目实施成功率100%！

2、劳勤

专注企业复杂考勤一站式管理，提供涵盖智慧考勤、智能排班、能效分析、后勤福利平台、灵活用工等为主的人力资源服务。

3、肯耐珂萨

专注于员工生命周期管理，可以与其他应用无缝对接，而且软件更新速度快，适用于企业发展不同阶段的需求。

4、Moka

智能化招聘管理软件，可以聚合各主流招聘渠道，统一管理招聘流程，同时拥有丰富的生态对接，如人才测评、视频面试、背调软件等，满足企业招聘过程中的各种业务需求。

IT有好多类型的公司了，不是每个都一样的，而且IT工作定义也很宽的，觉得还是先打好本身的基础了，而且现在It行业多数是招聘及薪资福利方面比较落后，其他还好，你可以考虑在这个方面自己心里先做一个大概的方案和底稿，以面试的时候正对性的判断面试公司的问题及你是否善于处理。

首先这个问题很常见，首先，我们可以来从几个方面来看这个问题。

第一就是性格问题

IT行业的人一般都是技术男，当然也有女的，这一些人的思维模式是另类的，因为这些人思维很简单，他们觉得在一个公司工作，除非这个公司倒闭了或者裁员了，他们才会去换工作，所以一般IT人员因为性格的原因都是非常稳定的。

第二就是职位问题

IT行业其实是一个很奇怪的行业，辞职如流水，为什么会这样呢？其实很多人都是受不了IT行业的高压，所以最终选择了离开，而如果是技术部门，虽然工资收入很高但是压力会更大，比如公司服务器被攻击了，全公司断网了，这时候大家都盯着你一个人，一个月给你几万，你也抵挡不住这样的压力。

第三就是年龄问题

很多的IT行业都是会有年龄界限，比如大家常说的35岁危机，多半说的就是IT行业，这就出现问题了，IT行业年轻的顶不上来，而年纪大的企业又不想要，因为35岁以上的基本上都结婚有孩子了，就不能使劲加班了，所以导致即使给在高的工资，也没有人来应聘这个职位。

所以在互联网行业中的HR是最难的，找到了人能力不行，找到能力可以的开价不低，找到能力可以的，开价也不高的，不能加班，所以就导致越来越多的HR不能够正常的招聘到合适的人才了。不过话又说回来，其实我个人觉得，很多互联网公司把35岁定为一个门槛其实是不对的，因为很多管理人才需要工作经验以及阅历，如果这些都要求在35岁以内，那这个人要多优秀？既然这么优秀，那很多的地方不都在抢？当然就不好招聘了。

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