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应聘阿里是一个相对较长的流程，涉及岗位选择，简历投递，简历评估，技术面试，HR面试，背景调查，入职材料准备等环节。其中，关于技术面试，网上有很多优秀的攻略，但普遍聚焦于“纯知识点”总结，而阿里的技术面试并非单纯的知识点问答，单从技术层面做准备并不可取，此外，应聘流程中还有很多需要注意的点。

本场聊聊将从招聘者和面试官的角度，详细解读应聘阿里全流程，主要内容如下：

岗位选择与简历投递;

初见之下：不可忽视的一页纸简历;

不“单纯”的技术面试：基础+熟悉的领域+应变能力+逻辑思维+学习方式+技术热情与兴趣等;

不要高兴太早：HR面试;

出来混总要还：背景调查;

入职材料准备与入职;

常问问题。

1岗位选择与简历投递

大型互联网公司的岗位是非常多的，阿里自然也不例外，在阿里社招官网，每天都有大量岗位发布，作为应聘者，可以保持关注，以便及时获取最新的岗位信息。

11岗位选择

由于不同部门的业务侧重点存在差异，即便是同样类型的岗位，具体的要求往往也相差甚远。以Java工程师为例，以下是几个不同部门的岗位要求：

岗位1：

岗位2：

岗位3：

鉴于上述情况，在选择岗位的时候一定要仔细阅读岗位描述和岗位要求，结合自身的特点选择最合适的岗位。

什么岗位算是合适？

根据岗位介绍能够洞见的关键信息并不多，基于有限的信息，所谓合适通常需满足以下几点：1。自身的核心竞争力与所应聘的岗位具有较高的匹配度; 2对岗位的工作内容感兴趣，至少不排斥; 3岗位所在的业务具有良好的前景; 4工作地点可接受。

在招聘中常遇到这样的情况：应聘者所选择的岗位与其工作经验相去甚远，之前做后端开发，应聘的却是算法工程师问其原因，答曰：我对算法特别感兴趣，自学了XXX算法，上过XXX的课，做过XXX项目，我觉得自己可以胜任。

这类应聘者忽视了一个重要的问题：自身的核心竞争力与岗位要求是否匹配毕竟兴趣不等同于能力，社招不同于校招，不可能花大量的时间来培养你？

关于工作年限要求

阿里的社招岗位通常是P6起步（P6对应高级工程师，P7对应技术专家，P8对应高级专家），而校招应届硕士也只能给P5（特例除外），因此，社招岗位对工作年限要求通常是3年以上，P7通常5年以上，P8通常8年以上。

事实上，工作年限要求只是一个概数，因人而异。对于优秀的应聘者，只要能力达到岗位要求，工作年限是可以适度放宽的。我曾经成功内推过一个只有15年工作经验的应聘者到P6岗位，他具有以下属性：国内一流高校硕士学历，国内大型互联网公司1。5年工作经验，作为核心成员参加过较大项目开发，基础扎实，沟通能力良好。

关于学历和专业的要求

目前，阿里的正式岗位对学历的要求基本都是本科及以上，这个要求并不高，出发点是避免因学历限制而错过优秀的人才。

经常有应聘者向我咨询：专科学历或者非全日制本科是否可以应聘阿里对于这个问题，我无法给出准确答案，不过，据我所知，少数学历低但特别优秀的应聘者也成功加入了阿里。作为一名应聘者，你要相信一点：只要你足够优秀，“世界”没有理由不对你和颜悦色。

12简历投递

阿里系的所有公司（包括淘宝，天猫，菜鸟，钉钉，蚂蚁等）共用一个招聘系统，应聘者的所有应聘记录都会“记录在案”，鉴于此，若未经充分准备，不要贸投投简历，否则，除了留下“被拒”记录，收获并不会很多。

避免连续投递简历

应聘A部门的X岗位失败后，马不停蹄地去应聘B部门的Y岗位。这种连续投递简历的方式非常不可取，因为阿里系采用的是同一个应聘系统，面试官可以看到你之前的应聘记录，为了提高效率，自然会参考之前的面试评价。不难想见，如果距离你上一次应聘不到一个月，面试官没有理由相信你在这么短的时间内会有“质的飞跃”，因此，切勿连续投递简历，被拒后要认真总结失败的原因，并有针对性地学习，提升自己，而后再战。

如何高效投递简历

。投递简历通常有以下几种方式：1阿里系内部人士推荐; 2阿里招聘官网投递; 3智联，拉钩，猎聘之类的求职网站投递。

从效率来看，内部人士推荐是最好的选择，因此，如果能够获取到内推途径，尽量通过内推投递简历。

2初见之下：不可忽忽的一页纸简历

在招聘过程中，我发现应聘者普遍存在一个问题：简历不合格具体表现为：格式放纵不羁，关键信息缺失或不明确，项目描述冗长，与所应聘岗位无关的信息过多等。

21简历的生命周期

不要以为简历只是一个“敲门砖”，事实上，它将伴随你走过应聘流程中的几个关键环节：简历评估，技术面试，HR面试。

一份优质的简历有助于应聘者展示自己的能力域和优势，同时，也可以为面试官提供“提问指导”（通常面试官会根据简历内容有针对性的提问，有的放矢），此外，从简历的格式，内容也可以看出应聘者的表达能力。

22简历应该包含哪些要点

一份合格的简历须包含以下要素，同时，应注意清晰明确地表达。

基本信息：姓名，性别，年龄，籍贯，邮箱，手机号;

教育背景：起止时间，学校，专业/学位，排名（非必须）;

工作经历：起止时间，公司，职位，工作内容简述;

项目经历：起止时间，项目名，项目描述，我的职责，取得成果;

研究经历：起止时间，项目名，项目描述，我的职责，研究成果;

相关技能：语言方面（主要指英语），计算机方面，其它;

获奖情况：比较重要的奖项;

23简历中常见的问题

关于教育背景

最常见的问题就是“刻意”回避起止时间，以便将实习经历“包装成”工作经历，增加自己的工作年限。这是非常幼稚的想法，切勿尝试。原因：在应聘阿里的过程中，简历初评通过后会上传到系统，系统会自动识别应聘者的简历信息并自动填充到阿里简历系统的模板中，之后，对于未能自动填充的信息，需要上传简历的人手动补充完整。其中，个人基本信息和学历信息是不可以缺省的，必须明确，所以，不要试图蒙混过关。

关于工作经历

常见问题：职位不明确，工作内容冗余职位完全可以用很简洁的词语描述，如：。开发工程师，测试工程师，产品经理等工作内容简述，突出重点即可，避免写成项目经历般的“长文”。

关于项目经历

常见问题：项目描述不清楚，未能以简洁的文字刻画一个项目的本质，自己在项目中的职责表述含糊，是核心开发人员项目领导者或者只是普通角色;项目成果或者项目亮点不突出？。

就社招而言，项目经历当属最为重要的信息，一方面可以反映出应聘者的经验丰富程度和技术深度，另一方面可以为面试官提供“面试提问指导”。通常，技术面试都会问项目相关的问题，恰当的项目经历描述在突出应聘者能力的同时，也可避免置应聘者于不利处境。

何为不利处境？通常缘自“不诚实”的项目经历描述，在专业的提出中露出马脚，无法自圆其说。这里有点善意的提示：不要低估阿里技术面试官的水平（其它公司也一样），项目的真实性在“连珠炮”似乎的提问下，很难不显出原形。下面的做法都是不可取的：

项目描述夸大，比如，将3W QPS夸大为30W QPS;

项目职责夸大，比如，本为非核心研发人员，夸张为核心成员;

项目成果夸大，比如，人为杜撰项目获得XXX奖项;

另一个陷入不利处境的原因：在项目经历描述中，或者在回答项目相关的问题中，应用了自己并不清楚的技术关键词，一旦面试官就此展开提问，应聘者只能“笑着跳下自己亲手挖的坑了”。

关于研究经历

一些研究生历历的应聘者，在校期间可能曾发表过高质量的论文，如，SCI检索的期刊论文，国际顶级会议论文（通常为EI检索）。如果研究成果与所应聘的岗位有关联，哪怕只是“细微”的关联，都可作为加分项，不妨单列出来。

不过，对于那些“跨行业”进入IT领域的应聘者，如果曾经的研究成果与所应聘的岗位毫无关联，就不要占用过多篇幅了。我曾经面试过化学，植物学，物理学，昆虫学等专业转行而来的应聘者，其中不乏论文质量和数量兼优者，不过，这些成果通常很难和所应聘的岗位关联上，自然也就无法作为竞争优势。鉴于此，不建议在一页纸简历“有限的空间中占用过多篇幅。

关于相关技能

相关技能包括但不限于：英文水平，计算机水平，数学功底，文案功底，绘画功底。那么，重点突出哪些“相关技能”呢？三个字：看岗位。相关技能中的“相关”二字是指与所应聘的岗位相关，如果应聘者有相应的特长，自然可以突出一下。

获奖情况

特别优秀的应聘者，在过往的求学生涯和职业生涯中通常是有“高含金量”获奖经历的，比如，ACM，MCM / ICM（Meritorious Winner及以上），企业奖项，省级以上荣誉称号，校内顶级奖项等。这些奖项是对应聘者过往经历的认可，作为招聘方，自然也会关注。

需要注意的是，不同的岗位看重的奖项存在差异，应聘者可根据岗位属性酌情列举奖项。

24简历样板

在此，我提供一份同事们比较认可的简历样式模版，当然，这肯定不是最好的，仅作为参考。

3不“单纯”的技术面试

不同于一般的技术面试，阿里的技术面试并不是单纯的技术知识点问答，而是从多个维度对应聘者进行考查，因此，作为应聘者，在做应聘准备时，不能单单局限于岗位相关技术知识点的梳理。

31面试须知

阿里的技术面试通常有三轮，相互间隔一周左右，算上HR面，整个面试流程大约一个月才能走完。当然，特殊情况下，比如团队特别缺人，应聘者特别优秀，一天就可以把流程走完。

第一轮面试 ：

第一轮面试通常是电话面，面试官会提前给你打电话约定面试时间，在接到面试官电话时，不要紧张，如果自己尚未准备好面试，或者时间不方便，可以将时间约靠后一点，留下足够的时间缓冲。

面试的时候不用太紧张，面试你的工程师通常就是你所应聘岗位所在团队的成员，他是在为自己的团队挑选队友，因此，没有理由为难你。

第二轮面试：

如果你顺利通过第一轮面试，那么，大约一周后，将进行第二轮面试。第二轮面试的面试官通常是团队主管（不一定是你所应聘岗位所在的团队，因为存在“交叉面“防作弊）。

第三轮面试：

在通过第二轮面试后，通常就进入到了技术“终面”，本轮通常由部门总监来面。

32基础知识

阿里的技术面试通常是一个由浅入深的过程，起初，面试官会根据岗位要求问一些技术相关的基础问题。当然，“基础”二字的含义并不是简单，如果没有充分的准备和足够的积累，也是很容易挂掉的。根据我的面试经验，超过一半的应聘者在这个环节挂掉，因此，建议应聘者切勿“裸考”，否则留下一个“基础不扎实”的面试记录，短期内再应聘阿里的成功率就很低了。

基础知识的考查，答得好不会加分，答不好则会减分，某种意义上这是一个“粗筛”的过程。

以Java工程师（服务端）岗位为例，以下是部分基础问题纲要：

关于Java相关的面试题，网上的攻略非常多，如果应聘者准备充分，不至于止步“基础考查”环节，然而事实往往“打脸”。在我面试过的应聘者中，大概20％的应聘HashMap，ConcurrentHashMap的原理和差异都回答不清楚。

33熟悉的领域

如果顺利通过上一个环节，那么，恭喜你，你已经成功勾起了面试官继续面试的欲望。

在面试中，我们会尽可能问应聘者最熟悉的领域，避免挑应聘者不知道的领域来问一些认知型的问题，因为认知型的问题不是能力决定的，而是经历决定的。我们可以通过简单的几个问题了解应聘者对知识的掌握程度，比如对于细节的了解，是不是知其所以然等等。

这类问题通常会问好几个，从容易到复杂，一个不会可以换另外一个，不会因为应聘者不会某个问题就否定应聘者。当然，这种提问的方式也需要面试官有比较宽的知识面，这样才能正确地判断答案是否正确。

接下来，面试官通常会询问应聘者在过去的工作中碰到过的一个项目或者解决过的问题。

这类问题的主要目的是通过一个具体的案例考查应聘者对于自己业务的熟悉和理解程度，以及碰到业务问题的时候是如何面对问题的。通常，面试官会按照STAR（情况，任务，动作，结果）的技巧来组织对话，了解问题背后的信息，应聘者本人的贡献，以及反映出来的能力。

需要说明的是，不同的面试官提问的方式存在差异，我在面试的时候，通常会将上述问题放在最前面。因为对于这类问题，应聘者比较熟悉，回答的时候不会过于紧张。另外可以通过这个问题引出后续的一些具体的技术问题。

这个问题可以有很多变形，比如你做过的失败的项目是什么，最成功的项目，最难的项目，印象深刻的项目等等，提问的时候要考虑应聘者对于回答的内容记忆是比较清楚的，这样有助于挖出很多细节的信息。

34应变能力

通常，我们会通过设计类问题来考查应聘者的“应变能力”。例如，给一个具体的问题，要求应聘者给出设计方案，比如设计一个交通信号灯系统，一个中国象棋系统，一个问答系统，一个在线购物网站等等。要求画出模块图，给出关键的API的定义或者类和类之间的关系。

在进行招聘的时候，首先是由公司某职能部门提出人员招聘的需求，然后公司人力资源部

门根据公司预算来制定员工招聘计划；然后进入人员招聘程序：首先会在公司内部员工之

间进行职位的应聘，由公司内部员工自我推荐或者上司的推荐来竞争这个岗位；同时也会

在外部的各种媒体上发布招聘信息，对于针对大学生的职位则会在适当的时候到各大高校

去进行校园宣讲和招聘；然后通过现场投递建立或者网上投递简历的形式来获取应聘者的

信息，之后由公司HR部门来对投递过来的所有简历进行关键词筛选，最后合格的获得笔试

和面试的资格，并在通过几轮（包括HR部门和用人部门）的考核之后，选出最后的合格者

。但是不同行业的具体招聘流程会各有差异，下面我们就分行业介绍一下：

银行业

一．招聘毕业生的银行主要有如下五类： 1 四大商业银行总行（工、农、中、建）；

2 三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3 城市分行

(如工商银行北京分行等）； 4 中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（

汇丰，花旗）

二 一般说来： 1 总行比分行要好； 2 四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建

、工；3 四大行待遇比政策性银行好；4 股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光

大银行； 5 招聘方式一般都是一轮笔试 + 一轮多对一面试。

三．招聘流程：

1四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：

1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。

2）第一轮是多对一形式，25分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问

题例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800未完成月数。建

行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置

就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。

2政策性银行（以国家开发银行为例）：

1）笔试：开行笔试分两部分分开考试,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有

同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等

。 第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配

座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何

评论只是不断地记录。

3）二面：多对一面试。

3外资银行（以汇丰银行为例）：

1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考虑到大家几乎

都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2） 第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰

，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3）第三轮是笔试case,一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是

一整天的assessment center,包括小组讨论（需要表现leadership,但切记不要aggressi

ve）+ presentation + final interview 。

能源化工行业

一 代表性企业：

壳牌，中国石油天然气股份有限公司，SLB（斯仑贝榭），埃克森美孚石油公司，中国石

油化工股份有限公司

二 招聘流程（以壳牌为例）

1 通常Shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答

五个问题。这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对Shell有点兴

趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如

果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。

2 首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人30分钟。通常会问你个人的最大

非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交通问题，到城乡差别，

太空旅行……

3 第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分： 1）从几个话题中自己挑选

1个，花30分钟准备一个speech，并接受两个HR的提问；

2)case interview, 例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5分钟阐述对其

短，长期发展的规划，20分钟两个HR提问，材料发中，英文各一；

3)group discussion, 例如把3人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的要新建的

沥青厂的选址方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析，然后30分钟讨

论出小组的共同意见，两个HR在边上观察。

快速消费品行业

一． 代表性行业：

宝洁，联合利华，欧莱雅，雀巢等

二 招聘流程（以宝洁为例）：

1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。

2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关

键。

3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的

英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比cbd要高些。

4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manage

r,问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例。但是注意，

一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。面试的成功与

否决定因素无非：1 本身的素质能力 2 自信 3 思维组织反应速度 4 运气。

5）最后的第五关是MKT Director, Advisory Managers一起面试, 宝洁公司将出资请应聘

学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除

免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需

要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过

自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会

提供翻译。

Tips:

必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看中的

核心素质。

传媒行业

一． 代表性企业：

新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等

二． 一般招聘流程：

媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛简历，然后组织

笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最

后依据实习表现录用。

三． 奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）

1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵

活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举

例说明。B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并

修改好它。 3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多

大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。 4．第二次面试。由总

经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利

汽车制造行业

一． 代表性企业：

大众，GM， 戴姆勒克莱斯勒公司，广州风神

二．大众marketing的面试：

首先你得交代你的背景和申请的职位。面试对英语的要求很高，面试官语速很快，尤其m

arketing这行，本就要求你的反应一定要迅速，逻辑性要强。提示，千万要对你说出的细

节做好充分的准备，往往你的一句话会让对方刨根问底。对于marketing这类职位，问题

是随个人不同而千变万化的，这本也是对这个职位考察的途径之一，所以你要想到你所准

备的问题可能不会问到。 你不熟悉或者是不擅长的千万别侃，如果你想突出自己的某个

方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。 事先对大众做一个充分的了解，我想一些问

题不管什么职位都会问的，比如你对大众有什么想法，了解多少，你为什么要申请，你觉

得大众为什么要在那么多人里挑选你等等。 不要紧张，要表现自然。

三． 广州风神

1 面试英文口语：介绍自己，然后问几个问题。 2 部门的主管来面试问题一、自我介

绍问题二、你对产品开发有没有兴趣？问题三、是否遭受过重大挫折？问题四、如果一件

事不能按期完成 ，你会怎么处理？问题五、如果上司说这件事要么完成，要么滚蛋，你

会怎么做，心里怎么想？3 考计算机、逻辑和英语能力等），以及应聘者的发展目标。

IT行业（电子电气，通信设备运营商，计算机）

一． 代表性企业：

朗讯，英特尔公司，IBM，甲骨文公司，GE，西门子, 摩托罗拉, 索尼公司，诺基亚，浪

潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，惠普，华为，浪潮集团，联

想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，中兴通讯，中国电信，中国移动，中国

网通

二． GE上海研发中心的招聘流程：

1简历关（网上投递），上海部门把你的简历转移到美国总部，然后美国总部email通知

你何时电话面试��嵯仍趀mail里面询问你的研究背景之类的。

2电话面试，电话面试的主要内容是研究背景。

3在研发中心进行的面试：主要是要准备一个有关你参加的科研题目的英语的PowerPoin

t，然后用英语讲半个小时。面食的时候有五个scientist听，然后会问你有关的问题，主

要是专业方面的问题。讲完之后，还要分别与这五个人单独用英语交谈，内容很杂，因为

每个人关心的都不一样

有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个

人会和你谈半个小时。最后是人力资源的经理与你谈半个小时，问的问题都是一些常见的

东西，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，是用英语。

投资咨询行业

一． 代表性企业：

Bain，科尼，BCG, 麦肯锡，毕博, 新华信，摩根斯坦利

二． BCG的面试流程：

1 Free talk (考官随意发问)

2 二面流程大致如此，提前一刻钟到，然后给你一份材料，里面有一些具体的project的

介绍，有今天要面试你的两个面试官的介绍, case study，例如：一个美国No1的super

market，近年来由于增加了一个young competitor，所以市场份额有所下降，请找出原因

。

3 三面很简单，就两个主考官，也没发材料，也没介绍。这一轮12人，据说留4个 仍然

是case study。例如：中国的railway利润下降，问有什么办法提高利润并且算一下北京

一天railway的客流量。

Tips:

最好要去招聘会，因为BCG喜欢问你去他们的招聘会没，他们的招聘会有什么需要改进的

地方。

三． 麦肯锡的招聘流程

1

笔试：麦肯锡没有专门的口语测试，而是介绍case怎么做，还专门找了2个人演示了失败

和成功的例子，挺搞笑的，介绍之后，是数学测试，非常类似GRE/GMAT的数学部分，跟I

BM一样，考的是速度和准确率。这一部分决定了第一轮面试选择的56个人。在第一轮面试

之前有一个笔试，叫Mcki

nsey case lets，是ETS出品的。里面的case 很多和几大咨询公司网站上的提供的case比

较像，只要你能融会贯通，做题不难，但是阅读量挺大。

2 考完笔试会有一个pre-interview reception，这个和笔试一样都不影响你是否进入一

面。这个reception就是有些麦肯锡的大中小牛们出来和同学们见个面，介绍介绍麦肯锡

的case interview是什么样的，还有就是作广告。

3 面试：麦肯锡的面试一共三轮，每轮两个面试官。每轮都包括behavior interview和

case interview。

Tips:

1要把成绩学好。不光是为了那个GPA，你在学校里学到的东西，永远是有用的。

2参加课外活动，不一定非要是学生会什么的，总之你喜欢的，并且能做出成绩来，记住

成绩很重要，有名，有影响力才行。

3学好英语，无论是口语还是阅读逻辑。我个人建议，商学院的同学不妨学学GMAT，这对

一个人对英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工作很多公司的笔试题都和

这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文GRE逻辑了。（GMAT逻辑和GRE一个思路）

4简历写的要漂亮，要有亮点，记住简历使用来screen不是阅读的，你把简历交给别人看

三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准备好说词，因为面试你

的人中也许就有此中高手，你一下就会被揭穿。

5Behavior interview的准备。无论是麦肯锡那种和case结合在一起的，还是Bain的电话

面试，都是behavior interview。建议大家去 >网址：>

非常的抠门，可以说是零福利的一家公司，并且可以说是想尽方法从员工身上扣一点是一点，吃饭要自己充钱（而且还又贵又难吃，如果不幸吃的拉了肚子，公司会说是你体质太差啦，不算工伤的），逢年过节啥也没有。周末是单双休制度，但如果有事请假就要扣双倍。放假一定是比别的单位休息少一天，别人休息三天，诶，咱们熊猫就只有两天，惊不惊喜意不意外！适合求安稳或者需要积累些工作经验的求职者，入职前工资尽量谈高一些，毕竟进公司后想涨工资真的很难。每年三五百还要做ppt，今年遇上疫情索性就钻空子没有了。还有一些奇奇怪怪的规定，走路靠右，每秒两步，有时候吃饭去食堂的路上还要被拍照，仿佛像在坐牢。明明五点下班，硬性规定五点十分才能打卡。工资非常的低，但工作量非常的大。面试后建议考虑清楚再入职，毕竟工作一两天甚至半天就逃走的也不是少数。

担任过商学院MBA面试官的来说说吧，其实面试官没有一个固定套路的，一般我们在面试前半小时会开一个“碰头会”，说一下具体的流程，这个是不能变得，另外还会说一些注意事项，但不会对我们问的问题做详细的规定。

所以，我们面试中问的问题都是随机提问，围绕着你的材料和你的自我介绍。主要几点：

1 你的工作业绩

2 你材料中一些值得注意的地方

3 时间点，例如你工作经历中有空白的时间，或者你的大学上了五年，这种很容易引起注意

4 将来职业规划

5 当我们认为你的背景和你的职业规划不匹配的话，那90%的概率会成为老师重点攻击对象了。

在这5点基础上，同时参考了近2年上百所商学院高频面试问题，我们扩充整理了一共13个大类200多个问题，基本覆盖国内商学院所有提问。可以根据自己的实际情况进行查漏补缺，毕竟有备才能无患。

一、个人规划类

鼓励型

1、你觉得你之前的经历中，哪些可以帮助你实现目标？

2、和同职位的竞争者对比，你有哪些优势？

3、你刚才说公司领导很器重你，把你重点培养，可以详细说说么？

4、自己的管理能力是怎么被企业所挖掘的？

中立型

1、谈谈你的职业发展方向吧

2、你觉得以你目前的能力，要达到这个目标还要提升哪些方面？

3、为什么公司会选择你作为重点培养对象

4、你为什么会把 XX 作为你的职业目标？

5、为了实现你的职业梦想，你觉得自己缺乏那些方面的东西你怎么去弥 补自

己缺乏的东西

6、你现在考 MBA 对你职务上有帮助吗？

质疑型

1、你的目标和你目前从事的工作差别很大，你怎么看？

2、你凭什么相信公司会把这个机会留给你？

3、你是说你的竞争者都不如你？你怎么能够肯定？

4、我觉得你的规划很不切实际，建议你再好好考虑一下！

5、你过去的经历中，XXX 公司这两年的工作内容和你的目标其实并不相关，你

怎么看？

6、我认为 XX 职位更适合你，而不是 XX，你怎么看？

二、工作业绩类

鼓励型

1、你刚才所说的这个成就，你觉得是哪些因素造成的？

2、你的领导/团队/同事 在你取得的这些成绩中起到了哪些作用？

3、你是如何顺利完成这个项目的？

4、你的哪个客户给你们公司贡献最大？

中立型

1、介绍一下你过去工作中的成就？

2、详细说说你做过的主要项目？

3、你的业绩对公司的发展起到了哪些作用？

4、在这个项目/谈判中你起到了哪些作用

5、作为项目负责人，你是如何推动这个项目进行的

6、相比较你的同事，你的业绩有哪些突出的地方？

7、你的业绩主要是哪些客户贡献的？

质疑型

1、我觉得整个项目里你就是一个普通成员，你怎么看？

2、你的业绩都是些描述性的语句，可以用数字来概括么？

3、我觉得你这些业绩的数字，放在行业来看实在不值一提。你觉得呢？

4、为什么你今年的业绩突然提升了那么多？

5、你们这个行业的平均水平我了解过，你这个业绩有点远远超出了这个水平，

可以解释一下为什么？

6、简历上 05 年入职，06 年就成为公司部门经理，为什么能够在如此短时间成

为部门经理呢？

三、工作挑战类

鼓励型

1、这个挑战应该给了你很多的启发，那么你在其中学到了哪些？

2、这个挫折确实挺大的，那么事后你是如果弥补的呢？

3、当时你确实缺乏一些经验，那么现在你是如何思考这个问题的？

中立型

1、谈谈你曾经碰到的最大的挑战。

2、你事后是如何总结这个经历的？

3、如果你再次遇到这种挑战，你会怎么办？

4、这个挑战中，你曾从哪些渠道里获取过帮助？

质疑型

1、这个问题真的靠你自己解决的么？

2、你当时想到的解决办法放在现在是否适用

3、你现在有了解决的办法，那么放在当时是否可以行得通？

4、你这个解决方案真的是最合适的吗？

四、部门/下属管理类

鼓励型

1、你有过哪些比较成功的与下属沟通的案例？

2、举出一个你认为成功的激励下属的例子。

3、如果将来你升职了，你觉得你的下属能顺利接管你的工作吗？

中立型

1、你觉得下属培养最重要的是什么？

2、你觉得与下属沟通的过程中什么最重要？

3、你是如何给下属制定培养计划的？

4、你的团队里有没有比你年长的/年轻的？

5、你有一个很重要的项目需要人手，而这时下属要请婚假/产假，你怎么办？

6、你和上级领导沟通的主要障碍是什么？如何解决？

质疑型

1、你的这种管理风格，下属会没有意见吗？

2、你觉得你能够给下属带来他们想要的么？

3、你最不喜欢和什么样的人工作？

4、你的组织结构存在什么问题么？你认为可以采取何种措施加以弥补？

五、公司、行业类

鼓励型

1、为什么当初你会选择来到这家公司？

2、你们公司什么地方吸引你？

3、你们公司目前的地位，主要靠的是什么？

4、最近你们行业有什么技术上的突破？

5、你们行业的商业模式有哪些特别的地方？

6、你对于最近的 XX 政策（对行业的利好）怎么看？

中立型

1、简要介绍一下你们公司

2、你们公司的企业文化是怎么样的？

3、你们公司的核心竞争力是什么？

4、你们公司在行业内的地位如何？

5、你觉得你们行业、公司是否是个好行业，公司？

6、你们公司的主要客户/投资商/股东/供应商是谁？

7、你认为你们行业的前景如何？

质疑型

1、很多人认为你们公司的成功只是先进入了市场，你是否认可？

2、最近网络上有很多针对你们公司的负面评价，你怎么看？

3、大家都认为你们行业是夕阳产业，你怎么看？

4、最近新出的政策很多人认为不利于你们行业，你怎么看？

5、你认为阻碍你们行业发展的最大原因是什么？

六、职业 *** 守类

鼓励型

1、你有没有遇到过挑战你职业道德的经历？

2、你觉得你是不是一个有职业 *** 守的人？

3、如果你遇到客户索贿怎么办？

中立型

1、你对采购领域的灰色收入怎么看？

2、你怎么看待第三方采购？

3、你们平时是如何选择供应商的？

4、客户对你们的评价如何？

5、你是如何与新客户打交道的？

质疑型

1、你们公司的采购流程是否存在漏洞？

2、举一个你所知道的公司流程漏洞

3、你身边是否出现过职业 *** 守问题的同事？

4、你们领域的招投标过程一般是怎么样的？

七、经济收入类

鼓励型

1、你觉得你的收入在你的同龄人中如何？

2、你的收入挺高的，为什么还想来读 MBA？

中立型

1、你认为全日制 MBA 的这两年，从经济上来说是否是一大损失？

2、你认为商学院的 MBA 学费是否过高？

3、你对这两年商学院 MBA 涨价怎么看？

4、你是否会在全日制 MBA 这两年选择兼职？

5、你对兼职如何看？

6、你的网店、第二职业除了经济收入，是否能给你带来其他益处？

质疑型

1、你读 MBA 的学费来源是什么？为什么公司不愿负担你的学费？

2、你的年收入那么少，如何负担 MBA 的学费？

3、你家庭的经济负担挺大的，如何负担 MBA 的学费？

八、人脉资源类

鼓励型

1、你觉得入学后你能给商学院/同学带来什么？

2、工作了那么多年，你认为你在哪些方面有了不错的积累？

中立型

1、你认为人脉在你的行业里是否重要？

2、你认为商学院的资源哪些对你最为有用？

3、人脉在你的工作中起到了什么作用？

质疑型

1、有人说 MBA 就是混圈子，你怎么看？

2、我认为你能有现在的工作成绩主要是靠人脉，和你的能力关系不大。

3、你在这个行业从业时间太短，我认为你在人脉资源上是个很大的短板。

4、你已经工作那么久了，但还是找不到合适的投资商，我认为你的人脉资源积

累很有问题。

九、市场经济类

鼓励型

1、你认为最近的 XX 对你的行业会有什么影响？

2、你们产品能快速开拓市场，主要靠的是什么？

3、你们是如何战胜竞争对手的？

中立型

1、你对最近的 XX 技术怎么看？

2、最近 XX 宣称要进入 XX 市场，你怎么看？

3、作为一个市场的新进入者，你认为什么最重要？

质疑型

1、现在经济大环境不佳，你们为何没有任何策略调整？

2、你们的业绩下降速度远超同行，为什么？

3、你负责的产品迟迟打不开市场，为什么？

4、作为市场负责人，你认为你的决策最大的问题在哪里？

5、为什么你们进入市场那么多年，占有率一直很低？

十、创业类

鼓励型

1、你创业到现在，是什么一直支撑着你？

2、你认为你创业至今，是否算成功？

3、你创业到现在的成绩，最大的倚仗是什么？

4、你认为你的创业团队是个出色的团队么？

中立型

1、你有没有想过离开公司自己干？

2、为什么你将来想/不想创业？

3、你如何看待最近全民创业的热潮？

4、你认为开网店是否算创业？

5、你在创业中遇到的最大挑战是什么？

6、你在创业中最大的成绩是什么？

7、你曾经接触过的创业团队中，哪个让你印象最为深刻？

8、合伙人要退股，你怎么办？

质疑型

1、你已经有多年经验，为何不创业？是否没有自信？

2、为何你创业后又离开团队？

3、（描述了某个问题后）你创业之初为何没有考虑到这个问题？

4、为何你在团队中并不是主要股东？

十一、学校类

中立型

1、为何选我们学校？

2、为何不去报考 XX 学校？

3、你是否同时报考了其他学校？

4、你认为我们学校对你最大的吸引力是哪点？

5、你对我们的课程设置是否有了解？

6、最近的世界商学院排名中，国内商学院排名普遍上升，你怎么看？

质疑型

1、去年你报考了我们学校但没有被录取，你认为今年的把握大么？

2、你认为去年没有被录取的主要原因是什么？

十二、管理常识类

鼓励型

1、管理者是万能的还是象征的？

2、管理是仅存在于营利性组织中的？

3、科学管理的理论意义？

4、管理模式随时间有所变化，是否意味着管理无常？

5、为什么说管理既有科学性又有艺术性

6、什么是管理者的能力和素质？

7、政府管理和企业管理的不同特征？

中立型

1、你认为什么是领导力？

2、什么是产品的核心竞争力？

3、创新力是不是能够教出来的，怎么做？

4、什么是学习型组织？说说你的看法？

5、有人说，不想当将军的士兵不是好士兵；而目前公司的职位越往上越少，请

问是否应该鼓励年轻员工谋求更高的职位？

6、激励应注意什么？

质疑型

1、你们公司的管理是否有漏洞？

2、你对公司最不满意的一点是什么？

十三、其他（围绕你的行业，提问的一些时事热点问题）

1、农产品滞销问题，如“樱桃烂了都卖不出去”，城里还吃不上，根源和解决办法？

2、中国目前有 3000 万抑郁症患者，目前只有 10%的人能够接受正常治疗，患病

率是 61%，问这些患者产生的原因？以及解决办法？

3、多元化管理如何增加企业的利润

4、你是新上任的副镇长，根据镇政府的决议给下属安排工作，在会上同时有几

个下属提出理由不能执行，使你很难堪你该怎么办？

5、银行 VIP 客户与普通客户之间的关系

6、非盈利组织有哪些特点

7、当企业生死存亡和道德伦理发生冲突时，如何处理？

8、如果你是副总经理，在你安排的会议上，如果你的下属公然顶撞你，你会怎

么做

9、在欧债危机这样的国际大环境下，外贸是不是不好做 ？

10、销售人员和制造人员在岗位分析上有什么区别？

11、医改相关问题

12、就失业保险相关政策和社会责任感

13、目前公司的经营状况，财务状况等？

14、在一次会议中，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌

生环境的？

15、您团队中的核心成员提出加薪，您怎么解决？

16、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去

做？

17、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

18、假如您突然接到领导的通知今天晚上要召开一个重要的会议，说说该怎么应

对？

19、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

20、甲壳虫汽车，早期产品统一，后来转变为个性化发展，评论甲壳虫汽车的销

售策略。

21、大众汽车的销售策略为 70 年代廉价、90 年代高价，试进行分析？

22、您的团队几个成员？简单说说他们各自的优缺点？您跟他们主要沟通方式是

什么？

23、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？它们占用您时

间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？

24、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？

25、如果 MBA 的学费从 208 万涨到 60 万，你还会读吗？

26、你选择攻读在职班，你认为你目前的职位是可以替代的吗？

27、如果你目前的职位是不可替代的或很难替代，你在攻读 MBA 以后，如何安

排你的工作？

28、你目前只有两年的工作经验，如果我们录取你，你将会成为这届你年龄最小

的 MBA 成员，你认为你的年龄因素会不会成为你攻读 MBA 的障碍？

29、你认为你目前的工资水平是否和你的价值相符？

30、你在做项目过程中，客户有没有提出不合理的要求，请举具体的例子说明。

31、目前世界 500 强企业中，女性高管所占的比例比较低，你如何看待这一问

题？

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假如你到IT公司这样面试——马上通过!

面试主管：你对电脑懂多少？

应聘者：懂一点，我戴过电子表，玩过任天堂，房间有一台电视……还有，我看过同学用DOS开机，两次…。

面试主管：下一位！

面试主管：你对电脑懂多少？

应聘者：嗯，那要看是哪一种电脑了。一般的超次掌上型矽单晶片时脉输出电脑（电子表）比较简单，我小学时候常常使用他的解译编码作业流程（闹铃功能）。至于多功能虚拟实境模拟器（任天堂）就复杂得多，不过我曾经完整测试过许多静态资料储存单体（只玩卡带破关）。

长大后我对复频道超高频无线多媒体接收仪器（电视）开始产生兴趣，每天晚上都会追踪特定频道的资料(指八点档电视剧)。 至于传统的电脑，我手下的一位工作伙伴（同学）经常在我的监控之下进行主储存矽单体与磁化资料存取器之间的信号交换（指用DOS开机）……

面试主管：很好，明天开始上班。你的配车在地下二楼，附车位，这是钥匙……

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教你三分钟搞定怎么样面试

■仪表修养印象潜意识影响原则

在任何社交场合，一个人的仪表修养往往会给对方的心理造成一种潜意识的影响。按道理来说，独立移民申请人应该是受过良好的教育，具有较好的个人素质的职业人员，其仪表修养应高于普通人。当申请人一出现在面试官面前时，其仪表修养已给移民官留下了第一印象，在移民官的潜意识中已定下了该申请人的基本素质的档次。当然，申请人其后的优秀表现可挽回其不良的第一印象，但如果申请人不能在面试的第一瞬间就给移民官建立一个良好的印象的话，其后的面试就有可能在一种比较顺利的情况下进行。

■英语能力超水平发挥原则

对于许多独立移民申请人来说，其口头表达能力往往优于其听的能力。移民申请人应在面试前就对其个人情况和其职业范围的英语表达作好充分的准备。在面试中，针对移民官提的一些关键问题，可在回答时尽量发挥。对于重要问题的回答，如果由于表述得详细而延长了时间，并不会导致移民官的反感，反而有可能被移民官认为具有较好的语言能力。比如，有关职业职能和工作经验的问题，都应尽量发挥。通过利用其较强的口头表达能力来避免其较弱的听的能力，可使其英语能力得到超水平的发挥。

■变面试中的被动为主动原则

在面试中，面试者应是主动的，被面试者应是被动的。但如果被面试者能够发挥其智慧，采用一些聪明的面试策略的话，则有可能巧妙地将其被动的身份转化为主动的身份，而并未使面试者察觉，并导致其反感。对于加拿大独立移民的面试来说，申请人可通过将话题尽量引入自己所熟悉的领域，并在此话题上适当发挥，变面试中的被动为主动，以争取面试的通过。

■个人适应能力充分表现原则

加拿大独立移民的面试目的之一是为了考核申请人的个人适应能力，故申请人应抓住这个机会充分表现自己。这可通过回答一些有关审核申请人的素质和能力的问题来实现，尤其是一些有关移民在加拿大发展的计划的问题。另外，移民官也有可能给申请人提问的机会，申请人所提的问题也能反映其个人的适应能力和素质。

■个人充分表现和谦虚谨慎相结合原则

尽管我们不断强调，申请人应在面试中充分表现其个人能力和争取变面试中的被动为主动，但决不意味着申请人可在面试中狂妄自大、自以为是。移民官有无上的权力否决申请人的申请。如果申请人抱着他理所当然应该获得移民签证的想法去面试，在面试中无视移民官的权力，他的结果很可能就是拒签。

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面试最看中的七点关键能力

找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。

这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。

面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：

忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务 *** 作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、 *** 作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。

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另外细节决定成败:

对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。

最后祝你应聘成功!

面试技巧101招:

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1、计算机相关学科的学历背景，或者即使没有计算机学历背景，也要有计算机学科体系的完整学习经历，基础知识在我看来是第一步，如果你不懂数据结构算法，不懂计算机体系结构，不知道怎么设计算法，不知道计算机软硬件怎么工作的，那写出的代码也是质量差的无效率的，你只是写出来了，但是在我看来是没有价值的代码，没有可维护能力和积淀性的，我从来就不相信一个没学过数据结构算法，计算机体系结构，编译原理，软件工程这些课程的人写出来的代码，那些很多策划改行的程序的程序员是不会到我这里一面的，所以来我们这面试的，无论你之前多牛逼，那都是虚的，一定要做笔试题，一纸笔试题直接看出基础能力，曾经见到技术总监不会写快排算法的，说太久忘了，那你来指导什么用你的经验在这喝茶么需要你来这里做什么这不是笑掉大牙么为什么我不招一个专业基础优秀并且有活力且成本低易塑造的年轻人，数据结构和算法设计是这里必须通过的。一句话，做技术的，太虚没用，用你的专业能力说话，在这里我们会偏向那些名校背景的人，因为经验上看，学历背景好的专业能力普遍非常扎实，这点我觉得网易现在的技术的一枝独秀，不得不说和他的校招只招清北浙交的策略有很大关系

2、游戏开发领域的专业知识，游戏开发有很多特定领域的知识基础，包括3D图形学，AI，物理，音视频， *** 作系统平台开发，业务逻辑系统，很少会有人把这些面面俱到，这里面每一个都需要几本书的系统知识去啃，但是我们只需要看到你在这里面某一个或两个上面有深入研究和经验，比如你非常通晓渲染，opengl D3D 各种shader效果，渲染优化都玩得很好，那就是一个加分，比如你非常善于研究ai，对行为树，寻路这些有深入的经验，也是很好的，如果对这些全都一知半解，那是不行的，我们需要的不是只是每个都懂一点的人，在游戏的专业知识领域方面，先做一个专才。

3、聪明。没错这是非常重要的一个衡量标准，开发者一定是这个世界上IQ最高的一群人，我很看重IQ，面对日新月异的开发工具技术的变革，聪明代表你有更快的学习适应能力，并能够对问题提出自己的一定见解和解决方法，这个很重要。

4、工具的使用，工具是针对不同游戏项目的，比如你做unity，那要求你掌握unity编辑器，你做unreal，你做cocos，在我看来工具并没那么重要，一个基础扎实聪明的人对工具的掌握是很快的，甚至很多非程序员都能玩转工具，所以在面试时这个只占25%左右的比例，和我说你多了解多了解某个工具，那其实并没有那么值得炫耀，就像练功的外功和内功，我们更看重内功，工具是可以花时间弥补的，专业基础则很难，那需要悟性。我们现在主要招聘U3D的开发，对这块，我们会衡量简单的U3D编辑器基础，U3D 的一些深入的概念，比如优化内存，drawcall，光照系统，assetbundle包，资源加载，动画系统，GUI系统，还会深入的考察C#，LUA的开发的情况。如果面试者只是把unity当office用，那就在这块没有分数了，一个并不是很复杂的问题可以难到很多人：两个资源BC共用A，那么ABC如何打包加载b的时候要怎样加载加载好b之后哪些包卸载哪些不卸载不卸载的何时卸载这个问题答得不完整不能说你深入的研究过UNITY

5、经验，经验在我们看来和工具差不多，这种依靠时间堆积的东西并不如专业基础重要，在技术开发来讲，10年经验绝对不是1年经验价值的10倍，经验多固然好，但那是在其他因素都一样的情况，一个聪明的名校毕业生，和一个10年经验做过10款游戏但是一直没有做过很多核心工作的程序员，我必然选择前者。而且关于经验，我们会把时间放在一边，先来剖析你所谓的经验多少是真正有价值的。首先，大厂大作的开发人员是加分的，这意味着你曾经同一些很棒的同事共事过，任何成功的产品都是有其成功的道理的(但是大厂的边缘发开人员则没有什么亮点，大厂往往把核心工作和非核心工作分的很开，一些非核心开发的人员很久接触不到主要研发工作，那反而是个劣势了)，然后我会就着你的简历详细剖析你所做的工作，你说你做过寻路，那我问你A算法原理怎样的，和navmesh有什么区别，A在大型地图怎样优化，如果你答不出来，那我不认为你真正的做过寻路，你只是使用过工具而已，那知识不属于你，这一项经验我会清0，你做过战斗，那我会问怎样同步前后端的状态，怎样避免延迟导致的问题，怎样能够更好的表现打击感。所以经验绝对不是你做过什么，而是你详细的琢磨过什么，哪些东西真正的属于了你。所以很多10几年程序的经验开始很不屑一顾的坐在对面，说了一堆堆很著名的产品，这我做的那我做的，我要来当主程，那ok，问到细节一个也说不清楚，再加上基础的算法也都说你忘了，那没有任何意义，对不起，我喜欢刨根问底。

最近在再看面试题，里面有一道题是这样的

突然看到这题目，我先是一笑，之后陷入了沉思，越想越发现，虽然“需求”“痛点”这两个词，是产品人甚至是互联网圈人常常会提到的两个词，如果你不知道什么是“需求”什么是“痛点”就好像自己不是互联网圈混的人是的。但是，所有产品人真的都理解了“需求”“痛点”了吗？

我好奇的把问题发到了群里，很快参与讨论的有20几个产品人，都是工作3-5年的产品人，然而，每个人对需求的理解都不一样。原来，一千个人眼里有一千个哈姆雷特。这勾起了我强烈的兴趣，我又陆续的问了几个工作5年以上的产品人，有的是某厂的8年高级，有的是产品负责人，也有带团队的总监，然而，我还是没有得到我想要的答案即认知大概统一的有指导意义的答案。

于是决定研究一番，开始在网上搜寻“需求”与“痛点的”定义，让我意外的是，这两个高频词，甚至是用烂的词，竟然没有清晰的明确且具有指导意义的解释。大量的文章分享如果找到需求，找到痛点，这让我很忧伤，如果对于“需求”“痛点”连明确的定义都没有的话，或者说明确的度量结果都没有的话，又怎么确定找到的“需求”“痛点”是准确的哪？甚至是真实的哪？

此时，突然想起了2019年下半年在IT桔子看到的一篇文章，

IT桔子还为死亡公司搭建了一个公墓，建议去看看，多上上香就能避开死法了，如果还能发明新的死法，或许是命中注定。

“痛点”与“需求“”竟然变成了只可意会不可言传的东西，漂浮在我们的大脑中，让我们误以为自己对此已经拥有了深刻的理解与洞察。然而事实真的如此吗？

作为产品经理，我们应该深刻理解“需求”“痛点”这两个词，把他们万千形态深深的刻入脑海甚至是骨子里，无论他们如何伪装或者变化，我们都能一样就认出来，思考的质量决定行动的质量，往往做产品的思路并没有我们想象的那么难。不能用产品需求代替用户需求（产品需求是需要界面美观，没有异常的流程，逻辑很明白。按照产品需求完成功能，很漂亮，但用户就是不用。）

“需求”与“痛点”是什么

乍一看， 这样的描述似乎非常正确，完全没有问题，但仔细想想却经不起推敲，且不具有指导意义。

“需求”=服务/产品？

“痛苦的点”有没有评判标准？

“需求”与“痛点”到底有什么关系？

用户为设么又会有“需求”与“痛点”哪？

那到底怎样理解“需求”与“痛点”，使其具有清晰准确的定义且对我们的产品工作具有指导意义哪？在此分享一下我的观点：

需求是主观理解的，取决于用户的主观价值判断。

痛点是客观存在的，是需求无法满足的恐惧与焦虑。

为什么说需求是主观理解的，这里引用经济学对于需求的定义

“重新审视概念并用概念解决问题，是一种朴素而又重要的策略和思想——蔡罡”

我们先把经济学中对于需求这一定义做一下拆解：

里面有5个子节点：

把经济学里关于需求的定义翻译到产品工作中，对应关系如下：

通过上面的拆解，很容易发现主观意愿在需求中起到的作用，毕竟千金难买我愿意。

结合上面的拆解，试着给出一个需求要素公式：

需求要素=场景+主观价值+能力+用户量

举例说明：

场景：

大家都会去旅游，在景区一瓶普通矿泉水卖5块钱，如果这个时候，你渴了，你会购买。回到家中，你渴了，一瓶矿泉水还是卖5块钱，水还是那个水，你还会购买吗？

在这个案例中，水还是那瓶水，你还是那个你，但是场景换了，彼时，你在景区这个特定场景下，此时，你在家中这个特定场景下。

主观价值：

还是上面旅游的那个栗子，如果此时景区的一瓶普通的矿泉水不是卖5块，而是卖50，这个时候，你还会购买吗？在不喝水不会出现非常严重后果的情况下，相信大部分人都不会去购买了。

如果此时，如果你的女朋友渴了，或者是正在追的女神渴了，经过利益衡量，有些人就会去购买。

再或者，此时，因为炎热，出现了中暑现象或者脱水现象，危机你的下一个行动甚至是你的健康，此时你也会去购买。

延展：

每个人都拥有自己的价值观，且价值观不尽相同。

在价值观的作用下进行选择，选择成为什么样的人、选择过什么样的生活、选择和什么样的人相守一生。我们所读过的书、行过的路、阅过的人，进而也会反向塑造我们的价值观。

我们的一生就是不断塑造价值观，并且向着价值观映射出“未来的自己”逐渐靠近的过程。

能力：

还是上上面旅游的那个栗子，此时，水涨价了，涨到10000块钱一瓶，这个时候，你还会买吗？

即使你女朋友已经渴了，你也想去买，但是你身上没有那么多的钱

即使你渴的快中暑了，你想会想办法寻找别的解决途径，此时不是这个水解决不了你渴或者中暑的问题，而是你没有这个支付能力

用户量：

还是上上上面旅游的那个栗子，景区为了解决游客口渴的问题，准备在园中开一个超市，售卖水，可是景区很大，是开在入口，游客刚进来，分流之前最大的地点，还是开在某个人气旺的细分景点处？还是开在偏僻的人烟稀少的景点处？再场景，用户价值，能力，一致的情况下，景区能获得的买水的用户数量是不一样的。

经过上面景区卖水的栗子，相信你此时一定明白了，谈需求的时候，不能脱离开场景，主观价值，能力，及用户量来单独的谈需求。

为什么说痛点是客观存在的哪？我们先来看看医学上对疼痛的定义

我们先把“痛”这个定义也依例做一下拆解：

里面有3个子节点：

能不能也试着把生物学中对“痛”的定义也翻译到产品工作中，对应一下哪？

我们尝试着对应一下：

经过上面的对应发现，是可以对应并解释的，去掉任意一个节点，都无成立，举个栗子：

家里来朋友了，想吃隔壁隔壁的隔壁那条街上，老张家的包子，老婆给老公打电话：下班顺路买10个包子，如果看到卖西瓜的，买一个。当晚老公手捧一个包子进了家门…老婆怒道：你怎么只买一个包子老公甚恐，喃喃道：因为我真看到卖西瓜的了。

这个时候，媳妇抓狂了，想打人，顺手抓起鞋柜上的鸡毛掸子，一把打在了老公的拖鞋。

此时老公并未感觉到痛，因为这鸡毛掸子并没有打到他身上。

这时隔壁老王来了，拎着一个口袋，里面装着隔壁隔壁的隔壁那条街上，老张家的包子，对这位老公的老婆说，你让带的包子。这时老公感觉心灵受到了伤害，心理有不爽了，但是老婆并没有用鸡毛掸子打老公。

此时，老公哼了一声，老婆闻声回头，鸡毛掸子真的打到了老公的身上，老公真的痛的。

鸡毛掸子落下的地方不一样，老公能感受到的疼痛程度也不一样，那么，今天就抛开网友熟知的12级疼痛，来看看世界卫生组织(WHO)对疼痛等级是如何划分的：

相信看到这里，你已经发现痛点是可以被分级与衡量的了。

如果我们把生物学里面关于疼痛的分级，翻译到产品工作中，对应洞察如下：

（关于痛点的恐惧情绪，大家可以延伸阅读相关心理学文章，再此不做详述。）

结合上面的对应及洞察，试着给出一个痛点要素公式：

痛点要素=场景+不可忍受程度+用户量

通过上面的对应，相信你已经能直观的感受到痛点，也知道在产品工作过程中应该主要解决哪种痛点了。同理，在对需求的优先级排序过程中，你也知道该怎么对需求进行排序了。

那么，在产品工作中，“需求”和“痛点”是否存在关系哪？

既然痛点是客观存在的，那么就需要解决，但是不是所有痛点都能够被解决的，举一个极端的栗子，对于大部分生命来讲，「长生不老」作为一个痛点，这完全是合理的。但这个痛点没法彻底解决，所以说，有些需求你是没法满足的。

痛点能否变成用户需求，取决于我们是否有能力来解决这个痛点。

举个栗子：痛点就是从北京到上海走路太慢了，太浪费时间，为了解决这个痛点，提供了不同的需求解决方案，比如马车，汽车，高铁，飞机等满足不同人群的需求。

在公司初期，发现了这个痛点，因为技术等条件限制，我提供了马车这个解决方案，可以解决一部分人的痛点了，但是马车还是慢，等到技术发展一点，又提供了汽车这种解决方案，解决了一部分人的痛点了，但还是不够快，再提出高铁这种解决方案，之后是飞机。

所以初期，着重用针对“痛点”来解决主要矛盾；让产品先活下去。中期在解决次要矛盾，后期再解决锦上添花的需求。

通过上面对“需求”与“痛点”的定义与解释，我们得到了如下洞察；

在需求挖掘的过程中，需求需要有明确的场景，不可被创造，但是可以被挖掘，创造需求是神的事，我们只能够挖掘和迁移需求：

在产品工作中，我们要挖掘那些真正的需求：不仅仅是从地域、年龄、性别、收入等指标去分析用户，同时也要更多的从用户的主观价值，偏好等内在因素去分析，更深层次的挖掘需求，方案级需求→问题级需求→人性级需求，而深度挖掘的常见的方法有：5why

不断的提醒自己，我们需要寻找的不是一群“长相近似”的人，而是一群“臭味相投”的人。

亨利·福特有句名言，大意是在汽车发明之前，如果你问人们需要什么，答案是一匹更快的马。相同的意思，乔布斯换个了说法，就是消费者不知道他们真正需要什么。的确，人们是如此拘泥于已知的问题，以及看上去理所当然的解决方案，而失去了找到更好解决方案的机会。看上去理所当然的解决方案，其实往往不是最佳方案，有些甚至谈不上解决方案，否则，我们面临的怎么大都是些老问题呢？

既然需求是主观感觉，代表是可以改变的，那么，产品经理可以在产品设计中使用适当的策略去激发用户的痛点，适当刺激会让用户有更高的粘性。

常见的方法有Lift模型，通过不断的强化价值主张，好处+，理解+，成本-，适当刺激看清自己的需求或扩大对需求的主观意愿。

3优先解决那些“生死攸关”的痛点

巴菲特投资的三条经验分别是

第一，不要失败

第二，不要失败

第三，不要失败

对于创业公司来说，找到生死攸关的痛点及其重要，只有解决了真正的痛点，才能达到PMF，达到PMF之后才能带来真正的增长，才有机会去解决更多的次要痛点，才能活下去，并获取最终的利润。

今天为大家分享了两个观点

尝试着给出了两个定义要素

分享了依据定义我们得出的3个有意义的洞察：

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