腾讯CSIG成裁员重灾区，互联网公司哪种部门和职位最容易被裁

现在有很多行业都是陷入了裁员浪潮，临近年底了，又迎来了各个公司的裁员季，不管是小公司还是大企业，都人人自危，生怕自己就这么被裁掉了，尤其是30岁以后有家有室的人，才更怕。假如公司进行裁员的时候，你觉得哪些人最容易被辞退呢？真正容易被辞退的人，大都是有以下几种情况的人。

这类人是很容易想到的一群人，公司要裁员他们首当其冲，其一 从公司利益出发 这些员工支付的补偿金比较少，即使离开公司损失也是最小的，其二 这些与员工招进来只是做支撑角色并没有形成独当一面的能力，其三人情方面，对于这些员工交情都不深。所以裁员这些员工，企业绝不会手软。

不能给公司带来直接效益的或者绩效水平低的员工。公司不是慈善机构，如果员工不能为公司创造超值的价值，被裁也是分分钟的事情。这些员工本身工作能力就不怎么样，平时没有什么大错误，但是每次绩效都是垫底，领导很多重要的事情都不敢交代给这些人，如果遇到公司裁员的当口，领导考虑需要牺牲的也会这群人头上。

公司裁员为的是节约成本，而那些年纪较大工资相对较高的员工，也是公司重点考虑要被裁员的对象。其一裁员后成本立马就降低很多，甚至裁员一个可以养活几个基层员工，其二 企业这个时候需要的是有人干活，企业考虑的是不是有和优的问题，而是有和无的问题，所以留下一些便宜的，裁掉一些高级的员工是企业这个阶段考虑的问题。

这种人每个公司企业都会存在有，喜欢在公司里面帮弄是非，抱怨公司，负能量满满的人。这类人只要在就是破环公司和谐气氛的人，领导心中明镜似的，只是抓不到他们的把柄或者碍于某些方面的原因，如果公司裁员的话，负责人是毫不犹豫的将他们进行祭天的。

这类员工能力很强，大都是喜欢和领导顶牛的人。对于这类人领导还是会掂量一下，毕竟谁喜欢内部有个和自己唱反调的人呢？另外这类人能力水平又高能为公司创造价值。如果公司要裁员的话，领导还是狠心将他们祭献出去的，毕竟人性有自私的一面。

公司裁员目的就是降低成本，公司裁员的最先要动的就是工作内容不能直接和绩效挂钩的部门或者员工，在不同公司侧重点不同，如果是非核心岗位或者非核心的员工，在公司被裁员的风险都是很高的，尤其如果部门人数比较众多的话，裁员的时候HR第一个想到的就是你们。

俗话说柿子要找软的捏，在职场这个竞技场上丛林法则也是存在的。这类员工以人际关系为主，不求有功但求无过，对领导的话言听计从，不敢硬碰硬，但是他们的水平有限能力一般，不能担当大任，也就是没有担当。如果公司要裁员，这类员工也是领导考虑要祭献出去的一拨人。

最后我想说的是，当一个公司连生存都是问题的时候，不管你是否优秀都有可能被裁，但是不同的是优秀的人，有此处不留爷自有留爷处的心态，同样有这样的实力。优秀的人，有核心竞争力的人，就算某些原因被某家公司裁掉，很快会有下一家公司可以让你发光发热的。

我们要知道互联网是一个年轻的行业，在里面工作的人都是年轻人。每一年互联网公司都会进行一些裁员，这样才能让企业向上发展，不会出现落后的现象。在互联网公司工作是比较累的，如果你的年龄太大的话，那么你就承受不住这样高强度的工作，就会让身体出现一些问题。那互联网企业裁员的手段是什么呢？

为什么互联网企业要裁员呢？

我们要知道，如果一个员工在这个企业干了很久，那么这个员工对企业的归属性就比较强，他会一直干下去，并不会突然性的离职。但是互联网企业却经常性的裁员，这是因为互联网工作是一个高强度的工作，必须让年轻人去做这项工作，年龄比较大的，比如说35岁以上的人是不能干的。因为年龄大的人要是兼顾家庭，也没有那么多的精力去兼顾工作，就不能干这样的工作。

裁员的手段是怎样的呢？

裁员的手段是比较多的，比如中年危机，让很多中年人自动离职，因为互联网企业是偏年轻化的，那里员工是不和他们续约的。第2个手段是挑你的毛病，或者让你去别的岗位工作，让你自动离职。第3个手段就是给你发补贴，让你得到N加1的工资，这样你就会自动进行离职，并不需要公司裁员。第4个手段就是一直不加薪水，让你感觉这个薪水不够你生活，就会让你自动离职。第5个手段就是强制性的辞退，因为公司的员工是很多的，并不需要你一个人，你被辞退了，你申请仲裁公司也会赔你耗时间，并不会在意。

总结

其实小编感觉这个公司工作时间久了也是不怎么好的，因为这个公司一直不给你涨工资，就会让你感觉工作非常的无聊。所以我们在一个公司工作了比较久之后，如果感觉公司有裁员的想法，你就可以搜集一下证据，这样也能获得更多的赔偿，不会让你空手而归。

一、不盈利的部门

互联网公司也是需要盈利的，动辄几千万上亿的投资投入是必须要看见回头钱的。就比如说原来刚开始兴起的知识付费，从有人开始提倡知识付费的时候开始，各大网络上的不同类型的小作文开始层出不穷，有编瞎话说自己是某机动部门的，还有扯淡说自己是国防自卫队退伍的，还有的以其他第三人称视角说我一个朋友是海外雇佣军回来的等等。确实这种猎奇的内容刚开始吸引了一大波的浏览量，但是后续要这些人付钱观看小作文却难上加难，这种明显投资了但没法盈利甚至收不回本钱的部门，整体员工都是被裁的首要目标。

二、不求上进浑水摸鱼的兔子领导

底下干活的比不上研制开发的，研制开发的比不过动动嘴提意见的，动动嘴提意见的比不上写PPT当着老板的面胡扯的。兔子领导我们也称其为生不逢时的领导。本身具备一定的水准和能力，但就是得不到施展，刚有了一个非常好的想法就被研发给PASS了说他们做不了谁能做谁去做。想把这个想法告诉上层的领导结果人领导天天问你数据出没出来他要写PPT了。就这样在夹缝中生存的中层小干部，但凡有点风吹草动他背锅的一定是他。

三、快要续签的技术一般的老员工

互联网不讲资历，就将技术。你是技术大拿，你在单位早就成总监了，你技术一般在单位勤勤恳恳的做了十几年，每天996，007这么干着，不求多给加班费，只求自己不出错。可到头来一过了30岁的坎等着他们的就是不续约的通知。年年涨工资，请一位老员工能请三个实习生，三个实习生练吧练吧出一个能抗事的就是节省成本，与其让老员工继续这么混，还不如早点走的好，谁让他技术一般呢。

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论这次联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。

第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。

第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。

第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。

第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

公司裁员的标准是公司发生困难或者公司需要转型，然后需要进行裁员。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

现在各个公司之间的竞争很激烈，随着人力资源的上升，人们的工资也越来越高。许多公司会采取裁员的方式解决这个问题。那么裁员的时候，公司会采取怎么样的方式裁员呢？哪些人会被最先裁出去呢？今天来我们来讨论一下这个问题。

如果我是上司，我第一种会裁的人是工作不上进的人。因为这类人不仅霸占着工作资源，而且不按规定完成任务或者完成了，也完成了不好，这种人是一定要裁的。因为长此以往，不仅他自己工作不好，还会影响其他的同事的工作效率。

第二种要裁的人是经常对上上司献殷勤的人。这类人会极大地影响公司的工作作风。在我眼里，这类人就是坏一锅肉的老鼠屎。这样的人有一个也不能放过。这句话的主管情感或许浓烈，但我实在觉得这类人在公司里留不得。

还有一类就是在同事间搬弄是非，挑拨离间的人。这类人和我上面讲的那类人一样，使我痛恨。我觉得他们是很无聊的存在。好像一天很闲的样子，在这个人跟前说几句，在那个人跟前再说几句。我不懂，破坏同事间的关系，对他们有什么好处？如果公司要进行裁员的话，我首先会推荐这类人被裁掉。

最后一类人，就是对公司没有太大贡献的人。他们每天都好像在干一些很细碎的事情，但又没有什么作用。这是如果我作为上司会裁掉的人。各个公司的制度不一样，裁员当时也就不一样了。

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