有没有在证券公司做过IT岗的啊？给点意见，有前途没有啊，工资怎么样？实习期间很长啊，要毕业后才能转正

我开过馆子，是炒菜馆。

一般来说炒菜馆需要打杂的人很多，看起来一天也能卖个1,200块，但是去掉人工、气、菜什么的，基本上剩下不多，如果是自己炒菜，能落个3000块。否则的话，基本上不赚钱。这还是在店面超级便宜的情况下。

并且超级累，如果你吃不下苦，别做这个。做早饭的话每天5点多起床、10点睡觉，没有休息，就是下午2点到4点有点空闲。

我开了不久就关门大吉了，亏钱打出去，吃不下那个苦还是其次，关键是不赚钱。

面馆的情况好点，找1，2个打杂的，自己挑面，利润也可以。应该说面馆要好的多。如果开的话，位置很重要，特别重要。好位置一碗面卖6块，很多人吃，差位置卖的便宜不说，吃的人还少。

只要位置还过得去，能够赚个温饱吧。一般的小馆子3000块钱。别指望有多高的利润。

什么都要花钱，开起来之后就知道了。

如果实在没有好工作，可以开一个。但是不要怕吃苦，不要怕累，因为餐饮本来就是勤行，靠的就是勤。

研发人员绩效考核

1）个人绩效承诺（PBC）介绍

●PBC是什么？为什么要推行PBC？

●如何制定PBC？

●PBC制定的要求

●绩效目标之内容

●赢的承诺（WINNING）

●执行承诺（EXECUTION）

●团队承诺（TEAMWORK）

●如何制定个人绩效承诺计划

2）PBC推行的要点

●PBC考核方式的优缺点分析

●如何根据不同岗位特点及流程分析制定研发人员PBC

●部门及团队KPI分解至PBC的注意事项

●TEAMWORK及其他非量化指标如何进行度量？

●新员工和老员工同工(时)不同量的问题要如何平衡？

●在鼓励创新和标准管理之间的平衡考量

3）PBC绩效目标的跟踪与调整

●需求不确定导致WBS或进度经常变化如何制定绩效承诺？

●由于外部因素或其他不可控因素引起延迟绩效目标是否要加以调整？

4）研发人员的任职资格考核

●研发人员KSA考核与职业生涯规划

●非量化KSA的行为转化和行为观察量表(BOS)

●研发人员德才的四象限分析及十六象限分类法

●案例分析：某技术人员的绩效分数争议

●案例演练：运用PBC制定个人绩效目标

五、绩效评价

1）绩效评价的计划和组织

●研发绩效评价的几种角色

●矩阵式的组织中，考评由谁说了算？职能部门还是项目/产品组？

●绩效评价的原则问题：如何做到公平？

●如何确定绩效评估的周期？月、季度、年？

2）绩效评价的重要步骤

●如何界定评估项目的内涵，在所有参与者之间达成一致？

●量化和非量化指标的分值计算

●如何制定评分规则？

●数据来源的可控性和可信性

3）绩效评价的几种方法

●绝对分值法，实现多劳多得？新员工和老员工分值含金量争议

●强制分布法，末位淘汰的法理争论

●强制比例法，部门/团队绩效与个人绩效的因果关系

4）绩效评价的争议处理

●发生争议的原因及影响分析，争议不是个人的事情

●建立申诉渠道，设置泄洪口

●申诉的结果能否修改原来的评价？

●案例分析：某公司的绩效考核薪资调整申诉处理流程

六、研发人员的绩效辅导

1）绩效辅导存在的问题

●为什么有的公司不面谈还好，一面谈走一片

●绩效辅导 = 胡萝卜+大棒？

●绩效辅导走过场，对绩效管理没有实质帮助

2）绩效管理过程的反馈和沟通

●绩效目标的跟踪和辅导：定期跟踪和随时辅导

●研发人员的沟通特点及反馈方式

●研发领导的有效沟通模型与角色定位

3）支持性沟通的技巧和应用

●如何进行描述性表述

●如何指出问题

●领导者对责任的承担

●BEST批评技巧

4）绩效面谈要点

●如何计划面谈内容和步骤

●有效沟通的原则，如何建立融洽的面谈气氛

●沟通过程的身体语言禁忌

●建立共识的步骤及如何引导被考核者制定改进计划

5）不同类型的技术人员的绩效辅导

●桀骜不驯的技术牛人

●表现时好时坏的问题员工

●寡言不善表达的内向型员工

●案例演练：张无忌和赵敏的绩效面谈

●思考：为什么双方对考核结果会有认知差异？

七、研发绩效考核结果的应用及奖金分配

1）绩效考核结果运用的领域

●培训与开发

●职业发展

●晋升、调职

●奖金分配

2）考核结果是否公开

●公开？绩效不好的人员如何处理？末位淘汰？

●不公开？考核的激励作用丧失？

●部分公开？暗箱 *** 作的嫌疑？

3）研发项目奖金的来源分析

●来自产品的销售利润，产品上市周期太长怎么办

●来自固定的项目奖金，奖金的金额如何计算

●来自绩效工资，绩效工资的来源和比例如何确定

4）研发奖金类型

●季度奖

●半年奖

●年终奖

●项目奖

●产品奖

●特别奖项

5）如何根据绩效及任职资格做薪酬调整

●任职资格与薪资级别

●考核结果与调薪系数分析

●考核结果在任职资格应用

●案例分析：某上市IT公司如何将考核结果应用到薪酬调整和奖金分配

八、研发和技术人员的激励措施

1）薪资奖金的激励作用分析

●思考：在激励不够的情况下如何提高研发人员士气

2）各种激励手段的应用分析

●目标激励

●任务激励

●尊重与信任激励

●情感激励

●培训激励

●负激励

你在国金证券是啥关系？跟营业部老总有关系才行，如果你能拿到国金证券的一类员工编制那么建议你做IT岗，以后可以晋升为电脑部经理，如果你拿到的不是一类员工编制，而是二类员工，既普通合同工，那么你最好能工作3年以上才跳槽，这样才拥有3年以上证券行业信息技术工作经验。电脑部经理属一类员工编制，工资待遇：底薪（5000元——7000元）+奖金+福利+年终奖

有营业部效益分红作为奖金。二类员工的IT岗是不会被晋升为一类员工电脑部经理的，当然工资待遇就大打折扣，可能就只有3000-5000元，有五险一金，有过节费等等，肯定没有效益分红的奖金了。到时候其他营业部在招聘的时候，你就可以跳槽过去，直接应聘电脑部经理。你拥有了证券业经验的同时也能为你带来更多的金融业工作机会和金融知识，有助于你广阔的发展。

通信行业是一个竞争非常激烈的行业，不建议你去市场上的通信公司工作，通信行业的特殊垄断性质决定了通信公司的生死，很多很大的通信公司一夜之间就有可能倒闭，到时候你以通信工程师找工作想找对口的将会非常艰难，就业面比较窄，失业的通信行业从业人员庞大，很多通信业的从业者不得不背井离乡到非洲从事通信工作，生命保障都没有。你自己考虑吧，毕竟以后的路是你自己选的。

对于大学生刚毕业签的工资薪资有多少钱？小匠老师在这里并不能给出确切的数字，因为大学生毕业之后所能够拥有的薪资待遇水平，取决于所就业的岗位以及大学生本人的能力和水平，刚毕业时能签的工作薪资受到多种因素的影响，因此并不能给出具体的答案。下面小匠老师就等大家一起来分享一下影响大学毕业生薪资水平高低的因素以及大学生在毕业之后应该注意到的问题。

一、影响大学毕业生就业工资收入水平的因素

我们知道，大学毕业生进入人才市场，许多用人单位会根据岗位的需求以及岗位的级别提出不同的薪资待遇，而除了这一层面决定着大学生毕业时能够有多少钱的工作薪资以外，下面的这3点因素同时也会影响大学生在刚毕业时像的工作薪资能有多少。

1、大学生的学历水平

我们都知道学历水平越高，就业之后能够享有的工资待遇标准也会更高，本科生的薪资起点要高于专科生，研究生的工资待遇要好过本科生，而博士生的工资待遇则更高，当然博士后的薪资水平待遇也会高于博士生，因此如果大学生在刚毕业时，想要尽量有更多的薪资收入，那么则可以通过不断提高自身学历水平的这一个方式来提高自己的就业薪资收入。

2、大学生的专业水平

大学毕业生如果能够具有扎实的专业知识，专业水平过硬，能够在应届生当中脱颖而出，毕业后找工作或者能够有更好的发展平台，也能够享受更高的工作薪资标准。

3、大学生个人技能

大学生是否具有个人技能也会影响到毕业之后工作薪资待遇水平，有的大学毕业生英语口语非常好，那么则是一项加分项，用人单位可能会给出更高的薪资水平待遇，而有的大学生不仅口才好，而且动手能力非常强，对于这样的人才，个人单位也会给予不错的工作薪资。

二、大学毕业生在毕业之后应该注意的问题

大学毕业生在求职就业的时候，不能选择盲目跟从，不要认为某一行业工作薪资高，就一股劲地扎进去，大学毕业生在求职就业的时候，要有自己的主见，同时也要结合自己自身的特长和兴趣来选择，这样不仅能够找到自己心仪的企业和岗位，也能够减少日后转行转业的风险，而且只要在某一行业或领域不断坚持学习，工作薪资会慢慢提高，工作经验越丰富，工资收入水平待遇可能会更高，因此对于刚刚毕业的大学生而言，还是应该沉住气，不断学习专业知识，提高工作技能，提高自己的竞争力，才能够让自己立于不败之地。

对此，大家有何看法呢？欢迎在下方的评论区中留言交流。

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