字节跳动企业的内推流程是怎样的？有哪些应聘技巧值得学习？

进入字节跳动的三面说明有一定的实力，主要还是看你申请的岗位。正常情况到三面的时候应该是部门leader级别的会面试，岗位的竞争力大小，教育背景和实战能力都会成为重要因素。多数情况下通过率还是很高的。

前段时间，我的一位做运营的朋友和我说，她面试字节跳动体育垂类的某运营岗一面的时候，不幸挂掉了。

她越想越觉得可惜，回想面试经过反思了下，发现没通过的关键原因是，当时面试官问的一道题目没有回答好。

这是一道什么问题呢？原题目是这样的：

在停赛期间，可以通过怎样的手段打造内容，如何让 KOL、消费者，感受到平台的价值？

如果是你，你会怎么回答呢？面试官想考查的是什么能力？

很多小伙伴看完这道题目的第一反应可能是：做活动，让用户去产生内容，或是通过奖品、奖金的方式让用户参与内容的输出。

如果你这么想，然后也这么回答了，那就大错特错了。

这表面上看是一道简单的运营面试题，其实背后考查的是候选人的运营思维，以及是否掌握系统的运营底层逻辑。

我们可以拆解下这个题目，“在停赛期间”，话题、内容一定是非常稀缺的，相应的这个类目的流量侧也面临着“稀缺”风险。

那么如何让 KOL、消费者持续感受到平台的价值，这个时候需要先思考平台能够给大家带来什么。是持续高价值的内容？是流量，关注度？还是其他？

然后再思考，我们可以通过什么方式创造话题吸引更多关注度，同时引导用户产出优质内容？最最简单粗暴的 *** 作就是策划活动，邀请 KOL 策划内容专题等了。

当你确定了具体的策略后，接下来的回答一定要围绕一个主线来思考。

如果是策划活动，需要思考活动目的是什么？活动的具体目标是什么？

活动的节奏该如何安排？活动进行过程中要监测哪些数据？活动效果未达预期要如何调整？……

从一开始的活动背景、活动目的的制定，再到后来的具体执行规划，数据分析等全套走下来，基本上就能得出一个让面试官非常满意的答案了。

学历上卡死，这一点值得我们学习！

在2020年末，一名up主在b站发布了一条短片，介绍了一位字节跳动的小哥在一年内成功推荐600人入职，获得奖金高达30w元。内推600人之所以令人惊讶，是因为这个数量可能比很多企业一个招聘HR的年招聘量还要多，给企业省下的费用更是远远超过了30w的金额。

内推始于“内”，再是“推”。很多HR在开启内推之前忽略了对内部人脉关系的梳理。用人部门是招聘的首要责任人，因此，人脉关系的梳理可以从他们开始。作为需求部门，用人部门内部更容易和相关的候选人获得连接，比如技术部门内推技术人员的成功率更高，而销售也更有可能推荐自己的同行入职，因此当内推聚焦于某些部门的岗位时，该部门就可以作为内推的切入口。

接下来，还可以根据不同部门的员工履历梳理出人脉关系网络，深入了解内部员工可能产生的外部连接，为后续的人脉推荐做好充分的准备。员工前公司的下属以及同部门的同事；员工前公司其他部门的核心人才和高潜人才这些都可以成为企业未来的候选人。除了员工这一内推主角，别忘了人才库也是企业重要的内部资产，人才库中不仅有候选人储备队，还暗藏着企业的人才推手。

因此，通过大易云招聘系统向人才库中的候选人发起激活任务，邀请他们更新简历投递职位时，还可以附上举荐其他人才的渠道和方式，这样一来，就算自己不考虑机会，还可以将周边合适的小伙伴推荐给企业。久而久之，企业甚至可以建立“超级伯乐”的分类人才库，聚集那些愿意为企业推荐人才的小伯乐们，后续对他们进行重点运营。虽然员工就在办公室，但信息的触达远没有想象那么简单。想让大家无法忽略你的信息，试试线上线下组合出击。在线上，可以利用钉钉、企业微信、邮件等工作软件，或通过公众号、社群、人才库、HR的朋友圈等私域渠道进行信息的推送。

电话面就是问一些为什么想要申请这个实习，为什么想来字节，因为提到了抖音，抖音靠什么盈利，回答了广告和主播的礼物分成，复盘了这个问题，说确实主要是广告收入。

二面是如果最后入职，直接会带上司面试的，全程如沐春风，和电面问的差不多，问了问简历，然后还有个模拟情景题。

三面会根据回答逐步深入的，还会问一些让人感觉很有压力的题目，比如举出三个缺点、最近有没有努力学过什么，之前了解过我们这个工作要做什么吗，岗位名称里带的商业化，那商业化是什么意思等等等等的问题。

仪容仪表注意：

1、仪表礼仪。衣服简约为主，颜色不要过多，头发整洁，面容干净；女生淡妆为宜，保持手部清洁，不要涂太亮眼的指甲颜色。

2、表情管理。回答问题是面部放松，表情自然，保持微笑，和面试官要有眼神交流，目光自然。

3、心态调整。积极地自我暗示，会使你充满自信，但仍要客观地看待自己，对自己有合理的期待。

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