第一次去参加人才招聘会应该做哪些相应的准备？

软件设计思路和方法的一般过程，包括设计软件的功能和实现的算法和方法、软件的总体结构设计和模块设计、编程和调试、程序联调和测试以及编写、提交程序。

第一步：需求调研分析

第二步：概要设计

第三步：详细设计

第四步：编码

第五步：测试

第六步：软件交付准备

第七步：验收

当前，软件的趋势是朝着更大更复杂的系统发展。这部分地是因为计算机的处理能力每年都在增大，导致用户对它的期望更多。同时，这种趋势也受到为交流各种信息（从纯文本到格式化文本到图像到图表再到多媒体）而不断扩大互联网的使用的影响。在产品版本的不断升级过程中，我们了解到产品是如何被改进的，因此我们对越来越复杂的软件的胃口也就越来越大。我们需要更符合我们的需要的软件，但是，这种需要反过来又使得软件越来越复杂。总之，我们需要更多。

希望软件运行得越来越快捷。推向市场的时间是另一个重要的推动因素。

然而，要达到这个目的是困难的。我们对强大、复杂软件的需要与软件开发的当前状况并不一致。今天，大多数人还在使用25年前使用的旧方法来开发软件。这就是症结所在。除非我们革新我们的方法，否则，我们无法达到开发当前所需的复杂软件的目标。

我们可以把这个软件问题归结为软件开发人员面临的将一个大型软件项目的众多线索综合在一起的困难。软件开发界需要一种受控的工作方式。它需要一个过程来集成软件开发的许多方面。它需要一种通用方法，该方法能：

提供应如何对整个开发团队的开发活动进行组织的指导；

综合指导单个开发人员和开发团队；

规定开发成果是什么；

提供监控和衡量一个项目中的产品和活动的标准。

一个定义良好且管理良好的过程是区别成效卓著的项目和不成功项目之间的重要指标。昌平IT培训发现“统一软件开发过程”正是我们在软件开发上面临的难题的解决之道。

6位IT精英在创业初期怎么去找合伙人？

阿里巴巴的合伙人制度传播甚广，神通广大的马云在创业初期就通过各种手段拉来不少头顶光环的实力派为其“让天下没有难做的生意”梦想卖命，成功企业的各种合伙人故事也在业界为人津津乐道：新东方三驾马车，携程四君子，腾讯五虎将，它们好像都有一支能全面抗战、处处御敌的机动部队，而不少创业公司，也时不时会爆出各种合伙人离开，初创团队互撕，创始人被踢出局等各种令人讶异的新闻。

那么，究竟怎样的合伙人团队才是最佳拍档？合伙人在团队中需要怎样互补，如何作战，才能发挥最佳战斗力呢？相信不少创始人都有自己的思考。今天我们就从一些明星公司说起，看看他们的BOSS都是怎么去找合伙人，如何看待合伙人制度的？

雷军等6位大佬在创业初期关于“合伙人制度”运作的思考

1、雷军

小米的合伙人故事非常精彩，公司除7个创始人以外都没有职位，超扁平化管理，合伙人各自负责一个业务板块，互相不干涉，高效的协作让小米的合伙人制度成为大家竞相模仿的对象。

雷军：你找不到人只是因为你花的时间不够多

小米团队是小米成功的核心原因。和一群聪明人一起共事，为了挖到聪明人不惜一切代价。如果一个同事不够优秀，很可能不但不能有效帮助整个团队，反而有可能影响到整个团队的工作效率。真正到小米来的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有热情。来到小米工作的人聪明、技术一流、有战斗力、有热情做一件事情，这样的员工做出来的产品注定是一流的。这是一种真刀实q的行动和执行。

如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。当时，招募优秀的硬件工程师尤其困难。有一次，一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”

2、王兴

王兴是一位连续创业者，现在美团的合伙人，有两位是他之前校内网的联合创始人，还有一位是他饭否时期的联合创始人。

王兴:合伙人“合”而不同

创业本来是件蛮不容易的事情，最好的团队肯定是能合而不同，就是大家的技能、一些观点不会完全一致，要不然就完全重复了，但是能够和谐的为一个目标而努力。老祖宗说的君子合而不同，小人同而不合。

3、程维

作为目前O2O领域的明星初创公司，滴滴打车在各方面的成长路径都值得学习，创始团队的搭建更值得研究。既然挖柳青已经人尽皆知，我们再来了解滴滴几个更接地气的挖人招数。

程维：在微信群里认识了CTO张博

人总要为自己不了解的领域付出代价，创业没有侥幸。等到你真的痛的时候，你就会去补短板。为了找到可能搭档的技术合伙人，真的是无所不用其极。我找了支付宝的同事，问了在江西老家开网吧的堂哥，有没有同学在北京工作。我去腾讯，去百度，约他们吃饭喝咖啡，但是还是没有。

我偶然加了一个微信群，认识了现在的CTO张博。我现在相信，有些人真的跟你就是有缘。我很少对一个男人有这种感觉(笑)，就是一眼就知道，他就是你要找的那个人。当时，跟张博谈完，我特别兴奋。一出门口，我就给我的天使投资人王刚打了一个电话说：这就是上天给我的礼物。

4、贾跃亭

今年初贾跃亭刚刚归来时，就在一个内部交流会上表示，2015年乐视要全力推行合伙人制计划。

贾跃亭：要把公司合伙人化，全员持股

应该把公司真正地公有化，合伙人化。靠一个人拉动，一个阶段是可以的，但如果要成为一家千亿美元级的公司，需要大家的力量。

组织架构、组织成员和组织资源解决之后，最重要的就是组织激励。以前更多的是用梦想、使命感激励，但梦想和使命感不是全部，要合理解决长期、中期和短期的激励问题，尤其是非常复杂的生态业务，组织激励显得更加重要，所以今年我们合伙人改制非常重要。

5、张旭豪

饿了么年轻的创始人都是休学后才开始创业的，休学意志不坚定的人，都被“淘汰”出创始队伍了，初期只有300块工资还有人跟着干，是什么在驱动他们往前走？

张旭豪：找合伙人要淘汰掉一批意志不坚定的人

团队的建立，关键要靠创始人的忽悠。如果连忽悠的能力都没有，就先不要创业。如果连（团队）中间的人都不能让他相信你的话，就很难让其他人再相信你。当时就是靠忽悠让一些人加入团队，并且拿很低的工资。我们工作范围很大，但是一个月发300块，够吃饭就可以。但即使我们当时没有钱，挑人还是很有自己的标准。就算你什么都没有，你要有自己的理念和准则，我们（团队）也不是什么人都能进的。有一些比较优秀的人，但是人格上有一些缺陷，也不能随便进来。由此卡了一些人在外面，导致大家觉得加入“饿了么”是一件比较神圣的事情。坚持时间长了就成了你的核心竞争力。但是，坚持的那段时间是非常痛苦的`。后来，四个核心成员确定了下来。从创业的角度来说，核心团队必须要有一个老大，股份不能平分，一定要确立一个大股东，要有一个人能拍板说了算的。我们团队觉得我这个人比较靠谱，对事情有充分的热情，比较坚定，就推荐我为老大。然后把我的股份定到了最高。之后大家各自分工，在团队中处的位置都确定下来了。

另外一个门槛就是，加入“饿了么”必须休学，这也是我们当时定的死规矩。我认为很多大学生创业都是玩票子，就为了给自己增加experience，让自己的简历能够colorful一点，感觉最终目的不是为了做成这样一件事情，而是为了去找一份更好的工作。我们认为创业就是要把这样一件事情干成，不要给自己留后路。我们决定一定要休学才能创业，我们在团队里面又淘汰了一批意志不坚定的人，那天交休学材料的时候只有两个人交了。我还记得那天跑到交大教务处，那个老师说，一般休学的都是因病休学，创业休学的人挺少的。休学一年，导师就少一个人搞科研了。所以大家还要各自回去说服导师。我和我另外一个合伙人，我们的导师都是比较开明的。他鼓励我说，虽然你是去送外卖，但是你能把一件事情做成，也体现了你的组织能力。后来到教务那里，他拿了我们的材料说，不错，你们选择了一条很好的道路。虽然你们是去送外卖，但是你们已经不是在培养自己的技术能力了，而是培养自己的领导能力。

6、蔡文胜

蔡文胜对趋势的判断是许多创业者不愿错过的部分。看看他对合伙人制到底怎么看？

蔡文胜：合伙人制度更有前途

关于投资，以前我们做生意，投资一个工厂如果需要100万的话，5个人按照实际出资来做股份占比，但是未来，可能出大钱的人占小股，然后找到能干的人占大股。

如果你只是用更高的薪水雇佣对方，那么如果他够牛，他迟早会自己出去干。你只有运用合伙人制度，让他成为合伙人，他才会更努力地奋斗，企业形态才会发展。

;

第一次去参加人才招聘会应该做以下相应的准备：

1、事先充分了解企业

求职者最好事先了解企业所在行业、行业发展情况、企业规模、产品等等，重点研究此次招聘会的招聘职位，根据自身条件选择合适的应聘职位，对号入座，不要到现场“抓瞎”，引起招聘人员不满。

2、做好简历准备

根据企业对该职位的要求，修改简历内容。将简历中罗列的自身能力、技能等信息，根据职位要求加以修改和突出。

3、赶早不赶晚

很多招聘会供需比例大大失衡，一些企业透露，现场录取率仅10%左右，竞争非常激烈。有时企业会贴出“某某职位已满”的告示。因此求职者宜赶早不赶晚。

4、仔细倾听宣讲会

求职者进入现场，最好能先仔细观看企业的宣传介绍和文化介绍，对企业的用人特点和招聘特点有个把握。根据经验，大多职位面试时都会询问“企业在行业内排名、销售业绩、员工晋升、价值观”等问题。此外，有些企业喜欢有创新力的人才，有些则青睐忠诚的员工，有些强调团队精神，有些看重稳定安分，只有事先了解企业偏好，才能在面试时有的放矢。

5、进入人才市场不宜太晚

及时进入，可以有充足的时间收集信息，了解行情，掌握到会单位的情况。

6、交谈不必太早

进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，根据自己的求职意向，确定几个重点，再去交谈。

7、参会时不要带过多的证件原件

因为参会人多，用人单位没时间当时验证，而主要是初次面试和看简历。

8、充分利用大会的会刊

从上面查找自己的专业和感兴趣的公司，然后直接去其所在场馆，这样能够提高应聘效率。

9、善咨询、问明白

应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，既做到心中有数。

10、听议论、听反响

在求职时，应注意听招聘者向其他职者的介绍是否与你了解到的情况一致，听一听其他求职者的议论，再听取一下别人的建议和意见。

11、多小心、防受骗

近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往关不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。

12、不让朋友、尤其家长陪同

否则，会给用人单位留下“缺乏独立性”的不良印象。

13、重视举止形象

毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地“包装”自己。

14、留下必需的资料

因为大部门企业不会当场拍板；象会后两三天内及时与用人单位联系，不能被动等待；签约一定要慎重。

扩展资料：

招聘会种类：

1、应届生专场招聘会

即校园招聘会，一般由学校就业办或省市毕业生就业指导中心在每年9-11月或3-4月份举办，主要面向即将毕业的应届生，这种招聘会通常职位数量有限，参展的学生非常多。

2、大型综合招聘会

一般选址在大型的展览中心或广场等集会场所，可以吸引几百家甚至千家各种行业和类型公司前来现场招聘人才，通常这种招聘会参展人数万计。

3、行业人才招聘会

特定行业的人才招聘会，如IT类人才招聘会等，前来的求职者也多是以该行业和职业类型为求职目标。

4、中高级人才招聘会

面向群体通常为3-5年以上工作经验的中高级人才。此类招聘会通常也称为邀约式面试，即为企业发布招聘职位，招聘会举办方电话，短信，网络等邀约面试人员在指定日期参会。此类招聘会通常企业知名度较大，年薪较高，有猎头性质。在现场也会对求职者有所要求。此类招聘会暂不适宜于应届生。

5、网络招聘会

网络招聘会其实就是现场招聘会的网上展示版本，网络招聘会在表现形式上可以说是多元化的，一般网络招聘会举办时间都在20-30天左右，其中包括10天左右的宣传时间，每届招聘会举办方都会策划不同的主题和基调，设计不同风格的专题网页页面。

参考资料：

招聘会——百度百科

学术会议流程介绍

学术会议 会议内容:演讲题目及内容( 会议内容:演讲题目及内容(较新学术关注点或较热 的学术论点,最新文献,能引起医生的听会兴趣, 的学术论点,最新文献,能引起医生的听会兴趣,有 利于产品优势的宣传) 利于产品优势的宣传) 会议时间:尽量有利于医生参会,如周五下午, 会议时间:尽量有利于医生参会,如周五下午,周六 周日 讲者:区域知名教授, 讲者:区域知名教授,有较高学术地位或是有较高的 学会行政职务;会前和讲者过片子, 学会行政职务;会前和讲者过片子,确认需要他重点 讲解的内容,告知讲课时间, 讲解的内容,告知讲课时间,会议议程 大会主席:有较老的学术界资质,学术带头人, 大会主席:有较老的学术界资质,学术带头人,区域 内有一定的学术影响力,支持公司和产品; 内有一定的学术影响力,支持公司和产品;何其确认 此次会议的目的,会议日程, 此次会议的目的,会议日程,需要他重点总结的要点 会议地点:医生容易找到,交通便利, 会议地点:医生容易找到,交通便利,有学术交流的 氛围, 氛围,带给医生专业化的形象

校园招聘会一般流程是：

1、现场收集简历，筛选

2、通知通过简历筛选的同学参加第一轮，一般是无领导小组面试，分组后，面试官给出一个话题，大家一起讨论，成员分别担当不同的角色，自己找准定位，精确而有力的抛出几个观点或者总结，过第一轮问题不大。

3、第二轮群面，一对多或者多对多，三到五个同学一起，一到两个面试官，一个个询问，大部分是简历上的内容拓展，也会谈到职业规划等方面，注意回答的深度和可拓展性，一旦两个面试官都对你没兴趣了，你就PASS了

4、第三轮终面或者多对一，这是压力最大的一轮，面试官最希望看到的是你在多人围攻中能保持镇定，这一轮考验你的心理素质，正常表现就好，回答简洁明了，让他们赶紧让你过。

5、第四轮（如果有）一对一，最终大BOSS出场，一般扮作和蔼可亲，平易近人的样子，和你聊聊家常，在家常中会考验你的综合素质，这个就看平时积累了。

座谈会运作流程：

　负责督导详细了解通知书/甄别问卷

﹡ 项目通知书包括项目编号，项目类别（如广告测试/产品测试等）组数，分组要求,详细的配额要求（如某一产品使用者的数量要求，收入，学历，设备要求，笔录递交日期，及其他有关要求）特殊要求应特别说明。

　负责督导及时与客户沟通。

﹡ 应就有关要求及注意事项与客户进行电话培训/沟通,确保所有要求/内容得到准确理解，任何不确定/不明确的问题应与客户沟通。

　受访者招募

﹡ 依据不同的项目要求及运作时间的长短，一般不提供详细（具体）的招募条件给联络员，而且一定要根据以往的工作记录，合理分配不同的联络员参与招募并严格控制其招募的受访者人数比例（每组不得超过2人），一般每组需要招募11—12人（依照要求最后出席人数而定）。

﹡ 上述项目招募信息的发布可以通过电话或面对面形式进行。

﹡ 一般情况下, 每一组同一联络员招募的合格受访者人数不得超过2人；同一项目同一个联络员招募的人数不得超过3人；同时确保受访者之间互不认识。

﹡ 特殊项目个别处理

　联络员反馈受访者个人资料

　﹡ 联络员需要在规定的时间前向督导提供有关候选受访者的基本个人资料,并尝试提供受访者个人身份z号码。对于时间紧迫的项目，督导应主动与联络员联系，以尽快获取受访者资料。

　﹡ 联络员有责任提醒受访者出席座谈会时必须带好身份z原件，否则，按无效联络处理（即使联络的受访者件合格，也不会让其出席会议，因此，将不支付联络费,受访者本人将酌情给予礼品）。

　受访者甄别/甄别问卷

　﹡ 所有受访者均需通过甄别问卷,甄别主要以电话形式进行,一般情况下必须由该项目的督导本人负责若组别多且招募时间较短项目确实需要增加人员帮助进行甄别工作的，这些人员必须由督导进行全面培训，并监督上述人员进行甄别，确认符合要求后才能让其单独执行甄别工作。除了项目甄别问卷所要求的内容外，甄别时必须先了解到受访者的身份z号码及受访者姓名的正确书写并记录在问卷上方。所有的甄别问卷都必须完整地由专人或项目督导保管，保存期至少为12个月。

　﹡ 任何情况下均不得由联络员完成招募甄别问卷。

　受访者电脑资料库/身份z号码核对。

　﹡ 受访者资料库应至少包含以下内容:(须包括所有合格的且到现场的受访者)姓名/身份z号码/年龄/性别/家庭月总收入/职业/文化程度/单位/****/婚姻，注明是否参加的项目名称/编号/参加调查的日期/产品(品牌)/使用频率/其他。

　﹡ 正常情况下,所有参加过座谈会/深访的受访者资料应在项目完成后7天内及时输入数据库。

﹡ 所有通过甄别问卷的受访者必须首先与电脑储存的受访者资料库进行核对，核对的主要内容为身份z号码和姓名。核对无误的受访者才能发出座谈会书面邀请函。

　合格受访者背景资料/招募过程中的沟通

﹡ 正常情况下,项目督导应将经问卷甄别和身份核对的合格受访者个人资料汇总后每天提供给统筹督导。

﹡ 若研究员对受访者的资料汇总有任何疑问应第一时间与项目督导（或统筹）沟通。

　邀请/提醒受访者

﹡ 给予受访者的邀请函应包括明确的开会时间(须提前至少15分钟到达指定地点)/具体地址/主要交通工具/联系人/联系电话/办公室地形图。

﹡ 对于已发出邀请信的受访者,督导应在开会前1 天再次与受访者电话确认，同时应请联络员协助督促或提醒受访者准时参加。

　现场甄别

﹡ 所有受访者必须凭邀请信在前台办理登记/核对手续。

﹡ 督导必须检查受访者身份z（与甄别时能获得的身份z号码进行核对）及照片，没有带身份z的受访者一律不得出席座谈会，同时也将不向有关的联络员支付联络费。

﹡ 完成的自填问卷须与甄别问卷的个人资料进行核对。

﹡ 将有关受访者资料交主持人，由主持人决定参加座谈会的人选。

﹡ 开会前需将已经确认合格的受访者资料交给主持人和客户。

﹡ 向客户提供受访者座位表。

﹡ 受访者铭牌需事先准备好。

　会议设备/其他准备工作

﹡ 项目督导需在开会前一天认真调试会议设备,发现问题应立刻保修。

﹡ 根据通知书的要求,准备好磁带/录像带/记录纸等物品。

﹡ 提前预约其他辅助人员(笔录员/翻译员)。

﹡ 其他事项(如产品采购/资料准备/食品)。

　项目结束后的其他事项

﹡ 整理受访者资料

﹡ 检查笔录质量,呈交电子版笔录、录像带、录音带。

﹡ 联络员招募质量评估。

以上就是关于昌平IT培训分享软件开发流程全部的内容，包括:昌平IT培训分享软件开发流程、6位IT精英在创业初期怎么去找合伙人、第一次去参加人才招聘会应该做哪些相应的准备等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！