IT面试技巧：面试常见的几个问题

程序员的成功面试技巧

程序员的成功面试技巧，程序员在近几年来是很热门的一个职位，因为在很多人眼里程序员的收入是很高的，程序员想要工资高在面试的时候也是很讲究技巧的，下面分享程序员的成功面试技巧？

程序员的成功面试技巧1

1、给自己写一份非常专业的简历

我的建议是，如果你想增加自己的入选机会，那最好还是花点钱制作一份专业的简历。相较于你将来可能得到的巨大收获，这真的只是一个小小的投资。

2、研究面试官

当我联系程序员来面试的时候，我总是会事先发电子邮件给他，并附上我的名字和博客地址。但是让我惊讶的是，当我给他面试的时候，他竟然对我还是一无所知。

再举个正面的例子，我在面试时也碰到过这类开发人员，甚至能对我以前写的一篇博客或者做的教学视频上面的内容侃侃而谈。

你说我会推荐哪个

面试官也是人，也会有人性的弱点和特点。Dale Carnegie曾说过，要让别人对你感兴趣，最简单的方法就是你先表达出对对方的兴趣。

不管这种方法是否有欠公正，但是如果你想面试成功，那么我建议你事先最好先好好研究一下你应聘的这家公司和面试官(如果知道的话)。

当今社会的信息是如此的发达，我们完全可以在Facebook、Twitter、微博、博客上找到任何人的资料。即使你只是大致浏览一番，也会让你受益良多。

3、获得内部推荐

知道找工作最简单的方法是什么吗那就是获得内部推荐。

这不但可以增加面试机会，还能提升40%的录用几率。

前阵子，我找到了一家心仪的公司。然后直接投简历NONO，猜猜我是怎么做的吧

首先我找到一名和我有共同想法和意见的开发人员，然后开始关注他的博客。

接着我在他的博客中留言、发表建议，并且表现出对他的工作和公司非常感兴趣的想法。最后我成功拿到了这个宝贵的内部推荐资格。

很多程序员会说，“可是，某某某公司里面的人我一个也不认识啊”。如果你想就此放弃，那当我什么也没说，如果你愿意试试，我敢打赌，你总能想出一种方法达到你的目的。

不过这有个秘诀，那就是首先你得在网上创建自己的“名片”——让别人有了解你的机会，所以do it now吧。

4、 学会解决算法问题

这是每一个开发人员都应该具备的重要技能，而且真要掌握起来也并非那么难。

在很多面试中，都会有这样的问题，要求你在白板或者电脑上解决编程问题，但是许多程序员，即使是那些非常优秀的程序员，都会一下子大脑一片空白，完全理不出思路来。

如果你能花时间学会如何解决这种类型的面试问题，那么下次再碰到这种场景，就不会这么紧张了。

我们会紧张其实和怯场无关，主要是因为我们不熟悉这些问题，也没有自信能解决这种问题。

在这方面建立起自信之后，你就再也不会紧张了。

5、活力洋溢地回答问题

只用一个字或者一句话，照本宣科平平无奇地回答问题，或许在技术上是正确的，但是你忘了应该借此机会好好展示自己的激情——这才是一个开发人员能带给团队的最大正能量。

举个例子说，如果我问你什么是多态性，我不是要你按照课本中的定义重复给我听，我希望你能就这个主题阐述一下，然后我们可以更深入地聊一聊。

6、小心“陷阱”问题

你为什么换工作

说说你最大的优点和缺点。

最近一次你是如何解决和同事之间发生的技术分歧的

在回答问题之前，你最好明白面试官问这些问题的目的，掌握如何回答这类问题的技巧。

就先说说第一个问题吧“你为什么换工作”

在大多数情况下，面试官想知道的是你是否是一个爱说三道四、惯于诽谤抨击雇主的人。所以千万不要上当。

7、永远不要撒谎

最糟糕的事就是在面试的时候撒谎。

知之为知之，不知为不知，如果你确实不知道，千万不要自作聪明来编造问题的答案。

相反，你应该诚实地说，你不知道或者你并不是100%肯定，但是你愿意尝试一下，然后再讲讲自己的想法。讲完之后也可以问面试官正确答案是什么，以显示你对此非常感兴趣。

实话告诉你，大多数面试官问的问题都是他们知道的问题，不然如果你滥竽充数给你通过的话就会显得他们像个傻瓜。所以千万不要抱着侥幸心理，一旦发现你在撒谎，面试官马上就会质疑你的人品。

8、不要太诚实

很多程序员会过多地透露自己的信息，不要以为诚实和完全透明就是最好的政策，殊不知过犹不及。

第7条所说的不可撒谎诚然不错，但是我们也没必要将自己所有生活的细节和所有缺点都告诉给面试官。

有个性是好的，但是如果暴露了性格缺陷就坏事了。

试想一下，要是你说自己喜欢赌博或者沉迷于魔兽世界，我敢打赌，面试官肯定会重新审视你。所以在说自己信息的时候一定要慎重，因为这不但会暴露你的缺陷，还会显得你缺乏应有的判断力。

9、掌握计算机科学的基础知识

是的，很多程序员在面试的时候，甚至理直气壮地说，他们不知道链表和堆栈，因为他们没有受到正规教育或者早就还给老师了。

我也承认我们在工作的时候是用不到那些深层次的计算机科学概念的，但是作为一个专业的软件开发人员，你至少应该知道一些基本知识。

举个例子说吧，你请电工来重新给你家的房子布线，但是这电工一点也不知道任何电气工程的基本知识，你还请他干不同理，我们也是如此。

10、关于经验

这是最后一点，但并非最不重要的，很多开发人员，特别是刚进入这一行的新手，往往缺乏相关的经验，也不知道如何增加所谓的工作经验。

这有点像是鸡和蛋哪个先出现的问题。

那么又该如何增加经验呢

关键是要用创造性的方式。有很多方法都可以获得工作经验，但是却不必真正去一家公司上班。

给你点提示：

参加开源项目

启动开源项目

做一个移动app，放到App Store里

写一个小型的Web应用程序

参与代码交流和用户组

这些方式都可以作为工作经验写到简历中去，只要自己有想法，不愁没经验。

希望这些技巧能对各位有所裨益。如有不同想法，也请不吝赐教。

程序员的成功面试技巧2

程序员的中年危机是什么

中年程序员危机

近日，中兴网信员工欧某打开26楼办公室窗户纵身跃下，结束了42岁的生命。

目前有多种说法，有说因股份转让价过低和人事部产生分歧，有说疑因内部宫斗被离职，甚至还有消息说欧有精神方面的问题。

尽管具体原因仍待进一步的核实，但却由此引发网上一波关于中年职场危机，特别是中年程序员危机的讨论。

一般来说，一个行业的收缩导致人员数量与结构的调整，大致可以用一个简单的模型来描述：行业规模缩减，行业人员减少，公司数量减少或规模缩减，进而导致管理层岗位变少，原本的管理层，被迫降至转入下一级岗位。

这种降岗机制层层传递，高层降为中层，中层降为基础管理岗，基础管理岗降为一线员工。与此同时，由于行业规模的缩减，一线员工数量也在减少。

于是，一线员工失业，同时，停止招收该行业的新毕业生。在这个模型中，一般来说，即便行业收缩，中层也不用愁就业，仍可留在本行业中，最坏也不过是降岗。

中年人学习能力下降明显

不过，在程序员行业中，有一些特别的因素，导致了其不同于一般行业的现象。

35-45岁的中年人，学习能力下降明显。与此同时，这是一个新技术不断涌现的时代。

一个人进入职场初期的技能、概念，过了20年后，已经完全不一样了。程序员这个行业，更是把这个特点发挥到极致。

此外，精力明显下降，不能熬夜，加之家务琐事缠身，高强度工作即便有意愿也很难付诸行动。

如果说其他行业的中层人员降级后仍可游刃有余的话，这个行业的中层降岗后，会不如自己新岗位上的同事。

所以，程序员密集的IT、通讯行业，很多中层员工就处于一个很尴尬的地位。即便勉为其难地接受，也会面临收入大幅度下降的心理适应问题。

如果考虑到资产配置中较高的按揭比例，当资金链断掉，这就成为不可承受之重。

换个角度，假如自身的第一反应是“招聘者那样问的意义是啥？”，你将会在这次招聘面试中具有优点。招聘面试实质上便是一种商谈。招聘者那样问是想一探你的整体实力，假如你的薪水很低，显而易见你的整体实力也就不好，招聘者也不会让你开高薪水，要不是和你如今薪水一样，要不就更低，随后跟你说：“好好地勤奋，如今尽管不高，可是伴随着你的勤奋毫无疑问会加的！大家喜爱和你那样有青春活力的年青人。”

假如你的薪水很高，你也不可以报。在商谈学中，一般先价格的人会深陷普攻的险境中，下面迫不得已被他人带着走。在《优势谈判》中就有一个很重要的规律：你所给出的标准一定要高过自身的期待。那样，你也就为自己留有了妥协室内空间，自然也不可太高。看招什么人吧。例如我招骋的一个领域里边的不错的一个技术人才，那样的招骋通常对应聘者是有一个素质模型的，例如年纪，文凭，户口，工作经验，出任职位，工作经验，这些。包含薪资范畴也是已经限制死的，例如就按10--15万一年，那中间的差值便是看以前应聘者的搭配水平了。

假如HR和用工单位私底下已经认同该应聘者，HR问求职者薪酬也就是针对公司而言走个方式，没什么现实意义。由于针对用人单位而言，领域有关职位薪酬或是可以预测分析的到的。自然，问应聘者的薪酬，也算得上基本对他有意愿。很多人确实太自作聪明了，这里我假定前提条件是IT行业。一般中大量的互联网公司，人力资源这一管理体系相对性是相对完善并且有工作经验的，薪酬那一个保密协议仅仅法律法规方面的，HR基本依照你企业的经营规模、名气、工作经验就可以大概分辨你的薪酬范畴，假如感觉误差略大，会去私底下了解这一事，薪酬在hr圈里头彻底是通透的，仅仅看hr需不需要用心。

次之，假如企业各领域很标准，惹人会按职务级别或是费用预算来，基本上范畴是框死的。大部分人还达不上讨价还价那一个程度，实际上缺人这一观点不准确，大量是在一个时间段里必须那么多的人。从长久看来，最好是的方法实际上是按具体看，随后表明自身的标准和缘故。这一缘故一定是自已的实力增强了而且在见习期证实，并不是什么上班远，工作压力太大这种（这也是个人问题，跟企业没事儿）。自然，还可以提一下如今标准工资上升了这种。

IT技术岗位面试常见问题包括以下几类问题及回答技巧：

Q1: 挑一个应聘者觉得做的最好的项目讲一下。

最好事先把简历上面写的项目或者课程设计过一篇，拿张纸写一写，尽量把以前做这个项目的时候承担的任务、角色、遇到的问题用最简练的语言说出来。同时，处理这个问题时不同的企业可以选择不同的项目来回答。如果你没有项目经验，可以把以前自己做过的作品或实验拿出来讲。要思路清晰，然后重点突出对项目的贡献以及其它方面的能力。

Q2：应聘者在项目中遇到的最有挑战性的问题是什么？

要把之前碰到过的有挑战性的问题以及如何解决的回想一下，首先精简的描述问题，然后重点在你是如何处理这个问题的。

Q3：从项目中得到的最大收获是什么？

这个问题比较好回答，答案也可以很发散，比如：技术水平有了很大的提高；通过解决项目中出现的各种bug，解决问题的能力有了很大的提升；通过几个人协同完成一个项目，增强了团队合作精神等等。

Q4：挑一个写程序中遇到的bug以及如何解决的讲一下。

这个问题和Q2有点像，但是限制性小了一点。其实程序中遇到的bug肯定很多很多，但是在没准备的情况加上面试的紧张下，可能会大脑空白，思路混乱。所以需要事先准备一下。

Q5：项目中用的最多的语言是什么？ 或者最擅长的语言是什么？

这个问题出现的概率也是相当之高，回答也要谨慎，要根据应聘的职位灵活回答。假如申请的职位要求C/C++，那千万不能只说C，如果你确实对C++不是很熟悉，那么可以换一个说法，比如C++也用，但是用的少，然后举几个例子证明你的学习能力确实强。总之不要谦虚也不要撒谎。

Q6：如果遇到不同意见，如何处理？

这个问题面试官也非常喜欢问，主要考察你的团队合作精神，是否有包容心接纳不同的意见，以及如何处理与他人的冲突。

如何在外企面试时谈薪水问题 刚毕业的大学生，通常会因为没有什么工作经验而受到质疑，当面试官提出这样的问题时，你也不要为此过于紧张和担心。你应该巧妙地回避你的这一不足、而着重挖掘你已有的能力，特别是你的个人学习能力。你也可以表明你的观点：积极、快速、自主地去学习各种知识来充实自己，从而达到个人发展和工作上的要求。你可以这样表达：

I taught myself to use Photoshop and Excel by buying the manuals, and I'm pretty proficient

或者是

When I was at university，I took the chance to study German as an extra subject, and reached a reasonable level

应聘外企时进入到复试环节，在完成常规的问题的回答之后，主考官通常会询问：“Do you have any other questions”如果你对自己未来的薪资非常关心，该不该问，如何用英文与你的老板谈薪资？

首先必须知道的是：在对方没有主动提到“薪资”的时候，我们应聘者千万不要贸然地直接询问，这时我们可以用一些惯用的语句来委婉表达这层意思，比如：“I was expecting something like … ”或者“ I was thinking of …” 。

再比如我们会碰到这样的情景，面试官：“What sort of salary would you be expecting, if you were offered the position”那么我们通常的回答应该是：“I was thinking of something like RMB 4,000 a month ”或者“I was expecting around RMB 4,000 a month, considering my qualifications”

但意外的是，面试官有时却会说：“Well, the starting salary for this position is RMB 2,000 a month”当我们听到这些话的时候，千万不要在脸上表现出紧张或者极不自然的神情；也不要直接就薪水讨价还价。否则，你会引起面试官的反感，甚至丢掉这份工作，特别是在一些国际知名的大公司。这时我们需要做的，最好是谦虚地和他沟通：“I was thinking of something more like four to five thousand, considering my qualification But it depends on the pay scale Would there be regular increments”

总之，在应聘外企的时候，对薪资这个问题一定要认真准备、从容应对，对可能出现的每一个环节都加以考虑，只有这样我们才能有备无患，取得理想的结果。 ;

问题一：老员工怎样说让老板加工资？ 步骤一：打探你的市场行情

想要求加薪，首先要证明自己薪水确实比别人低的事实。要想不动声色地探知同行间的薪水状况，可以试试以下方式：

到职业介绍所或人力资源网站等相关的机构拜访和咨询，可以获悉各行业基本的薪资范围以及自己是否有当面议价的工作机会。

浏览了各行各业的招聘启事后，你可以进一步寻求相关领域前辈的意见。这时记得先自我介绍，表明自己在这个行业的资历及负责范围，最好能真实明确地说出目前所遭遇的状况，让对方深入了解，这样有助于获得如何加薪的最佳建议。

浏览了在网络、招聘广告以及获得前辈的指导后，你不妨投寄履历、应聘薪金、感兴趣的工作，试试看是否有进一步面试的机会。毕竟，用人单位根据具体情况所做的评估，才是最实际且最有用的回报。

步骤二：替你的工作表现打分

薪资所得其实并不能代表什么，顶多只是说明你目前的职位在单位的重要性如何。所以，你的工作表现绝对关系着薪水的高低。倘若你的成绩优异，工作也极富挑战性、专业性和独特性，顶头上司也视你为手下爱将，种种的事实证明你是位难得的优秀员工，自然而然，薪水势必也会有明显且令人满意的提升。

步骤三：工作的附加价值如何

除了薪资优厚，相对的各种福利，也就是工作的附加价值也要有保障。或许你认为目前公司所支付的薪资根本不足以匹配你的身价，自己也另有打算，蠢蠢欲动地想跳到高薪的工作环境，但切记要三思而行，若仅有高薪而缺少应有的福利，比如公司不愿支付额外的生产补贴或是假期补助，劝你还是打消此念头。

步骤四：随机应变、善待自己

若你已警觉目前的薪水不值得再等待下去，不妨蓄势待发另寻发展。想以工作能力来达到加薪目的，表现自己专业能力是惟一心想事成的途径。24岁，任职公关专员的欣惠陈述着亲身体验。从整个大环境来评亥，去年我每个月的平均所得其实差强人意。但我觉得自己绝对物超所值，应该有更高的薪金，于是我列出去年所经手的计划及执行成果，向公司证明自己的工作表现。欣惠向上司列举为公司所赚取的各项利润，以及旗下客户愿意继续合作的稳定度分析。她以铁般的事实向公司争取加薪百分之十，欣惠开心地说：出乎意料地，公司居然足足加了我百分之十五的薪水！

在此建议你：向老板争取加薪，惟一的方法就是事前不停地自我练习，任何人、甚至是你的爱犬，都可以是练习的对象。谈判前做好准备，至少走进上司办公室时，不致于惊慌失措，也可以不急不慌的将意图表达出来。

首先，你可以开门见山表达想要加薪的理由，尽量列举工作表现的事实，有礼貌地--陈述，切勿冲动。你可以参考以下方式：在人才市场里，和我相同职位的待遇平均3500元，而过去半年来，我也尽全力完成公司所交代的任务，借这个机会，希望公司可以重新评估我目前所得的3000元薪水。在谈判过程中，你必须让自己掌握随机应变的筹码，接受上司当场对你d性调整的心理准备。

当然，天下没有白吃的午餐，若老板不答应你的加薪请求，先别垂头丧气、急着想调头就走，不妨当场讨教上司到底怎样才能达到加薪的要求？若老板真凭实据地列举你有待改进的部分，记得谨记在心，即时改进以作为下次谈判的筹码。不然，若老板只是打哈哈随便应付，或许你可以使出离职这个杀手锏来加以试探。当然，提出离职只是一种试探，除非你早已留有后路。否则，一旦评估所有所闪失，或许老板也会将错就错地批准你的要求。那时，可谓是赔了夫人又折兵。>>

问题二：为什么很多公司新员工的薪资比老员工高出许多 遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资d性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。建议：1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。3、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。4、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

问题三：老员工薪水低于新员工，怎么办 新员工的工资是根据当前的工资水平给的，工资给的低了就招不上人来。所以只能随行就市。老员工的工资是按你入职时的工资水平给的，按理说每年都应该根据你的能力提升、职位变化、社会平均工资水平变化、物价变化等因素适当的提高一定比例的工资。但那只是按理说，有些企业老板不到万不得已不会轻易涨工资，原因就不用我多说了吧。面临这种情况人和人的表现不同。有些人主动找老板谈话，老板八成是好言相劝、诉苦、哭穷、谈未来、画蓝图、造梦想，总之一句话告诉你好日子在后头，先忍着点。有些人会考虑跳槽，因为你之前的工资低于平均水平，跳槽后的工资更接近当前的水平。这时老板大多会涨工资挽留你，因为找人接替你的工作的成本更高，还有不确定性，老员工毕竟使的顺手且熟悉。但决定跳槽的人一般都是对老板心灰意冷，很难挽留。当然，以上的论述都是建立在一定的基础上：你的能力在当前的用工市场上确实高于你目前的工资水平。你的老板确实只是个小农意识的守财奴。（如果你的老板确实有能力并爱戴你们，只是因为企业当时处于艰苦创业时期，就另当别论了。工资不是衡量你收获的唯一标准。）企业对员工价值的衡量分两条线：专业水平和业绩1 专业水平代表着你从事这一岗位的综合能力，除了既往工作表现出来的能力。一些基本功也在必须考察的范围内。很多公司往往通过职级系统实现，通过工作年限，技术考核，甚至重新组织专家面试来给你的综合能力打分，根据打分得出你的级别。通常这个级别会跟你的基本工资挂钩。职级的另外一个作用是他其实作为你在整个行业人才市场上的估值，公司给你这个级别，通常认为你在人才市场上也是这个级别，公司的人力资源会认真考虑相对其他公司同级别待遇的竞争力。如果新来的员工基本工资比你多，说明企业对你的专业水平，也就是人才市场的价值低估了。2 业绩就是一段时间内你对企业的实际贡献。专业水平像考试。在有的体系下，专业水平高的员工对企业实际贡献不一定多，人家有可能评级时拿出来用一用，平时弄个马马虎虎交差了事。甚至对能够训练自己专业水平的工作热心，对不对口的工作应付。业绩就是为了应付专业水平标准的不足诞生的。通常应先业绩的是领导对你工作量、KPI指标对现有系统的改善、甚至责任心综合评定的结果。它通常反映在你的季度考核结果和奖金上。如果新来的员工业绩比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你强，比你有责任心了。从职业成长的角度讲，专业水平的提升和业绩的改善对一名员工来说都至关重要的。暂时有业绩而没有专业水平提升，可能随着业务的难度曾大就应付不来了；有专业水平而不贡献业绩，对企业来说相当于养了一位专家，或者永远在跳槽而无法成为团队核心成员。所以作为老员工一旦发现薪资不平衡，应该马上检查以上两点。如果没问题的话。这时候可能是企业人力资源管理的漏洞了。这种情况并不少见：即使在大型互联网公司，有的人力也只有在你打算离职的时候才和你谈加薪的事，你的上司甚至对你的职级都并不清楚。这时除了厚脸皮主动争取，没有其他办法。

问题四：如何做好新老员工的薪酬平衡 这种情况在一些发展历史较短的企业中尤为常见，这样的企业人才积累少，底子薄，在用人上经常捉襟见肘，所以在用人上易犯急性病，希望人才招之即来，来之能战。但事实上，绝大多数人进入一个新公司，都必须先适应新环境，适应期短则三五天，长者达数月之久。在适应过程中，如果老板及人力资源管理者处理不好新老员工之间的平衡，不但新来人才难以发挥作用，无所适从，造成再次流失。而且老员工工作积极性也会因此受打击，消极怠工甚至离职。 便成为了企业人力资源管理中的一个突出课题。要搞好新老员工平衡，一是新老员工定位的平衡，二是新老员工薪酬的平衡，三是新老员工间用人的平衡。凡忽略这三个平衡者，轻者使员工队伍矛盾重重，使新老人员难以配合共事，重则使员工大量流失，伤及企业根本。笔者就从多年的管理实践经验分析一下如何处理这些平衡问题。 一、尊老爱新，防止定位间的不平衡 在企业中，新进员工往往由于对公司环境和资源地图不熟悉，要迅速发挥作用比较难。在工作中发挥主要作用的仍然是老员工。然而有些老板却经常厚此薄彼，总是对老员工吹毛求疵（经常对现有员工不满意才招人），而对新员工却垂爱有加，言听计从。这种情况下老员工心里难免犯酸，便不会心甘情愿地对新员工进行支持和配合。对于新员工来讲，因为对公司情况还不熟悉，不了解公司资源地图，短期内还难有作为；但由于受到老板重视，又急于表现，就容易把原公司的做法生搬硬套了过来，这样往往会水土不服，引起老员工的反感。对于老员工来讲，看到新人对情况不了解，却经常指手划脚，自然产生抵触情绪，于是工作上明里不配合，暗里使绊子，反过来又加重了新员工顺利适应环境的难度。所以要想使新来人员尽快适应新环境、新岗位，首先必须处理好分工上的问题。 要做好分工，需要做到三点： 1对新员工定好位。 新人来公司，千万不能犯急性病，期望他是药王医圣，能够药到病除，妙手回春。他只是你聘请回来的未经检验的干部（或员工），不管你打算未来如何重用他，都要把他看作新人，设置合理的试用期，进行必要的锻炼和培养。同时，要对其要有一个合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更为重要的是应该为其明确试用期内应该达成的目标，也使新进员工对自己的有一个明确的定位及合理预期，太高，容易发飘，引起老员工的反感。定位低了也不行，容易让新员工感觉受到轻视，无足轻重，无人搭理，工作无所适从，同样也会延长适应期，不便于新进人员积极性的发挥，甚至造成在试用期内的再次流失，现在许多企业感觉到招不到合适的人，其实在许多情况下是招来的人没有经过恰当的‘检验’便轻易流失了。因此，必须通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标，让新员工参与到具体工作中，才能获得老员工的理解、支持和配合，使得新员工顺利度过适应期，沉淀下来并成公司的中坚力量。 2搞好传帮带。 任何一个新人进入公司，没有老同志的帮助，是很难以最快速度适应公司环境的，尤其是在一些具有“外来和尚好念经”文化的公司，老同志经常会被感觉到受轻视，这也容易出现两个极端，要么失去信心，对新来人员盲目崇拜；要么蔑视新员工，工作不配合、不支持。无论哪种情况，新员工都难以很快适应工作，难以在公司真正扎下根。所以老板的态度经常间接决定老员工对新员工的态度，如果老板“喜新厌旧”，老员工肯定不服气，也不会真心实意帮助和指导新人。爱他就要培养他、锻炼他，对于新人，不管对其有多高期望，也要给他予合理适应期，适应期不单单是试用，更多地是培养，通过机制安排老人对新人进行传帮带，使其熟悉企业的资源地图，了解企业文化，熟悉工作方式等，尽快进入工作状态。保障老人愿意带新人的机制，就是要老板不单爱护新人>>

问题五：如何合理解决新老员工的薪酬问题 公司有薪酬管理制度？以岗定薪，有绩效考核新老员工之间的差异可以用工龄工资之类的体现。

问题六：员工如何向老板谈加薪？ 加薪？谁不想？你心里暗暗掂量着自己是否拥有加薪的筹码，是否该主动和老板谈谈加薪的问题，可万一加薪不成反而让老板对自己有不好的看法怎么办？该怎么开口呢？Maggie为想加薪的人支招：工作时间久了，开口提加薪是不可避免的。不好意思开口、不知道如何开口，这怎么行？既然已在江湖之中了，你要善于维护自己的正当权益，不过在与老板过招之前还是先做足功课：●把工作做得像给脸化的妆一样漂亮能力和业绩是谈加薪的砝码，在和老板讨价还价的时候，一定要把本职工作做好。因为待遇问题而消极怠工绝对是下下策，不但加薪的目的达不到，等待你的将是出局的危险。没有人会为一个没有责任心的员工提高薪资水平。尽力提高自己在公司中的地位，让领导觉得你很难被替代。否则，长江后浪推前浪，想来的人多着呢。●知己知彼，方能百战百胜开口之前，一定要了解公司的实际薪资情况，做到“有备而战”。如果公司的工资制度非常健全，每个级别都严格按标准发放，那么，除了在应该涨工资的时候――比如升职、服务期达到标准提醒一下人事部门，没有必要再动此心思。如果公司没有成文的工资制度，你应该多费些心思维护自己的正当权益。了解一下工资发放的大致情况，注意“隐性工资”（各种补贴、费用报销标准、奖金系数等）的发放。这样，在合理评估自己身价的情况下，你的要求恰当合理，当然很难被拒绝。●记住，加薪不是乞讨你一定要开口提要求，否则，在追求利润最大化的情况下，公司会节约一切开支。记住，这是你的正当权益，不是乞讨，要底气十足，当然，凡事要讲究方式方法，坦然而善谋。●天下没有白吃的午餐若老板不答应你的加薪请求，先别垂头丧气、急着想调头就走，不妨当场讨教上司“到底怎样才能达到加薪的要求？”若老板真凭实据地列举你有待改进的部分，那就谨记在心，及时改进以作为下次谈判的筹码。不然，若老板只是打哈哈随便应付，或许你可以使出“离职”这个杀手锏来加以试探。当然，提出离职只是一种试探，除非你早已留有后路。否则，一旦评估有所闪失，或许老板也会将错就错地批准你的要求。那时，可谓是赔了夫人又折兵。●要有加薪的外表如果你有加薪的内涵，却没有加薪的外表，永远看起来像个没睡醒的人，或衣着看起来很不像可以升职的人，加薪升职就不会想到你了。要知道“外表给人的印象”远远超过你的想象。老板喜欢给什么样员工加薪？――松下万宝的HR经理石明泉说“一般比较容易加薪的员工要具备两种素质，第一是3V人才：有战略眼光、有价值、能够创造成功，正面促进企业业绩改善。第二是10心人才：爱心、热心、责任心、上进心、耐心、关心、恒心、奉献心、包容心和平常心。――索尼公司的马思宇认为“首先你要充分了解你的老板，包括他的个性特点，他对待工作业绩的评判标准。从企业的角度来看，是否加薪或者升职，取决于老板对你能力的认可。能力包括两个方面：一方面是业绩，也就是具体的成绩以及你所掌握的业务知道等；另一方面是能力倾向，简单的可以理解成潜力，或许这才是老板之所以决定你下年度比这一个年度更值钱的原因。”――上海某外企公司SimonYin指出“老板一般喜欢能干活、能表达，并且不喜炫耀的员工。加薪的时机可以有以下几种：”第一种是与老板约时间，第二是可以通过发电子邮件告知问题，第三在邮件里表明期望，只要不违反公司总体水平。“返回顶部关闭窗口

问题七：新老员工工资差距怎么调整 著作权归作者所有。

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作者：唐僧同志

链接：zhihu/169838

来源：知乎

先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。

用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。

从一些基本概念讲起：

1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。

为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛（资金、政策），但人才市场是相对开放流通的。就单一行业来看，比如知乎上较多的it行业，这个行业几乎是绝对开放的。

因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。（暂时排除机会因素和团队、平台因素。）

现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。

遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。

2，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。

举个两个的栗子，各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。

大家都年轻着呢，退什么休。

企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。

65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧？

因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。

3，由此所引发的问题（危机）。

众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休（几乎是定局了），另一方面是市场化解决。

市场化，就是企业的责任；企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。

现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽（市场化途径）。再过10年，三四十岁；再过10年，四五十岁。还怎么跳>>

问题八：如何跟老板谈工资 一、单刀直入

遇到讲道理的老板，他很欢迎你跟他有话就说、实话实说，因为这有助于实现与员工的有效沟通，从而降低管理风险。要注意的一点是，你一定要有充分的理由来证明自己值得加薪。

案例：在一次员工聚餐会上，Maria偶然从一位大嘴同事口中听到了一个令她做梦也想不到的“内幕”：对方跟她同在一个部门，拿的工资却是两重天。“论业务能力和业绩，我比她强；论资格，我比她还早进公司半年。难道仅仅因为她的文凭比我高那么一点点，就注定要拿得比我多得多？”按捺不住的Maria跑到老总的办公室去说理。

在“员工间不得随意打听工资”的制度下，Maria当然不会说得知某某人工资比谁高，而是直截了当地要求老板给自己加薪，当她将自己值得提升的理由一个个罗列出来后，老总笑着说：“行，你很有勇气，就凭这敢作敢为的性格，我就给你加工资！不过，加薪是对你以前的工作的肯定，以后还要倍加努力，公司不会亏待你的！”

点评：如果你真的行，那就不妨大声说出来；但如果你只是想当然，那么劝你最好还是不要去冒这个险，否则，难免要碰个大钉子，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的不好印象。

二、行动攻心

有的领导并不习惯那种直来直去、张口谈钱的做法，他们更相信“说得好不如做得好”。对于这样的老板，你自然要用行动来打动老板的心了。

案例：澄江连续几次在部门的绩效考核中排名靠前，但薪水就是没涨。于是他认真总结了一下，发现主要是由于自己平时在办公室里表现得不够勤奋和积极，只知埋头苦干做自己的事，不知道将工作做得更好。

从此以后，他不仅把自己的工作做好，而且把尽量把工作做得好到老板的意料之外。除此之外，他还尽量帮助同事，适当加班什么的。两个月后，同事、主管都对澄江的评价有了质的提升，等到项目成功收尾时，澄江的工资袋里也比从前鼓了许多。

点评：这种办法的好处是员工不必花过多心思在工作之外，只要勤勉做事，就能赢得领导的“芳心”。

三、以退为进

任何一个聪明的老板都明白，为优秀的员工多花一点钱是值得的。但老板毕竟是老板，在员工身上花的成本越低，他得到的利润就越高。所以如果你不给他敲敲边鼓，他也就“能糊涂时，且糊涂”了。

案例：“没办法，我们的工资都是面试时谈出来的。”Tina虽然是公司里的业务骨干和销售部经理，拿的薪水尽管比同行的高，但他在工作中的付出太多了。“我不满意目前的工资水平，现在我能做的要么是跳槽，要么是让老板加薪。”于是Tina很快递了份辞职报告，聪明的老板自然明白了，第二天就答应给他加薪。

点评：记住，你必须是有资格给老板敲这个边鼓的人。否则可能收到适得其反的效果。另外，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，在你打算向老板要求更多薪水的同时，最好先掂量掂量自己够不够份量，有没有能力承担今后更沉重的工作压力。

该是和老板要求加薪的时候了。但是，怎么谈呢，希望加多少呢？第一个问题很容易解决。你当然不能就这么径直走进老板的办公室跟他说我要长工资。你应该先向公司说明你的能力和价值。比如，你去年的销售业绩，你如何为公司争取到一个关键的客户等等，要全面介绍自己的业绩和能力，并强调因此你对本部门和公司做出的贡献。

如果你一直保有良好的业绩记录，并且始终表现出色―――工作努力、具备创造力，你的加薪和提升会来得更快。仅仅在你提出要求的前一周才开始加班，是不起作用的。

不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你对自己的表现有信心，谈工资的时候就不要不好意思，要理直气壮。你要给自己信心，鼓励自己，要确信自>>

问题九：老员工怎样说让老板加工资 这要看你在企业中的价值了,岗位重要性和你的能力大小,如你有价值可以直接找老板加工资,如你在企业可有可无最好别找麻烦。

问题十：如何平衡新老员工的薪资待遇 你好！老员工你可以设置一些福利制度，比如一个员工进了你公司，进了多长时间你可以设定一个期限，为老员工加薪！这样就可以鼓励员工在你公司继续走下去！

一、面试前准备

(绝招关键词：介绍+预演+暗示+清单)

1、自我介绍

准备不同时间版本的1分钟、3分钟的自我介绍。反复练习，并脱稿，但不是背诵。因为背的话自我介绍就显得十分的生硬，一定要用自然的语言将自我介绍说出来。

2、预演

搜索一些你应聘的公司和职位的面经。在宿舍里、家里，先自己预演下，可能会被问及的各种问题和答案。即使你不能猜中所有问题——当然HR也不会面面俱到、一直不停的提问，最关键词的只有那么几个。思考问题的过程会让你减轻紧张而且在面试时心里有底。

3、积极自我暗示

在群面的时候，我们可能会因为别人的发言而扰乱了自己的思路。这时候千万不要乱，适当的做深呼吸调整一下自己，做到沉着冷静，整理好自己的思路，努力回忆自己所学和所掌握的知识，给自己积极的心理暗示，一句话：相信自己能行!你是最棒的。

4、优点清单

自制一份自己的优点检查表，这样你会了解自己比想像中有着更多的优点，充分掌握了自己的优点才能在面试的时候表现的比别人更自信：

(1)人格上的优点：有热心，有说服力，有勇气，坦白，诚实，公平，幽默感强，表现自然，有口才，思想开放，有趣，d性大，负责任，有号召力，活泼，内省，温和，热情，整洁。

(2)智能上的优点：善于分析，善于掌握观念，善于思考，知觉敏锐，聪明，智慧，　反应快，语言能力强，有良好的逻辑推理能力。

(3)美感上的优点：对颜色敏感，对设计敏感，有创意，有想像力，能发明，能即兴发挥，机智，懂得配置家具，懂得选衣服，能安排食物和花卉，懂园艺，能d奏乐器，能绘图，能唱歌，能演戏，能做手工艺活，能跳舞，爱好广泛。

(4)情绪上的优点：温暖，敏感，关心别人，有同情心，能针对别人的需要做出适当的反应，慷慨，慈善，能鼓舞别人的信心，了解别人，照顾别人、体贴，考虑周到，　接纳别人，支持别人，原谅别人，判断准确。

(5)体能上的优点：平衡能力强，体力好，有忍耐力，协调性好，动作敏捷，具备竞赛的精神，双手灵活，体形良好，力量大。

二、去面试

(绝招关键词：简历+时间+表格)

5、多带几份简历去面试

面试你的人可能不止1个，预先料到这点，并准备好会显得你做事正规、细致。没有比当被要求提供多一份简历而你却没有，更能表明你缺乏准备的事了。你说呢

6、不要准时到达——要提早到

如果你迟到，不管你的面试官多么谅解你在路上碰到的意外情况，要改变负面的第一印象几乎是不可能的。尽一切能力准时，包括预先给可能发生的意外留下时间。

7、完整而认真地填写公司要求的表格

尽管你认为它们用处不大、尽管你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的优点。

三、面试中

(绝招关键词：印象+自我营销+总结经验)

8、深刻印象

最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

9、自我营销

营销自己十分重要，将你所有的优势推销出去，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、总结经验

不要害怕承认错误，雇主希望知道你犯过什么错误以及你有哪些不足。不要害怕承认过去的错误，但要坚持主动地强调你的长处，以及你如何将自己的不足变成优势。谨记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

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