高分急求一个已经工作的从事IT行业的人，填一份《职业目标人物生涯访谈问卷》，限今天之内回答的人。。

所谓知识沉淀说的是前期运维工作中发生的成功案例，失败案例等没有进行有效盘点和总结并输出文档材料，没有知识复用是指在新的运维工作开展过程中没有参考或借鉴过往经验教训。明白这两个点要义那针对性的改善计划就可以顺势而出了:

1、知识沉淀:一是每个运维项目每个月(或季度)必须输出盘点报告(巡检报告)；二是每个运维项目结束必须输出总结报告，总结在此过程中发现的好的建议或不足之处；三是将沉淀工作落实到人，每个运维工程师每个月(或季度)必须输出一份运维工作心得报告；

2、知识复用:一是在新的运维项目开始前必须对照过往同类型项目做必要的风险评估和预案制定；二是顾虑员工提案新的运维方案或运维技术。

之所以要不断的沉淀和复用，就是因为在内审或外审体系认证中，运维质量是可以，也是必须不断循环改善的，不能依赖于某一次重视或强抓，也不能依赖于某个领导或运维工程师。

日常生活中人与人之间的观察与交谈，是在自然场景下进行的。

面试进行前的精心设计，是面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。日常生活中的面谈与交谈，虽具有直接接触形式与情感沟通的效果，但并非经过精心设计。

面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、 *** 作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。

从不同的角度可以对面试进行不同的分类。根据实施时的模式可分为口试和情景模拟面试。口试又可分为交谈式、问答式、辩论式、答辩式、演讲式、讨论式。情景模拟面试常见的有文件处理模拟、现场 *** 作模拟、角色扮演模拟、工作活动模拟、会议模拟等；根据用途，可分为招聘员工面试、公务员录用面试、领导干部选拔面试、竞争上岗面试、招生面试、征兵面试、资格评定面试等；根据应试人员的多少可分个别面试和集体面试。最常见的集体面试是领导小组讨论，又分为有领导小组讨论和无领导小组讨论；根据规范化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试；根据面试的功能可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试；根据面试结果的使用方式可分为目标式面试和常模式面试。根据测试项目的性质可分为知识面试、人格（气质、性格）面试、智能（智力、能力、技能）面试、意愿（理想愿望、情绪爱好、意志立场、态度情感）面试、体貌（形体、相貌、仪表、身体健康状况）面试等；根据对应试人员所施加的压力大小可分为压力式面试与非压力式面试；根据面试的进程可分为一次性面试、分阶段性面试。

从根本上说，面试的作用与笔试、心理测量等人才测试方法是一致的，即达到评定、区分、预测的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别，确定应聘人员是否达到了规定的某一标准；区分是指按照不同的应用目的，选择具有针对性的评价手段，通过对测量、评定结果的比较，发现相对差异，确定应聘人员的胜任等级；预测是指通过与岗位要求的对比，预测应聘人员的发展潜能、发展趋势、在未来岗位上的表现、成功的可能性等。与笔试相比，面试以运用能力为测试重点，能有效避免“高分低能”，以行为表现为测试补充，更利于多方面考察应聘人员的素质，以灵活互动为测试方法，深入了解应聘人员的知识、能力和个性特征。

进入一家实力非凡的跨国大型企业，是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家，IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家，没点儿真才实学是不行的。简历通过筛选只是万里长征的第一步，笔试又是万中挑一，好不容易接到面试通知，考官们却又个个老奸巨滑，处处给你设陷阱。那么多人在最后关头功亏一篑，都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏，甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚，看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器，这大概是《读者》看得太多了的缘故。

最近IT界流行的一句话是，疯子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微软，殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮，总长度超过六个小时，体能不佳的根本坚持不下来。而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战，其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈，见到的官越大，被录用的希望也就越大。台湾宏基电脑招聘管理人员，是由被聘用者未来的下属参与面试的，谁说下级就不能选择上级呢？与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威，他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重？”，据说有人回答“唐骏（微创CEO）说多重就多重”，结果得了满分。

不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。技术面试的手段还算是有迹可循，脱不出现场编程，现场设计电路之类，只要肚里有货，不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品，这是为了看看应聘者的性格和表现力，有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。德国一家网络公司面试营销主管，要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉，以考察其执行能力。索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒——为公平起见，我建议给简历上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题——这是考察哪方面的素质，我实在想不出来。

当然面试也不全都是恐怖经历。比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭，席间拉拉家常，气氛非常融洽，IBM也可以报销异地面试的交通费用。天才和狂人云集的Google在公布他们最新招聘信息时宣布，所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的“梦幻总部”去参观，即便最终未被录用，也算是免费旅游，划算得很。

现在，真真假假的“微软公司面试题”和“IBM面试解析”等已经在互联网上流传泛滥，俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具，在那些玻璃大楼里面工作的，归根到底也是和我们一样的普通人。但这也很容易给人造成一种误解，以为这些公司选人的时候只喜欢考“脑筋急转弯”，比如我在不下五家公司的面试题里都看到了“井盖为什么是圆的？”，真要是实行这样的标准，最后的入选者只能是王小丫。

您是如何找到这份工作的？这份工作的主要职责是什么？

通过校园招聘，职责是java开发。

对于这份工作，您最喜欢的是什么最不喜欢的又是什么？对生活有什么样的影响？

最喜欢的就是自己喜欢编程，而且正好是java开发，自己很擅长。

最不喜欢的就是公司里面有勾心斗角吧。

对生活基本上没有影响，因为自己的心态一定要摆端正！

在这份工作中，您通常每天都做些什么？

每天都会去看需求分析，然后仔细的读需求分析的功能点，最后去完成需求分析上的功能模块！

这种职业需要什么样的技能和其他能力？有什么样的要求？

需要掌握一门计算机语言，因为自己从事开发工作，计算机语言是必不可少的。就java而言，做开发的话，SSH三大框架是一种基本的技能。

目前这一行业同类岗位的薪酬水平如何？

同类岗位的薪酬水平沿海基本上是5k-8k（就新人而言）

您目前的职位是什么，是如何获得这个职位的？

就职于java开发工程师。通过校园招聘获得的。

您通过什么渠道提升自己？至今为止，您参加过哪些培训和继续教育？

通过看书，然后看视频，结合实际进行编码锻炼！

至今为止，自己通过在公司做项目，有了很好的成绩。也相当于一种继续教育。

您对你现在所在的行业有些什么看法？

非常具有前景的行业，而且能够跟上时代的步伐！

您在从事这一工作之前，在哪些单位、干过哪些工作？

在学校里面工作。

我现在可以通过一些什么样的方式提高哪些技能或素质，以便日后能进入这一行业呢？

像你刚才提出的一样，可以适当培训。提高技能。

就您知道的情况而言，我所学的专业可以进入哪些领域工作？

建议还是进入IT行业工作，毕竟是学IT的。

您对目前的工作是否满意？ A满意（ ） B不满意（ ）？

满意。

您能给我一些学习或就业方面的建议吗？

1）、如果能力足够，那么可以去找实习单位，直至转正。

2）、如果能力欠缺，建议去培训一下，提高自己专业技能能力。然后增加项目经验。

回答完了。给分吧。

员工离职面谈的记录内容一、员工主动离职面谈的内容1请员工谈个人做出离职确定的缘由和想法，对个人进展的考虑和设想；2了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实缘由；3代表公司谈对了解的状况和对事实的看法，公司对解职大事的关注点，善意提示应留意到的违约责任、附属协议和禁止条款；4对员工离职的反应，同意或盼望做进一步劝留努力，并听取其反应；5就员工本人关注的问题进行解答和供应询问。二、员工被动离职面谈的内容1告之公司的辞退确定和辞退理由。2告之员工详细的辞退方案，涉及合同认定状况、工资支付、福利享用、工作交接支配等条款。第1页3听取员工的辩解，观看员工的心情和心理改变，适时地加以引导。4对员工关怀的实质性问题进行政策解答和询问，向员工供应相应的政策关心，必要的时候请专家从第三方的角度供应支持。5遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业的方法，为员工供应面对突发的事业状况的政策和心理辅导，关心他们度过抗拒、不认可现实的心理期，防止消失意外大事，造成不良影响。三、详细方法和留意的问题1要留意平衡和维护企业、部门主管经理和员工个人三方的利益。2面谈场所选择轻松光明的空间，面谈时间20分钟——40分钟。3倾听解职员工所埋怨的人或事，尽可能进行心理补偿。多沟通，降低其焦虑心情。4不要过分劝慰，不提员工表现

由于有这么多因素的困扰，新员工一般在工作初期一方面对公司及工作不熟悉，另一方面会有不同程度的焦虑和紧张感，并最终影响到工作的绩效和表现。所以，新员工能否安心和较快适应环境，很大程度上也取决于企业能否帮助和引导他们解决困惑和问题。那么作为企业来讲，应该如何开展工作，帮助和引导新员工呢？帮助和引导新员工，一方面需要企业给予充分的重视，另一方面应该有健全合理的帮助体系，还应避免流于形式。新员工的帮助与引导可以划分为三个阶段，即入职前、入职当日、入职后，主要由人力资源部及用人部门实施：一，入职前准备主要是对新员工的办公环境、办公用具及入职后工作内容进行准备。1，人力资源部A， 做好新员工公司层面培训的准备工作；B， 准备新员工入职文件，如劳动合同、新员工入职须知等。2，行政部A， 为新员工准备干净、舒适的办公场所，齐备的办公用具；B， 新员工企业邮箱或OA权限等。3，用人部门A， 用人部门应根据新员工职位情史确定新员工导师新员工导师可以是他们的直接上级或所在部门的负责人，导师应从新员工入职开始，对新员工进行全方位工作辅导。新员工导师应对企业基本情况、企业文化及本职位工作方式、方法具有深刻了解，具较高绩效，并能通过建立高效工作标准而对新人提供必要支持的员工，切不可选择陈腐、要求不高或不愿意提供支持的员工作为导师。B， 拟定新员工试用期工作计划及目标新员工的工作应有意义且具备一定挑战性，但因他们对企业不了解，原有工作方式和习惯多与公司要求有一定差异故不宜安排难度太大的工作。新员工的试用期工作安排应以适应企业工作流程、工作环境为主。C， 拟定新员工岗位培训计划岗位培训主要帮助新员工了解工作岗位及工作开展方式，应涵盖新员工工作描述，工作职责及权限，基本工作流程等。二，入职当日帮助新员工入职当日，主要以欢迎新员工加入并帮助新员工了解、熟悉工作环境为主，并充分体现公司的重视和关怀。1，人力资源部人力资源部主要以公司层面欢迎和帮助为主。A， 通过公司“迎新会”对新员工加入公司表示欢迎；B， 帮助新员工填写入职材料；C， 向新员工发放并讲解新员工入职须知，介绍最基本、最重要的注意事项，如工作纪律、薪资福利、申诉渠道、邮箱或OA使用说明等；D， 向新员工发放公司通讯录，便于新员工了解公司人员情况及进行工作沟通；E， 安排新员工参观公司，介绍工作环境；F， 安排新员工与部门员工见面，并将新员工介绍给与他/她一起工作的同事；G， 安排新员工与部门负责人、新员工导师进行入职面谈。2，用人部门用人部门主要以帮助新员工熟悉工作团队以及工作内容为主。A， 举行简短的欢迎仪式欢迎新员工加入，新老员工相互认识；B， 由部门负责人与新员工进行入职面谈，提出对新员工的期望以及工作中的注意事项；C， 由新员工导师对新员工进行岗位培训并安排新员工试用期工作计划与目标；D， 由新员工导师将新员工介绍给将来可能与其有工作联系的部门、同事；E， 新员工导师陪同新员工吃第一顿工作餐，协助新员工安排上下班路线、时间。三，入职后的引导与帮助新员工入职后的引导与帮助是新员工融入角色的关键。1，人力资源部的引导和帮助人力资源部主要从公司层面，通过新员工入职培训及日常的心理辅导、职业规划辅导对新员工进行引导和帮助。1）新员工入职培训入职培训由公司人力资源部组织实施，是员工了解公司的重要渠道。主要是帮助新员工了解企业基本情况、企业文化与价值观、规章制度、员工待遇等方面内容，力求以最短时间、最低成本引导新员工更快适应企业、适应群体做好初期的准备工作。开展新员工入职培训应注意以下几点：A， 企业应开诚布公，对涉及员工利益的各方面不管是好是坏都应该在交流中做出说明，避免出现隐瞒、美化、高承诺低兑现等企业行为。B， 加强企业优势、劣势的转化分析，向新员工提供真实的企业前景展望。通过培训向新员工展示企业自身的优势，并在以后的交流中不断强化这一思想，让员工有一种选择企业的自豪感和优越感。C， 培训内容设置要合理。针对员工入职须知的内容、信息要有准确、全面的介绍。通过培训不单要使新员工对企业有了解，还应该让新员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么样的行为是为企业所排斥的。D， 入职培训要及时，尽可能使新员工尽快的接受入职培训。入职培训在新员工入职后半个月内进行为宜。2）日常心理引导通过非正式面谈沟通，了解新员工心理状态，一方面，体现公司关怀；另一方面，通过了解其心理困惑，帮助和引导新员工缓解心理压力，从心理上适应公司理状，理解和接纳公司的价值观和文化，同时，帮助新员工树立面对困难和挫折的信心，良好的职业道德。3）职业规划引导职业生涯规划是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育、工作计划，并按照职业生涯发展的阶段实施具体行动，从而达到目标的过程。职业生涯规划包括个人对自己的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。对新员工的职业生涯辅导主要由人力资源部在新员工入职培训后实施。通过职业生涯辅导，帮助新员工认知其能力、兴趣、个性和价值观，引导新员工结合企业现实环境进行职业发展的“定向”、“定位”、“定心”，即做什么工作、如何去做、以什么休养的心态去做。将员工个体生涯规划和企业对员工的职业规划有机结合，达到企业人才需求和员工职业需求之间的平衡。同时，从工作内容、教育培训等方面给予员工一定的支持与帮助，并通过绩效指导促使员工达成职业目标，促使新员工完全融入企业，降低离职率。2，用人部门的引导和帮助用人部门主要从工作辅导和心理帮助两方面对新员工实施引导和帮助。1）工作辅导对新员工的工作辅导主要由新员工导师负责实施，工作辅导主要有以下几个方面：A， 帮助新员工解决工作中的实际困难与困惑；B， 帮助新员工分辨噪音，减少工作困惑；C， 帮助新员工理顺工作思路和工作流程，修正工作方法和工作习惯；D， 定期（每月）帮助新员工进行工作回顾与总结，对新员工工作表现及时评价，工作表现好，要表扬，有做得不好的地方要合理地提出来，并指导新员工改进。2）日常心理帮助通过非正式面谈沟通，了解其心理困惑，帮助和引导新员工缓解心理压力，从心理上适应工作环境、工作内容，同时，帮助新员工处理工作压力，协调工作中的人际关系。另外，新员工的引导和帮助，仅仅由人力资源部和用人部门实施是远远不够的，还需要公司员工的积极热心参与，不仅要通过各种欢迎仪式来迎接他们，还要主动接纳他们，在工作上和生活上热心帮助他们，在每一次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象，用真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。新员工的帮助和引导，要以积极的沟通为基础，注重工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视的感觉，助人有道，细节做起，人性化管理，宽松的氛围，积极的引导，帮助新员工融入工作，留住新员工的“心”，将会使新员工尽快融入公司、适应工作、提高工作效率，降低新员工的流失率。对新员工的管理，还要重视他们融入企业文化方面的培训和引导。新员工管理不仅仅是人力资源部、用人部门、导师的工作，每一位员工都应热心参与才能更加有效地帮助新员工融入角色。最后，企业要优化管理体系，必要时可借助外力梳理组织结构与工作流程，明确各部门、各岗位的职责与权限，构建与企业的高速发展相匹配的人力资源管理平台，搭建新员工帮助和引导体系。

面谈时要怎么和其他人沟通面谈的沟通技巧有哪些下面我整理了面谈的沟通技巧，供你阅读参考。

面谈的沟通技巧：裁员面谈沟通技巧

1 告知员工裁员事实

首先，裁员方案确定后，面谈人员给予员工的介绍和解释口径必须统一、准确，不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁员难度。

其次，面谈人员与员工见面后应直接切人正题，言简意赅，告诉员工被裁的事实，不要避重就轻谈一些天气或者其他枝节琐事。面谈人员应保持一种诚恳、同情的语气，可以用几句话描述做出裁员决定的原因，在陈述结束时应重点强调这个决定是公司最后的决定，不可更改，不要让员工感觉事情还有回旋的余地。

2 员工拒绝谈判，如何应答

首先，要告知该员工代表公司现场谈判的人员是经公司授权的，可以代表公司处理本次规模性裁员的全部事宜。

其次，明确告知员工解除合同是公司最后的决定，无论员工是否同意，公司最终都是要和员工解除 劳动合同 的。但是考虑到员工长久以来对公司的奉献，公司首先希望能够以协商的方式与员工解除。但是如果员工不同意谈判，公司最终也是要单方解除的。所以还是希望员工能够看到公司的诚意，坐下来与公司沟通一下补偿方案。

3 向员工解释裁员的原因

面谈人员目前要做的事情不是和员工讨价还价，而是在执行公司的决议。面谈时，面谈人员不要与员工争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，所以，不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题。在告知员工被裁员的原因时，仅需告知员工裁员是公司董事会决议整合公司资源，调整组织架构的需要，解除行为并不是故意针对其个人。

4 倾听员工的反馈，表示理解

面谈过程中，面谈人员一定要充分与员工交换意见，倾听员工的反馈意见。如果该员工反应激烈，不要与之 辩论 ，而要积极地倾听，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受公司与其解除的事实。而且，无论员工是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要惹怒和刺激他，否则，非理性的交谈反而会引起更大的冲突隐患。

5 谈及价值，表达帮助

面谈过程中，面谈人员应尊重员工，维护员工的个人尊严，感谢员工对公司的贡献，肯定其价值。同时也要提及，公司将尽力帮助每一位受影响的员工。譬如：为被裁员工提供员工就业辅导咨询，主动提供就业信息等。如果被裁员工有出色的表现，可以为他们写一封推荐信等等，让员工切实的感受到公司的诚意。

6 沟通补偿方案，签署相关协议

面谈人员应向员工仔细介绍补偿的方案，由于此部分内容员工较为关心，因此，面谈人员应当对补偿的方案和标准熟练掌握，耐心向员工解释补偿的具体算法、金额，解答员工的疑问。需要特别提醒的是，不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定，这样只会使裁员程序变得更为复杂。如果员工有解除意向，应当场与员工签署解除协议。

面谈的沟通技巧：美国学生签证面谈沟通技巧

一、礼貌寒暄不可少

礼貌问候签证官是最基本的礼仪，也是展示申请者积极主动的一面。简单的几句开场寒暄不仅能够很好的缓解申请者个人的紧张情绪，也能够给签证官留下不错的印象。

二、答前脑里经思考

思考每一个签证官的问题有助于申请者答在点子上，而不是泛泛而谈，要明白签证官问题的思路无疑是百般试探你是否真正赴美 留学 ，是否有移民倾向等，只要明白每个问题背后的含义就不难作答。

三、答非所问是大忌

许多申请者由于之前准备不充分或是因为面签的时候过于紧张，经常没等听完签证官提问抓住半节问题即开始作答，或者听错了签证官的提问就作答，这样非但答非所问，还给签证官以十分不好的印象，耽误双方的时间。提醒各位申请者面签过程中定要时刻保持冷静，在准备充分的情况下沉着应对签证官的每个问题，不打无准备的仗。若听错或没听懂，完全可以大方的向签证官提出来即可。

四、微笑应对需谨记

这是百试不爽的建议，要相信微笑是最有力的自信表现，并不是每一位申请者都能十分自信的面对签证官的提问，从容作答。每一次提问微笑应对，既可以缓和紧张的氛围，也可以表现个人的真诚。请一定牢记切勿面无表情、脸部紧绷的面对签证官，他会施以同样的“回报”的。只要材料充分，心中有底，相信自信的微笑一定会油然而生。

五、勤用嘴来勤动手

劳动出成果，用我们的 经验 告诉您在面签的过程中表现出个人的主动性是签证通过的一大有利保障。美国是一个讲究实例论证的国家，申请者尽量做到回答签证官的问题时都能有相关的材料呈现，这样便会事半功倍，更具说服力，所以材料的准备过程十分重要。

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1 面谈客户的沟通技巧

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3 与人沟通的说话技巧例子

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7 职场沟通技巧总结

8 说话的技巧沟通中的重要性

面谈记录内容需要写下日期，时间，地点，公司名字。谈话时间、地点、谈话人、谈话对象，谈话的主题，谈了哪些问题，谈话的内容，结果怎样。

谈话内容要详细记录问题及被谈话人的答案。然后再把谈话人对此次谈话的评价或总结写下来。最后要询问被谈话人是否有需要补充的内容。

面谈目的：

1、增加对员工的关心度，增强员工归属感；

2、及时了解员工心理动态变化，对员工进行心理及业务面辅导；

3、降低离职率。

要想组织好一场绩效面谈，首先绩效面谈之前要做好准备工作，准备工作包括（1）准备好绩效面谈的各项资料，包括绩效面谈员工的绩效结果、相关结果的数据、或者评价,面谈后的签字确认材料等；（2）提前通知要面谈的员工，让员工有一个心里准备或提前安排好工作；（3）明确绩效面谈要达到的目的和效果，并考虑好怎么帮助面谈者改善业绩。

面谈的实施阶段注意的问题：（1）绩效面谈的时间一般大约需要1-2个小时，找一个合适的场所，最好不被打扰，但是也不要过于正式，免得员工过于紧张，不能充分表达自己的想法；（2）掌握一定的沟通技巧，创造一种宽松的谈话氛围，可以先听听员工对最近自己绩效表现的总结和评价，然后再有针对性的进行评价，评价要正反面都有，既要对表现好的方面提出表扬，对做的不好的地方要客观的分析原因，并提出自己的建议。（3）帮助员工制定新的目标和改善工作的措施，并询问公司或领导可以为绩效达成目标提供的资源和协助，给员工提供积极正能量的心态。

最后，在绩效面谈的结果上进行双方签字。确认后期改善的措施和目标。

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