6位IT精英在创业初期怎么去找合伙人？

IT行业常见岗位优缺点？

程式设计师 （无限加班爬码） 升级-> 软体工程师。

网路工程的不了解。

运维 在大部分小公司就是个打杂的，伪IT。跑跑腿，忽悠下客户。大公司不清楚。

DBA 做资料库的，需要经验累积，其实也是从程式设计师升级而来的。也有人去参见培训，直接出来忽悠。

几种常见滤池的优缺点

普通快滤池：单层滤料 优点： (1)执行管理可靠，有成熟的执行经验；(2)池深较浅； 缺点； (1)阀门比较多； (2)一般大阻力冲洗，需要设有冲洗装置； 双层滤料 优点： (1)滤速比单层的高； (2)含污能力较大(约为单层滤料的15~20倍)，工作周期较长； (3)无烟煤做滤料易取得，成本低； 缺点： (1)滤料径粒选择较严格； (2)冲洗时要求高，常因煤粒不符合规格发生跑煤现象； (3)煤砂之间易积泥；

虹吸滤池：优点不需要大型的闸阀及相应的电动或水力等控制装置，可以利用滤池本身的出水量、水头进行冲洗，不需要设定洗水塔或水泵；可以在一定范围内，根据来水量的变化自动均衡地调节各单元滤池的滤速，不需要滤速控制装置；滤过水位永远高于滤层，可保持正水头过滤，不至于发生负水头现象；装置简单，管廊面积小，控制闸阀和管路可集中在滤池中央的真空罐周围， *** 作管理方便，易于自动化控制，减少生产管理人员，降低运转费用；在投资上与同样生产能力的普通快滤池相比能降低造价20～30%，且节约金属材料30～40%。 缺点与普通快滤池相比，池深较大(5～6米)；采用小阻力配水系统单元滤池的面积不宜过大，因冲洗水头受池深的限制，最大在13米左右，没有富余的水头调节，有时冲洗效果不理想。

无阀滤池：重力式无阀滤池：优点：不需要大型的阀门及相应的起闭控制装置，也无需管道，也不需要真空装置，执行可以完全靠水力自动的控制滤池；管理维护较简单，能自动冲洗；缺点：清砂较为不方便； 压力式无阀滤池：优点：可一次净化，单独成一个小水厂；可省去二集泵站；可作小型、分散、临时性的供水；缺点：清砂较为不方便；加药管理复杂；工作周期较短

。

总结几种常见门窗的优缺点

塑钢门窗优点：

1：保温性、隔音性好

2：维护比较方便，容易清洗

塑钢门窗缺点：

1：PVC材料钢性不好，必须要在内部附加钢条来增加硬度。

2：防火效能略差，如果在防火要求条件比较高的情况下，推荐使用铝合金材料。

3：塑钢材料脆性大，相比铝合金要重些，燃烧时会有毒排放。

原木门窗优点：

1：珍贵性、天然性 华贵性

2：隔音、隔热效能好

原木门窗缺点：

1：价钱昂贵

2：材质沉重，对五金件，特别是合页要求非常高，不然就很容易变形

3：对保养维护有一定要求和难度

4：原木门窗抗风压及安全性没有铝木门窗优良。

铝合金门窗优点

1：质轻高强，坚固耐用，外观典雅大方

2：加工快捷，便于生产工业化，维修也方便，并且耐腐蚀性强

3：密封效能好

铝合金门窗缺点

1：因不同厂家生产工艺和用料各不同，有部分劣质厂家的门窗用久了容易各类问题例如：铝材磨损氧化，塑料脱落导致雨天不防水，采用低档劣质合页导致门体容易变形等

2：部分劣质厂家因研发生产水平有限，装置比较落后等原因造成产品质量不规范，导致门窗不耐用，售后服务也跟不上，最终让消费者利益受损。

铝包木门窗优点：

1：室内实木夯实大气，自然华贵;室外彩铝耐候、防雨防晒防腐蚀，经久靓丽;

2 通过实木隔热，效果突出(木热传导系数为001)，保证了建筑必备的环保节能性;

3 实木通常经过欧标严格的处理，并经由专业漆处理，手感舒适、环保健康。

4：各项效能引数指标远优于纯铝合金门窗和原木门窗

铝包木门窗缺点：

1：造价较高

2： 型材制造及门窗制作工艺繁多复杂，要求厂家采用先进而昂贵的装置进行加工、因此对生产厂家的门槛高，需具有雄厚的实力和资金支援。

木包铝门窗优点：

1 型材铝合金部分主要受力，保证了门窗高强度的抗风压性(铝合金特长得以发挥);

2 室内实木装饰豪华，手感舒适，自然健康，木纹华美，具有高贵格调和个性特征;

3：各项效能引数指标远优于纯铝合金门窗和原木门窗

木包铝门窗缺点：

1：隔热方式通过铝合金断桥实现，再挂贴实木，结构及工艺均复杂，对生产企业的质量控制水平要求很高;

2：木包铝型材也是需要门窗厂自行制造，木包铝从型材生产到门窗制作，全过程需要昂贵的成套装置，工艺繁杂，专案门槛高(普通门窗厂没法做)。

编码器的优缺点是什么 两种常见编码器的优缺点

光电编码器

优点：体积小，精密，本身分辨度可以很高，无接触无磨损；同一品种既可检测角度位移，又可在机械转换装置帮助下检测直线位移；多圈光电绝对编码器可以检测相当长量程的直线位移(如25位多圈)。

寿命长，安装随意，介面形式丰富，价格合理。成熟技术，多年前已在国内外得到广泛应用。

缺点：精密但对户外及恶劣环境下使用提出较高的保护要求；量测直线位移需依赖机械装置转换，需消除机械间隙带来的误差；检测轨道执行物体难以克服滑差。

静磁栅绝对编码器

优点：体积适中，直接测量直线位移，绝对数字编码，理论量程没有限制；无接触无磨损，抗恶劣环境，可水下1000米使用；介面形式丰富，量测方式多样；价格尚能接受。

缺点：分辨度1mm不高；测量直线和角度要使用不同品种；不适于在精小处实施位移检测（大于260毫米）。

公务员的行业优缺点

优点：收入稳定，福利有保障，受人尊敬（大小是吃皇粮的）诸如此类

缺点：竞争激烈，里面水太深任何情况都可能发生，太过平淡消磨 等等

未来行情：越来越受欢迎，特别是在现在经济不稳定 金融时不时出点问题的今天

公务员聘任制的特殊性，是相对于传统公务员制度来说的，或者说是相对于非聘任的公务员制来说的，其特殊性主要表现在以下几个方面：

对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任

根据工作需要，经过省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

几种常见工业地坪优缺点对比

环氧树脂地坪

一、优点：

1、整体无缝，完全不起尘，极易清洁，可满足高度洁净度工业厂房的要求；

2、颜色可任意搭配、选择、美观度极佳；

3、防水、防霉、抗渗；

4、高度耐磨，可行车重型车辆，具有较好的韧性，受到撞击不脱层、不开裂；

5、与基层（混凝土、瓷砖、金属等）粘结牢固，在施工质量保证的前提下，不脱层、不开裂；

6、耐一定程度的化学药品腐蚀。

二、缺点：

1、不能抵抗较重的地下潮气：

环氧树脂地坪因其分子结构极为密实，地下潮气无法透过，若一楼地面混凝土基层未做防潮隔离层，则一旦地下潮气太重，容易将环氧地坪涂层顶起，前期会形成一个鼓包，随后就会破裂、脱落。

2、抗划效能较差：

环氧树脂地坪涂层对于抵抗沙粒、铁屑等各类尖锐、坚硬物体的划伤能力较差。

3、耐高温效能较差：

一般最高耐受温度为80℃。

4、耐候性差：

抗紫外线能力较差，不能长期应用于室外，否则会加速老化，如变色、降低强度、甚至粉化、脱层等。

金刚砂耐磨地坪

一、优点：

1、有效的增加地面的耐磨性、耐冲击性和强度；

2、延长地面的使用寿命，为10年左右；

3、表面平整光滑，可配制各种色彩，达到美观要求；

4、与混凝土地面一起施工，施工工期短；

5、在阴暗潮溼的环境中也不受影响；

6、成本低。

二、缺点：

1、不适用已经做好的混凝土施工的地面，因为金刚砂耐磨地坪要和混凝土进行同步施工；

2、比起常用的环氧地坪漆，它的抗腐蚀效能较弱，容易被酸碱类化学品所腐蚀；

3、易起尘，防水效果没做过固化剂的地坪好，对洁净度要求较高的场合不适用；

4、与做过固化剂的地坪比，表面较暗。

液态硬化剂地坪

一、优点：

1、耐磨效能、硬度、抗渗性均优于金刚砂耐磨地坪；

2、成品无厚度，完全靠渗透起作用，永远不可能单独出现脱层的情况；

3、无需打蜡即可达到净化效果，完全不起尘，节约维护成本；

4、强度、硬度、表面密实度在施工完成后即有明显提升，并随时间的延长持续增加强度；

5、保养：地坪表面干后即可使用，日常养护用清水或用肥皂水拖地即可；

6、能永久性养护混凝土，防止产生龟裂，收缩；

7、新旧地面均可使用，新地面基本与混凝土同步施工，施工完毕马上可以投入使用；

8、价效比较高。

二、缺点：

1、颜色：因液态硬化剂为水性无色透明，所以一般只能选择水泥原色，彩色的比较难调。

2、因液态硬化剂完全靠渗透起作用，所以用在旧的混凝土地面上时，它对原地面表层的损伤没有任何修复作用。较为明显的损伤只能预先以混凝土地面修补剂修补。

PVC地板

一、优点：

1、绿色环保，超轻超薄，超强耐磨；

2、高d性和超强防滑；

3、防火阻燃，防水防潮，吸音防噪；

4、抗菌效能好；

5、接缝小及无缝焊接，裁剪拼接简单容易，安装施工快捷；

6、花色品种繁多，耐酸碱腐蚀，导热保暖；

7、保养方便，环保可再生，国际流行。

二、缺点：

1、施工基础要求高；

2、怕菸头烧伤；

3、非天然材料；

4、怕利器划伤。

矽PU球场

一、优点：

1、d性理想，防滑适中，舒适耐用，耐磨损，耐油污，耐候性强，可全天使用；

2、专业性：上硬下d，增加运动缓冲，减少伤害；

3、环保性：水性材料；

4、使用年限：8年以上；

二、缺点：

1、容易老化，变色，而且在水泥地上施工容易开裂和鼓泡；

2、矽PU场地非常不耐脏。

丙烯酸球场

一、优点：

1、无毒100%绿色环保产品；

2、色彩鲜艳，不易老化，耐晒性好；

3、不易开裂，不易起泡，易施工，日常维护便利，费用低；

4、任何气候下都坚固耐用。

二、缺点：

1、属于硬质材料，基层混凝土出现裂纹时，上面的球场涂层也出现裂纹，难避免，材料的拉伸度较差；

2、太硬太脆，容易干裂；

3、使用年限4年以上；

4、对地基要求较高，要求地基平整、无裂缝，须做好防水。

人造草足球场

一、优点：

1、平整，不受天气影响；

2、可全天候高频率使用；

3、耐用年限5年以上，维护处理简单；

4、对环境和空气无任何毒素，废料均可回收再利用；

5、铺设在平整固定的水泥或沥青基础上均可；

6、100%聚丙烯纤维材料制成，良好的耐磨性；

7、人造草面层的网状结构有利增强了人造草的d力和恢复性，保持平整性；

8、透气透水，对基础要求不高。

二、缺点：

1、造价高；

2、运动效能达不到天然草的水平；

3、运动伤害大，主要是静电灼伤；

4、施工过程中容易出问题。

常见的工作服面料优缺点

我们百年老屠在订制工作服面料上如何选择：

棉——优点：穿着舒适，手感柔软，吸汗性强。缺点：耐磨性差，d力较差，易褪色缩水（所以制作纯棉衣物时一定要对布料进行预缩

麻——优点：舒适性好，透气性好，价格实惠。缺点：对面板有刺痒，d力差，褪色

常见的包衣液的种类及优缺点

常见的包衣液的种类及优缺点

织物的结构形态特征分为机织物、针织物、无纺织物及毛皮与皮革等

一．机织物

两系统（或方向）的纱线互相垂直，并按一定的规律交织而形成的织物为机织物。

基本组织是各类组织中最简单、最基本的组织，是构成各种变化、花式组织的基础。基本组织包括平纹、斜纹和缎纹三种组织。

1． 平纹组织

组织引数 平纹组织是所有织物组织中最简单的一种。其组织规律是一上一下，两根交替成为一个完全组织。

特点 平纹组织经纬纱交织点最多，纱线屈曲多，所以其织物布面平坦，身骨挺括，质地坚牢，外观紧密，但手感偏硬，d性小。在实际使用中，根据不同的要求，采用各种方法，如经纬纱线粗细的不同、经纬纱密度的改变、以及捻度、捻向和颜色等的不同搭配、配置等，可获得各种特殊的外观效应。

热流道的优缺点及常见问题

热流道技术的优点

1节省塑料原料

由于热流道无冷凝料。或很小的冷料柄，基本上无冷流道浇口料不用回收，尤其是价格昂贵，不能用回料加工的塑料产品，可大大的节约成本。应用热流道如果正常生产一般2-3个月，就可收回热流道成本。

2提高产品质量

与双分型面的三板模相比，热流道系统内的塑料溶体温度不易下降，保持恒溼，不需要像冷流道模具，以提高注射温度来补偿塑料溶体温度的下降，所以热流道内的

塑料溶体更易流动，对于大型，薄壁，难以加工的塑料产品更易成型，脱模后产品残余应力低，产品变形小，热流道系统使浇口更小，选用针阀式热流道进浇点就只

能看阀针痕。

3提高生产率，实现自动化生产

塑料产品经过热流道模具成型后，无需修建浇口，取冷凝料柄工序，有利于浇口与产品的自动分离，便于实现生产过程自动化，缩短塑料产品成形周期。

4强化注射机功能

热流道系统中塑料溶体有利于压力传递，流道中的压力损失较小，可大幅度降低注塑压力和锁模力，减小了注射和保压时间，在较小的注射机上更容易成型长流程的大尺寸塑性，可选择较小的注射机和减少注射机的费用，强化了注射机的功能，改善了注塑工艺。

5提高产品一致性和平衡性

6热流道系统可按流变学原理人工平衡，通过温度控制和可控喷嘴实现充模平衡，自然平衡的效果也很好，对浇口的精确控制，保证多腔成型的一致性，提高了塑件的精度。

热流道技术局限性

1模具成本提高

热流道系统元件价格比较昂贵，结构相对复杂，机加工成本高，模具成本大幅提高，有时热流道系统的成本，就会超过冷流道模具本身的成本，如果产品生产量较小，选用热流道系统可能会得不偿失，所以热流道系统的价格昂贵，是推广热流道技术的主要障碍。

2模具制作工艺要求提高

由于热流道技术，涉及到多门学科，如模具材料，加热材料，电子学等，所以热流道模具需要精密加工机械作保证，热流道系统与模具的配合极为严格，还要考虑到

模具材料膨胀等一系列问题，配合不好，就会产生溢料。浇口冻结等现象，导致塑料产品品质下降，严重的无法生产。

3对塑料原料和小型腔的数目和分布有一定的选择性

热流道系统不可能对所有的塑料都适用。热敏性塑料有更大的烧损危险，在射料中塑化后，必须防止在热流道系统中过热分解。由于热流道喷嘴直径关系，一些小型腔的数目和分布受限制。

4维护成本提高

冷流道模具相比，热流道模具相对复杂，如使用或 *** 作不当易损坏热流道零件，如果流道堵塞时，就必须停机清洗，检修。

(1)热流道系统的泄漏

热流道系统的密封件失效，系统压超过了元件的夹紧力，系统温度过高，往往会产生溶体泄漏，易使加热无件损坏。热流道系统的泄漏原因主要有以下几点：

1 中央支撑垫太高

2 支撑垫太低

3 流道板紧固螺钉夹紧力不足

4 流道板喷嘴过热

5 流道板流道的堵塞太松或设计不合理

(2)浇口堵塞

浇口堵塞一般由于浇口处温度太低或杂质堵塞引起。

1 喷嘴设计不合理，尖部热量不足

2 喷嘴与模具接触太多，热量传递太快

3 出料孔直身太长，一般直身不要超过03mm

4 喷嘴和模具配合不好，出料间隙太小

5 喷嘴的嘴尖离出料浇口太远

(3)浇口流延和拉丝

流延和拉丝，一般是浇口区过热引起，特别对热敏感的塑料，注意调节热流板和喷嘴温度，设计时注意喷嘴的型别和结构，在浇口周围设计好冷却系统，加快冷却速度。

(4)温度控制器常见故障

1

温度控制器显示不正常，显示“、HHH”，航空插头没有插好或热电偶线接触不良，或热电偶合断路。显示“LLL”热电偶线反接。

2 温度控制器跳闸，一般是加热元件漏电或内部短路。

3

温度控制器温度显示已达上限，但温度还一直上升，加热器继续工作，故障一般由可控矽或固态继电器损坏引起。

简述常见钢结构连线优缺点

1、钢结构即是由型钢和钢板通过 焊接、螺栓连线或铆接 而制成的工程结构，与其它建设相比，在使用中、设计、施工及综合经济方面都 具有优势，造价低，可随时移动的特点 。

2、钢结构住宅或者工厂比传统建筑能更好的满足建筑上大开间灵活分隔的要求，并可通过减少柱的截面面积和使用轻质墙板，提高面积使用率，户内有效使用面积提高约6%。

3、节能效果好，墙体采用轻型节能标准化的C型钢、方钢、夹芯板，保温效能好，抗震度好。

4、将钢结构体系用于住宅建筑可充分发挥钢结构的延性好、塑性变形能力强，具有优良的抗震抗风效能，大大提高了住宅的安全可靠性。尤其在遭遇地震、台风灾害的情况下，钢结构能够避免建筑物的倒塌性破坏。

5、建筑总重轻，钢结构住宅体系自重轻，约为混凝土结构的一半，可以大大减少基础造价。

6、施工速度快，工期比传统住宅体系至少缩短三分之一，一栋1000平米只需20天、五个工人方可完工。

7、环保效果好。钢结构住宅施工时大大减少了砂、石、灰的用量，所用的材料主要是绿色，100%回收或降解的材料，在建筑物拆除时，大部分材料可以再用或降解，不会造成垃圾。

8、以灵活、丰实。大开间设计，户内空间可多方案分割，可满足使用者的不同需求

9、符合住宅产业化和可持续发展的要求。钢结构适宜工厂大批量生产，工业化程度高，并且能将节能、防水、隔热、门窗等先进成品集合于一体，成套应用，将设计、生产、施工一体化，提高建设产业的水平

简述沟通过程及影响因素

沟通过程：

1传递信息者：将信息传递出去的人，如教师授课、领导开会，同样在传达信息；

2信息：指沟通中所传达的内容，如商务代表的谈判内容等；

3渠道：指传递信息的方式，如在教师上课方式的多元化，既可以用讲授法，也可以利用多媒体视频来呈现视觉信息；

4接受信息者：指接收信息的人，如在课堂听课的学生，听广播的听众；

5噪音干扰：影响信息传递的因素。人的心理因素会干扰沟通的进行，外在的因素也会影响信息的传递；

6编码和译码：指信息的传递，经过传递信息者的组织与接收信息者的解说注释；

7回馈：指传递信息者与接收信息者的双向交流。

影响因素：

1沟通背景因素

(1)文化背景：同一行为动作，在不同的文化背景中表示不同的意义，

(2)性别因素：女性谈话风格软弱，特点是多用试探性修饰词还有反义疑问句等，男性谈话风格强有力，直接清晰自信；

2信息过滤因素

信息在传递的过程中不断被“过滤”。沟通漏斗呈现的是一种信 息由上至下逐渐减少的趋势，因为漏斗的特性就在于“漏”。比如：董事长讲一句话是一百，底下的员工听到却只有二十了；

3选择性知觉因素

接收信息者会基于个人的需求、动机、经验、背景、人格特质、选择性地看或听接收到的信息；

4情绪因素

在发送或接收信息时的心情，会影响信息的诠释。对客观事物持肯定态度时，就会感到愉快、满意等；

5语言因素

相同的字眼，对不同的年龄、教育、文化背景的人，代表不同的含义。语言不通是人们相互之间难以沟通的原因之一。

四、领导

(一)领导者概述

简述领导者与管理者的区别

1领导者建立愿景、方向，影响他人参与愿景，激发追随者克服困难，甚至可能实施激进改革；管理者制定计划预算、设计组织机构、安排员工职位，监督控制员工绩效，维持企业秩序；

2领导者不同于管理者。管理者是被任命的，他们拥有合法的权力，其影响力来自职位所赋予的正式权力；领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中自发产生出来的，他可以不运用正式权力来影响他人的活动，显而易见，所有的管理者都应是领导者。但是并不是所有的领导者都具备完成其管理职能的潜能，因此，不是所有的领导者都应该处于管理岗位上。

简述领导者功能和权力来源

1法定性权力：是由个人在组织中的位置决定的；

2奖赏性权力：指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力；

3惩罚性权力：指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力；

4感召性权力：指由于领导者拥有吸引别人的个性、品德作风，而引起人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕而自愿追随和服从他；

5专长性权力：指因为人在某一领域所特有的专长而影响他人。

(二)领导特质理论

简述领导者的特质理论

对领导者应具有的素质的研究被称为领导特质理论。它旨在揭示领导者和非领导者、高效领导者和一般领导者之间的特质差异。其中有一些最重要的特质：

1智力水平：领导者如果具有良好的表达能力、知觉能力以及推理能力，就会使他的领导工作做得更好。领导者的智力水平不应该与他的下属相差太大；

2自信：是一个人对自己的能力和技能感到确信的能力。领导行为包含着对他人的影响，自信使领导者确信自己努力对别人产生的影响是合理正确的；

3决心：是指完成某项工作的愿望，包括创新性、坚持不懈等特质。每个具有决心的领导者都愿意表现自己，他们在活动中往往非常活跃，在挫折和困难面前不屈不挠；

4正直：正直就是诚实和值得信赖，那些具有强烈的原则性和对其行动具有责任感的人会表现出正直的特质。具有正直特质的领导者会激发其他人的自信心；

5社会交往能力：是指一个领导者寻求愉快的社会关系的倾向。具有良好社会交往能力的领导者往往使人感到十分友好、开朗、礼貌、得体和老练。

(三)领导行为理论

简述俄亥俄州立大学的领导研究

在斯托格迪尔的领导下，俄亥俄州立大学归纳出领导者行为的两大独立维度：“定规” 维度和“关怀”维度。

1定规维度：指的是领导者为了达到组织目标，倾向于对自己和下属的角色进行界定和设计的程度。倾向于定规作风的领导者，通过制定计划、交流信息、安排时间、分配任务、明确期限等，来指导小组和各个下属的工作方向、目标、绩效，并且要求下属遵循，完成任务；

2关怀维度：指的是领导者具有信任和尊重下属的看法与感情，建立双向交流的工作关系的程度。倾向于关怀作风的领导者，友善而平易近人，善于倾听，公平对待每一个下属，对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心，并且帮助下属解决个人问题。

简述布莱克和莫顿的管理方格理论

布莱克和莫顿在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格理论。在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。主要阐述了五种最具代表性的类型：

1(1，1)贫乏型：对必须的工作付出最少努力以维持恰当的组织成员关系；

2(9，1)任务型：工作条件的安排达到高效率的运作，使人的因素的影响降到最低程度；

3(1，9)乡村俱乐部型：为满意的人际关系，对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好的组织氛围和工作基调；

4 (5，5)中庸之道型：通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平衡，使组织绩效有实现的可能；

5 (9，9)团队型：工作的完成来自于员工的承诺，员工由于组织目标的“共同利益关系”而相互依赖，创造了信任和尊重的关系。

简述领导者行为风格研究

1怀特和李皮特提出了三种领导方式理论：权威式、民主式、放任式。

(1)权威式领导：所有政策均由领导者决定：所有工作进行步骤和技术，也由领导者发号施令行事；工作分配及组合，多由他单独决定：领导者与下属较少接触；

(2)民主式领导：主要政策由组织成员集体讨论决定，领导采取鼓励与协助态度；

(3)放任式领导：组织成员或群体有完全的决策权，领导放任自流，只管给组织成员提供工作所需的资料条件和咨询，而尽量不参与，也不主动干涉，只偶尔表示意见。

2坦南鲍姆和施密特的“领导连续统一体” 研究

他们认为领导方式或风格是多种多样的，依据领导者把权力授予下属的程度，可以形成一个从主要以领导者为中心到主要以下属为中心的渐进变化的领导方式系列。

(四)领导权变理论

简述菲德勒权变模型

1基本观点：

(1)有效的群体绩效取决于领导者的风格和情境之间的合理匹配；

(2)确定领导者风格：菲德勒开发了《最难共事者量表》(LPC) ，用以测量领导者风格是任务取向型还是关系取向型。任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好，而关系取向的领导者则在中度有利的情境中干得更好。

2三项关键的情境因素：

(1)领导者与成员的关系：指领导者为被领导者所接受的程度：

(2)任务结构：指工作任务是否明确；

(3)职位权力：指领导者所处地位的固有权力以及取得各方面支持的程度。

3结论：

(1)领导者的风格与情境匹配时，会达到最佳的领导效果；

(2)提高领导者的有效性有两种途径：替换领导者以适应情境，改变情境以适应领导者。

简述情境领导理论

赫塞和布兰查德在领导生命周期理论的基础上提出了情境领导理论。

1基本观点：

(1)领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应；

(2)他们将成熟度定义为个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。包括①工作成熟度：一个人的知识和技能；②心理成熟度：一个人做某事的意愿和动机。并将员工的成熟度由低到高分为四个阶段：

M1：人们对于执行任务既无能力也不情愿

M2：人们对于执行任务缺乏能力但愿意从事必要的工作任务

M3：人们对于执行任务有能力却不愿意干

M4：人们对于执行任务既有能力也愿意干

2领导风格：

情境领导理论使用两个领导维度：任务行为和关系行为。每--个维度有低有高，从而组合成四种具体的领导风格：

(1)指示(高任务—低关系) ：领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干以及何时何地去干；

(2)推销(高任务—高关系) ：领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为；

(3)参与(低任务—高关系) ：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通；

(4)授权(低任务—低关系) ：领导者提供极少的指导或支持。

简述豪斯的路径—目标理论

1基本观点：员工的工作满意度和绩效水平是紧密相关的，员工的工作满意度就是绩效水平带给他们视为很有价值的奖酬的程度。要获得有效的领导，领导者要能为下属指明实现工作目标的途径，为下属清理这一途径中遇到的各项障碍和危险，帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导或支持，以确保员工各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

2四种领导行为：

(1)指导型领导：让下属知道上级对他们的期望是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导；

(2)支持型领导：领导者十分友善，并表现出对下属需求的关怀；

(3)参与型领导：领导者与下属共同磋商，并在决策前充分考虑下属的建议；

(4)成就导向型领导：领导者设定富有挑战性的目标，并期望下属达到自己的最佳水平。

3两个关键性的权变因素：

(1)员工特点：员工的需要、经验和能力等；

(2)任务特征：指任务可以是例行公事，也可以是非例行公事，并且任务特征会发生变化。

4领导方式：

豪斯认为，领导者是灵活可变的，应该根据员工需要和任务特征的不同，选择四种领导风格中的一种，并设法满足员工的期望，以提高员工的工作绩效和工作满意度。

简述领导者参与模型

弗鲁姆、耶顿和杰戈认为领导者在决策中的参与程度应与不同的情境相适应，提出五种领导风格，12种权变因素。领导者可以根据不同的情境调整领导风格。

该模型提出了从高独裁到高参与的领导风格连续体：

(1)独裁Ⅰ(AⅠ)：使用自己手头的资料独立解决问题或作出决策；

(2)独裁Ⅱ(AⅡ) ：从下属那里获取必要的信息，然后独自决策；

(3)磋商Ⅰ(CⅠ)：与下属进行个别讨论，获得他们的意见和建议，决策可能受到或不受下属的影响；

(4)磋商Ⅱ(CⅡ) ：与下属进行集体讨论，收集他们的意见和建议，决策可能受到或不受下属的影响；

(5)群体决策Ⅱ(GⅡ) ：与下属集体讨论问题，与他们一起提出和评估可行性方案，并试图获得一致的解决办法。

简述领导者—下属交换理论(LMX 理论)

1定义：由葛伦(格里奥)提出，认为领导者由于时间、精力有限，他们对待下属的方式是有差别的，并依据亲密关系程度把下属分为“圈内下属”和“圈外下属”，领导过程重点被转移到领导者和下属间双向互动关系。

2基本观点：

(1)由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内下属，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权。

(2)其他下属则成为圈外下属，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导—下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。

6位IT精英在创业初期怎么去找合伙人？

阿里巴巴的合伙人制度传播甚广，神通广大的马云在创业初期就通过各种手段拉来不少头顶光环的实力派为其“让天下没有难做的生意”梦想卖命，成功企业的各种合伙人故事也在业界为人津津乐道：新东方三驾马车，携程四君子，腾讯五虎将，它们好像都有一支能全面抗战、处处御敌的机动部队，而不少创业公司，也时不时会爆出各种合伙人离开，初创团队互撕，创始人被踢出局等各种令人讶异的新闻。

那么，究竟怎样的合伙人团队才是最佳拍档？合伙人在团队中需要怎样互补，如何作战，才能发挥最佳战斗力呢？相信不少创始人都有自己的思考。今天我们就从一些明星公司说起，看看他们的BOSS都是怎么去找合伙人，如何看待合伙人制度的？

雷军等6位大佬在创业初期关于“合伙人制度”运作的思考

1、雷军

小米的合伙人故事非常精彩，公司除7个创始人以外都没有职位，超扁平化管理，合伙人各自负责一个业务板块，互相不干涉，高效的协作让小米的合伙人制度成为大家竞相模仿的对象。

雷军：你找不到人只是因为你花的时间不够多

小米团队是小米成功的核心原因。和一群聪明人一起共事，为了挖到聪明人不惜一切代价。如果一个同事不够优秀，很可能不但不能有效帮助整个团队，反而有可能影响到整个团队的工作效率。真正到小米来的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有热情。来到小米工作的人聪明、技术一流、有战斗力、有热情做一件事情，这样的员工做出来的产品注定是一流的。这是一种真刀实q的行动和执行。

如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。当时，招募优秀的硬件工程师尤其困难。有一次，一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”

2、王兴

王兴是一位连续创业者，现在美团的合伙人，有两位是他之前校内网的联合创始人，还有一位是他饭否时期的联合创始人。

王兴:合伙人“合”而不同

创业本来是件蛮不容易的事情，最好的团队肯定是能合而不同，就是大家的技能、一些观点不会完全一致，要不然就完全重复了，但是能够和谐的为一个目标而努力。老祖宗说的君子合而不同，小人同而不合。

3、程维

作为目前O2O领域的明星初创公司，滴滴打车在各方面的成长路径都值得学习，创始团队的搭建更值得研究。既然挖柳青已经人尽皆知，我们再来了解滴滴几个更接地气的挖人招数。

程维：在微信群里认识了CTO张博

人总要为自己不了解的领域付出代价，创业没有侥幸。等到你真的痛的时候，你就会去补短板。为了找到可能搭档的技术合伙人，真的是无所不用其极。我找了支付宝的同事，问了在江西老家开网吧的堂哥，有没有同学在北京工作。我去腾讯，去百度，约他们吃饭喝咖啡，但是还是没有。

我偶然加了一个微信群，认识了现在的CTO张博。我现在相信，有些人真的跟你就是有缘。我很少对一个男人有这种感觉(笑)，就是一眼就知道，他就是你要找的那个人。当时，跟张博谈完，我特别兴奋。一出门口，我就给我的天使投资人王刚打了一个电话说：这就是上天给我的礼物。

4、贾跃亭

今年初贾跃亭刚刚归来时，就在一个内部交流会上表示，2015年乐视要全力推行合伙人制计划。

贾跃亭：要把公司合伙人化，全员持股

应该把公司真正地公有化，合伙人化。靠一个人拉动，一个阶段是可以的，但如果要成为一家千亿美元级的公司，需要大家的力量。

组织架构、组织成员和组织资源解决之后，最重要的就是组织激励。以前更多的是用梦想、使命感激励，但梦想和使命感不是全部，要合理解决长期、中期和短期的激励问题，尤其是非常复杂的生态业务，组织激励显得更加重要，所以今年我们合伙人改制非常重要。

5、张旭豪

饿了么年轻的创始人都是休学后才开始创业的，休学意志不坚定的人，都被“淘汰”出创始队伍了，初期只有300块工资还有人跟着干，是什么在驱动他们往前走？

张旭豪：找合伙人要淘汰掉一批意志不坚定的人

团队的建立，关键要靠创始人的忽悠。如果连忽悠的能力都没有，就先不要创业。如果连（团队）中间的人都不能让他相信你的话，就很难让其他人再相信你。当时就是靠忽悠让一些人加入团队，并且拿很低的工资。我们工作范围很大，但是一个月发300块，够吃饭就可以。但即使我们当时没有钱，挑人还是很有自己的标准。就算你什么都没有，你要有自己的理念和准则，我们（团队）也不是什么人都能进的。有一些比较优秀的人，但是人格上有一些缺陷，也不能随便进来。由此卡了一些人在外面，导致大家觉得加入“饿了么”是一件比较神圣的事情。坚持时间长了就成了你的核心竞争力。但是，坚持的那段时间是非常痛苦的`。后来，四个核心成员确定了下来。从创业的角度来说，核心团队必须要有一个老大，股份不能平分，一定要确立一个大股东，要有一个人能拍板说了算的。我们团队觉得我这个人比较靠谱，对事情有充分的热情，比较坚定，就推荐我为老大。然后把我的股份定到了最高。之后大家各自分工，在团队中处的位置都确定下来了。

另外一个门槛就是，加入“饿了么”必须休学，这也是我们当时定的死规矩。我认为很多大学生创业都是玩票子，就为了给自己增加experience，让自己的简历能够colorful一点，感觉最终目的不是为了做成这样一件事情，而是为了去找一份更好的工作。我们认为创业就是要把这样一件事情干成，不要给自己留后路。我们决定一定要休学才能创业，我们在团队里面又淘汰了一批意志不坚定的人，那天交休学材料的时候只有两个人交了。我还记得那天跑到交大教务处，那个老师说，一般休学的都是因病休学，创业休学的人挺少的。休学一年，导师就少一个人搞科研了。所以大家还要各自回去说服导师。我和我另外一个合伙人，我们的导师都是比较开明的。他鼓励我说，虽然你是去送外卖，但是你能把一件事情做成，也体现了你的组织能力。后来到教务那里，他拿了我们的材料说，不错，你们选择了一条很好的道路。虽然你们是去送外卖，但是你们已经不是在培养自己的技术能力了，而是培养自己的领导能力。

6、蔡文胜

蔡文胜对趋势的判断是许多创业者不愿错过的部分。看看他对合伙人制到底怎么看？

蔡文胜：合伙人制度更有前途

关于投资，以前我们做生意，投资一个工厂如果需要100万的话，5个人按照实际出资来做股份占比，但是未来，可能出大钱的人占小股，然后找到能干的人占大股。

如果你只是用更高的薪水雇佣对方，那么如果他够牛，他迟早会自己出去干。你只有运用合伙人制度，让他成为合伙人，他才会更努力地奋斗，企业形态才会发展。

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