面试IT公司职位有什么需要注意的技巧吗

对自身的文凭、技术专业和能力缺乏自信，再加之很有可能有以前面试不成功的例子，造成自身对将要面对的面试欠缺自信心，一直担忧自身会出问题。许多侯选人面试时，对将要面对的面试欠缺掌握，包含面试步骤，面试官很有可能会明确提出什么问题，面试官很有可能会调查哪层面具体内容也不太清晰而自身应当怎么看待也是找不到方向，内心免不了一直惶恐不安。

一般通过简历投递后HR通告你来参与面试，表明已大部分达到了面试企业的基础性规定，例如院校文凭或是是有关经历工作经验规定，去面试仅仅为了更好地进一步掌握你的经历及其你的性情，沟通交流表述能力，思维逻辑能力等能否合乎用人单位的规定，因此如果你能参与面试，就说明你针对这一企业这一职位是有一定竞争能力的。

个人简历中的有关经历你一定要细心整理一下，包含经历的时长，地址，企业，特别是在就是你做的事，通过步骤主题活动，获得了什么成效和销售业绩务必要非常了解。你能再融合前边你对一般面试中面试官常问的一些问题的搜集整理和掌握预置一些回答。不必焦虑不安，面试官也是平常人，你只必须把自己出色的一面展现出去，获得面试官的认同就可以。较大的问题源于自身，因此你该做的是面对自身，吸引自身的阴暗面你也就会取得成功。

碰到面试官焦虑不安是一种对陌生自然环境的害怕，面试第一次去到一个陌生的地区 很多人都是有如此的内心 如何解决呢 多去人多的地方 多去陌生的自然环境 那样养成好习惯了以后 你也就不可能有害怕内心了 怎样回应面试官的问题 绝大多数的面试 许多机构都招不上人，最先把自己穿着打扮的整洁 干净整洁 讲话要不骄不躁 按实回应就好了。

从毕业每个人需要面对很多面试，小编也面试了不少准毕业生应聘者，现在IT培训在这里就给大家总结一些应聘者常犯的一些错误，希望对大家有所帮助。

1认为面试官是掌控局的人

不少的应聘者容易紧张，担心准备不足，实际上很少有面试官是准备充分的，并且他们特别容易分心，通常是依靠经验在临时表演。我的好多次面试，都源自人资两分钟前的一个电话，所以我会选择先让应聘者自我介绍，然后赶紧偷看一下简历。

2面试官都很少提出很好的问题

即使很熟悉你的前提下，面试官也很少会提出有亮点的问题，大多数是非常愚蠢的。比如”自我介绍”，因为这个问题太广泛了。这个时候你好跳过介绍自己，而重点介绍将如何胜任这个工作，以及过去取得哪些成就。特别是前者，如何让他信服你具有这个能力。比如大多数的求职者都写上自己精通SSH等框架，这刚好是我们想要的，所以我们请他简单介绍ssh交互的过程，但是非常多的人不能完整的描述；相反，有些坦然自己熟悉java的开发，因为之前的公司非常规范，框架都是由人员来搭建，所以自己并不熟悉。然后我们提问了一些JAVA的知识，果然很熟悉，所以就聘请他了。(注：我们需要的是JAVA工程师，招聘资料上没有任何地方指明一定要精通SSH框架，但是提问的时候，我们总是习惯性地问一下)。

3自信从容，注意你的肢体语言

有一位5年开发经验的应聘者，关于技术部分，我们面试了10多分钟，两轮下来确认没有问题了。但是在后高层主管进行复试的时候，却被刷掉了。原因是面试过程中，他不时地摆弄手中的会客卡，让他有回答问题不自信的嫌疑。

4不要抱怨前公司和同事

就在今天面试的一位2年经验的JAVA工程师，当问及为何离开之前的公司时，他就开始抱怨之前的公司氛围不好，同事没有工作激情等等。这至少体现他缺乏团队精神。即使后面的面试，他如何，也很难打动面试官了。

首先，对于笔试，在it行业来说，你需要对你所学的语言在笔试前进行复习，很多面试题网上都可以下，增加你的笔试分数有利于你后面的流程 。也就是说，你的笔试成绩只是一个参考，不要太低的话基本都能过，(程序员也是要看开发手册的)，他笔试的目的在于压低你的分数方便后面和你聊钱的问题（你懂的） 。

总之，对应笔试中心应在考前复习，和考核戒骄戒躁，不要因为成绩的好坏影响你后面的面试。

你通过了笔试后，你面试的公司会派遣他们的人事人员来对你进行第一次面试，你们主要沟通的内容在于你的态度，品行，言谈举止，你学历等等，你也不用太紧张，对于这个环节只要你不是什么高中学历问题都不会太大（大公司除外哈，华为神马的你这个学历低了就不行），问你的也都是生活方面的问题，看你的处事理念。

总之，对应1面你不需要太过紧张，穿着的体（一般就行了），回答清晰流畅，不要有太大压力，对公司的主营业务要表现足够的兴趣，关系公司的发展。

你通过了1面后，你面试的公司会派遣他们的技术人员来对你进行技术面试，你们谈话的中心会在于技术方面也就是你的公司的业务流程中你需要的用的技术，如果你回答很流畅，考官还会问你些拓展技术，也就是加分项，如果你在1面中了解了公司的业务，那么对你来说就会轻松点了。如果没有，也不要紧张，可以和你的考官分享你的想法，对技术的理解，表现你的求知欲望，好学，自学等能力。

总之，对应技术面试就可以畅谈技术，对应it的技术届来说考官和你只是在进行技术的讨论，你甚至可以提问，展示你自己的一些作品都是可以的

那么针对3面你该注意什么呢，因为在技术面试的时候你已经见过你的顶头上司，3面就该和你谈谈钱的事情，这种时候呢，一般说明你已经通过了，在技术方面和人品方面问题不大，你们的重点就是在于薪资，福利和以后的发展，这个时候就是公司对你展示他的潜力了，也是希望能留住你（招人也不容易），那么你对你自己的定位，和你的期望薪资就可以大胆的说出来 ， 不要因为不好意思而错过你要价的机会，因为一般进入公司后你想涨薪资就比较复杂了，而且这只是你的期望 ，面试官会对你提出他们会给你的工资， 也就是一个讨价还价的过程。

总之在这个环节，你可以大胆提出你的期望薪资与发展方向（不要太离谱哈，当然你要作死我也不拦着你），和你的面试官慢慢讨论。

对于试岗。在试岗阶段，这是一个很重要的时期，对于it行业你的技术才是核心，其他都是浮云，也是你被企业重点关注的时期，你的讨论的薪资时，一般会给你个试岗薪资和转正薪资，干的好转正后还有增长，因为企业也是需要人才的，也是要留住你，在这个环节充分体现你的实力，积极向上，团结同事，尽快熟悉业务融入团队才是关键，不要因为你的技术牛，就过分高傲。心态的把握一定要把自己定位在相对低一点的位置

总之，在这个环节就是心态上注意，技术上展示你的能力，处事上和谐相处，重中之重是在于融入团队，你个人的力量是完不成整个项目的。

最后我们来总结一下，其实在it这个行业技术才是硬道理，性格相对开朗就好，融入团队是最重要的，你在你面试的时候不需要太过紧张，面试官也喜欢开朗，单纯的员工，不要什么不好都说，相对的提自己的优点，，也不要明显的提，可以说一些生活中的例子，比如扶老奶奶过马路。。当然这只是说说，在it行业，有技术就不用太过紧张，对答清晰，对话实际，不要太过说些虚的。

其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律可寻。其实对所有的面试官而言，只有一个目的：在最短的时间里了解到你最多的信息。想高效率的准备面试，先从这七个大方面着手吧！

一、基本情况

1、请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。

二、专业背景

您认为此工作岗位应当具备哪些素质？

三、工作模式

您平时习惯于单独工作还是团队工作？

四、价值取向

您对原来的单位和上司的看法如何？

五、资质特性

您如何描述自己的个性？

六、薪资待遇

是否方便告诉我您目前的待遇是多少？

七、背景调查

您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？

95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。

标准答案的，现在只是以偶的一点理解加上网上的一些内容列举出来供有需要的XDJM们作一下参考：

1 首先一般都是比较老套点的问题：介绍一下你的经历。

HOHO这个问题我想谁都被问过吧，注意一下重点，不要紧张慢慢说就OK了。

2 老套话说了就可以马上切入正题了。根据你的经验说说你对软件测试/质量保证的理解？

这个就要仁者见仁、智者见智了，也基本上都是书上的东东，如果能有一些自己独特的想法那就最好啦，呵呵

3 理解完了那当然就要问一下是不是对软件测试了解啰。这就轮到问软件测试的流程是什么，你原先的公司又是怎么的流程了？

前面个问题也还是书本上的东西，一般介绍软测的书上都有，实际上国内一般的中小公司根本就达不到书上所说的那些个测试规范，测试流程也是如此，没办法，

这就是现在我们整个大的测试环境，这个问题照着书上说的办就行了，后面那个知道该怎么做了吧，尽量把原来公司的测试流程言简意赅的表达出来。

4 接着问题就可以有一大堆了，这些问题很多都是要看自己的测试经验以及对测试的理解来作答了，如：

(1) 你对SQA的职责和工作活动(如软件度量)的理解：

SQA就是独立于软件开发的项目组，通过对软件开发过程的监控，来保证软件的开发流程按照指定的CMM规程（如果有相应的CMM规程），对于不符合项及时提出建

议和改进方案，必要是可以要高层经理汇报以求问题的解决。通过这样的途径来预防缺陷的引入，从而减少后期软件的维护成本。ＳＱＡ主要的工作活动包括制定

SQA工作计划，参与阶段产物的评审，进行过程质量、功能配置及物理配置的审计等;对项目开发过程中产生的数据进行度量等等；

(2) 说说你对软件配置管理的理解：

项目在开发的过程中要用相应的配置管理工具对配置项（包括各个阶段的产物）进行变更控制，配置管理的使用取决于项目规模和复杂性能及风险的水平。软件的

规模越大，配置管理就显得越重要。还有在配置管理中，有一个很重要的概念，那就是基线，是在一定阶段各个配置项的组合，一个基线就提供了一个正式的标准

，随后的工作便基于此标准，并且只有经过授权后才能变更这个标准。配置管理工具主要有CC,VSS,CVS等，偶只用过CVS，对其它的不熟悉

(3) 怎样写测试计划和测试用例：

简单点，测试计划里应有详细的测试策略（测试方法等），合理详尽的资源安排等，至于测试用例，那是依赖于需求（包括功能与非功能需求）是否细化到功能点

，是否可测试等。

(4) 说说主流的软件工程思想(如CMM，CMMI，RUP，XP，PSP，TSP等)的大致情况以及你对它们的理解：

CMM:SW Capability Maturity Model 软件能力成熟度模型,其作用是用于软件过程的改进、评估及软件能力的评鉴

CMMI:Capability Maturity Model Integration　能力成熟度模型集成　CMMI融入了大部分最新的软件管理实践，同时弥补了SW-CMM模型中的缺陷

RUP:rational unified process 是软件工程化过程。它提供了在开发机构中分派任务和责任的纪律化方法它的目标是在可预见的日程和预算前提下确保满足最

终用户需求的高质量产品,个人认为：它的核心观念是开发的迭代，每个公司可以根据自身的软件开发的流程和待开发项目的特点对RUP进行适当的剪裁，制定出符

合自己的软件开发流程。

ＸＰ：extreme program，即极限编程的意思，适用于小型团队的软件开发，想上面第三个问题就可以结合原型法采用这样的开发流程。要明白测试对于xp开发的

重要性，强调测试（重点是单元测试）先行的理念。编程可以明显提高代码的质量，持续集成对于快速定位问题很有好处。

PSP ,TSP 分别是个体软件过程（Personal Software Process），群组软件过程（Team Software Process）大家都知道，CMM只是告诉你怎么做但并没有告诉

你如何做，所以PSP/TSP就是告诉你企业在实施CMM的过程中如何做，PSP强调建立个人技能（如何制定计划、控制质量及如何与其他人相互协作等等）而TSP着重

于生产并交付高质量的软件产品（如何有效地规划和管理所面临的项目开发任务等等）

总之，单纯实施CMM，永远不能真正做到能力成熟度的升级，只有将实施CMM与实施PSP和TSP有机地结合起来，才能发挥最大的效力。因此，软件过程框架应该是

CMM/PSP/TSP的有机集成。

(5) 对项目管理、白盒测试、单元测试、自动测试、性能测试、压力测试工具的了解程度和实际使用经验。(其实基本上也就是MI和Rational工具)：

这个就要看个人的了，没法说了

(6) 其它一些具体的技术知识(如各种计算机语言的了解程度、数据库等)；

5 还有问一下你是怎样保证软件质量的，也就是说你觉得怎样才能最大限度地保证软件质量？

测试并不能够最大限度的保证软件的质量，软件的高质量是开发和设计出来的，而不是测试出来的，它不仅要通过对软件开发流程的监控，使得软件开发的各个阶

段都要按照指定的规程进行，通过对各个阶段产物的评审，QA对流程的监控，对功能及配置的审计来达到开发的最优化。当然测试也是保证软件质量的一个重要方

式，是软件质量保证工程的一个重要组成部分。

6 然后紧接着就基于目前中国的国情，大多数公司的软件项目进度紧张、人员较少、需求文档根本没有或者很不规范，你认为在这种情况下怎样保证软件的质量

？(大多数公司最想知道的就是在这种困难面前你该怎么保证软件的质量，因为这些公司一般就是这种情况-既不想投入过多又想保证质量，faint )

出现以上的情况，如果仅仅想通过测试来提高软件质量，那几乎是不可能，原因是没有足够的时间让你去测试，少而不规范的文档导致测试需求无法细化何谈足够

且有针对性进行测试。所以，作为公司质量保证的你应该先后项目经理确定符合项目本身最适合的软件生命周期模型（比如RUP的剪裁，原型法）,明确项目的开发

流程并督促项目组按照此流程开展工作，所有项目组成员（项目经理更加重要）都要制定出合理的工作计划，加强代码的单元测试，在客户既定的产品交付日期范

围之内，进行产品的持续集成等等，如果时间允许可以再配合客户进行必要的系统功能测试。

7 差不多了就该问一些只和软件测试相关的问题了，如：

(1) 你觉得怎样才能做一个(或者，怎样才能算一个)优秀的测试工程师？(faint，这个问题好像是必问的，答案也无非是什么要求全面的技术能力、缜密的逻辑思

维、出色的沟通能力、还要有怀疑精神、幽默感、洞察力等等。啥叫优秀啊？该有的能力都有，不该有的也有，而且个个能力还都是出色的，这就是优秀，呵呵，

开玩笑的，反正这个问题差不多就这样，具体的什么要求网络上也到处都有。

(2) 还有其它的如对自己优缺点的评价、自己的职业理想、为何离开上一家公司、自己在职业生涯中印象最深的事情、能否出差和加班、能否承受压力和挑战、薪

水要求、何时能到岗等等这些啥面试都要回答的问题，这个就只能自己斟琢着办了。

(3) 另外还有一个重要的问题就是语言能力啦，尤其是英语水平，这个的话每个具体的公司都有不同的要求，也就没啥好说的了。

差不多基本上就是这些了，如果有需要的可以有针对性的google一下，hoho仅供参考!

一定要在这三个答案里选嘛？我觉得如果要答应该是：试着在二人都心平气和的时候，进行沟通，首先要强调经理的智慧，要强调他的创意的特点或者独到之处。其次就是阐述自己的观点，论据要充分最好弄一个书面的正式一些的东西。如果还是没有把问题解决，那么看是否有比经理级别大的职位的领导可以沟通，正所谓不能在一棵树上吊死。越级报告有些时候还是可以的。毕竟也不都是为了自己。

怎样面试最牛IT公司

怎样面试最牛IT公司，在职场上不得不注意这些，关键是要做好自己的本职工作，有些事情不必说得太过直白，学会放下自己的职场压力也是很重要的，怎样面试最牛IT公司，你学会了吗？

怎样面试最牛IT公司1

进入一家实力非凡的跨国大型企业，是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家，IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家，没点儿真才实学是不行的。

简历通过筛选只是万里长征的第一步，笔试又是万中挑一，好不容易接到面试通知，考官们却又个个老奸巨滑，处处给你设陷阱。

那么多人在最后关头功亏一篑，都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏，甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚，看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器，这大概是《读者》看得太多了的缘故。

最近IT界流行的一句话是，疯子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微软。

殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。

CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮，总长度超过六个小时，体能不佳的根本坚持不下来。

而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战，其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈，见到的官越大，被录用的希望也就越大。

台湾宏基电脑招聘管理人员，是由被聘用者未来的下属参与面试的，谁说下级就不能选择上级呢？

与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威，他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重？”，据说有人回答“唐骏（微创CEO）说多重就多重”，结果得了满分。

不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。

技术面试的手段还算是有迹可循，脱不出现场编程，现场设计电路之类，只要肚里有货，不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。

有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品，这是为了看看应聘者的性格和表现力，有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。

德国一家网络公司面试营销主管，要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉，以考察其执行能力。

索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒——为公平起见，我建议给简历上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题——这是考察哪方面的素质，我实在想不出来。

当然面试也不全都是恐怖经历。

比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭，席间拉拉家常，气氛非常融洽。

IBM也可以报销异地面试的交通费用。

天才和狂人云集的Google在公布他们最新的招聘信息时宣布，所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的“梦幻总部”去参观，即便最终未被录用，也算是免费旅游，划算得很。

现在，真真假假的“微软公司面试题”和“IBM面试解析”等已经在互联网上流传泛滥，俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具，在那些玻璃大楼里面工作的，归根到底也是和我们一样的普通人。

但这也很容易给人造成一种误解，以为这些公司选人的时候只喜欢考“脑筋急转弯”，比如我在不下五家公司的面试题里都看到了“井盖为什么是圆的？”，真要是实行这样的标准，最后的入选者只能是王小丫。

而且从另一方面看，公司招聘能出怪招儿，应聘者一样也可以耍滑，曾经有个笑话，说一家公司面试的时候遇到一个声称熟练掌握“超次掌上型矽单晶片时脉输出器上的解译编码作业流程”的人，考官一时惊为天才，后来看其演练一下才知道，他指的不过是给电子表调个闹钟。

怎样面试最牛IT公司2

联想 ：注重考察技能之外的深层物质，探究跳槽原因，理解一开口就问薪金多少的人

联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒说，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面。我们会通过某些手段，比如UK测试，

去尽量把握一个人深层的一些内容。在人才甄选过程中，我们积极地和外面的一些资讯机构合作，加强一些甄选手段，从而有效地把握一些深层次的内心动向。

比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问要高得多。

对于一个一开口就问薪金多少的人。

联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。蒋经理说，我们是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问我们薪金多少，我们也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪是4000元，如果他说他在原单位拿6000元，干的是经理，到这里还要重新开始等等。我会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面，可能会影响到对他的整体判断。

对于频繁跳槽的应聘者，蒋经理说，我们往往不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因，也有企业的原因。我们基本上是从原因角度来分析，而不是从次数上考虑，当然也会考虑到次数。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解他到底是怎么个跳法，如果过程中一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能我们更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。

英特尔：英语适当要求，不要求标准答案

英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的考核要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。

面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。例如：“你为什么要来英特尔”“你对自己的前途预测如何”回答这些问题没有统一的标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。

恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错

北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。

王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说，我不来应聘了，我走好了。

王炜说，我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即使他身上有诸多我们不喜欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。

华凌家电：老总亲自面试把关

中国雪柜实业有限公司常务副总经理、华凌家电公司总经理朱大成，对招聘他的下属和直接下属的下属，他都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题：“设想一下5年之后你会做什么”(考查应聘者对自己的规划和价值判断)“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”(考查应聘者的成就感)“当你不在办公室的时候别人会怎么说你”(考查应聘者对自己的客观评价)有时还会向应试者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查出应试者有没有做对不起以前公司的事，以及以什么样的方式离开原公司的。

来自于不同国家、不同文化背景下的世界著名企业，必然会存在着思维方式、行为方式、企业文化、价值观念等方面的差异，在面试选人上也会出现不同的要求，但在总体上还是大同小异的，有着许多普遍适用的东西。上文为了表述的方便，按不同企业分别介绍中外名企是怎样面试求职者的，其实有许许多多的内容都是普遍一致要求的，例如正直、诚实、守信，德才兼备、以德为先，重文凭、不唯文凭等等。掌握和了解这些普遍适用的东西，对于我们通过求职面试是很有帮助的。

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