北森是国内领先的人才测评公司,为进入人才管理领域,这两个东西有何差异

“企业有发展目标，有自己的长久使命。这样，就对每个员工都有素质要求。个人对自己的成长也有要求，如果个人成长或提高的那部分不是企业最想要的，就会出现需求不匹配。而，可以帮助我们更好地避免这个问题。”

庄明科

北京大学 应用 心理 学硕士

中国人民大学 特聘高级职业指导顾问

北京北森测评技术有限公司资深职业测评专家

在 北京大学 接受过7年的心理学系统专业训练，擅长测评工具的开发、测评的实施与应用。拥有丰富的测评产品研发、测评产品高级应用及培训经验。曾任某国内心理测评公司技术总监、首席测评师，在国内首次将评价中心技术引入大学生职业测评中。

职业测评：告诉自己“我是谁”

现代人才测评理论和技术在上个世纪初才开始形成。测评的企业应用突破出现在二战以后：1964年，AT&T对8年前进行的测评结果进行实证研究，结果证实了测评企业应用的有效性。半个世纪过去了，人才测评目前被广泛的应用

于招聘、考核评估、选拔及培训等环节。

职业测评可以帮助你更好的了解自己，和哪些职业匹配度高，哪些低，帮助你更好的选择职业。目前北森的所有测评我都做过，因为要想让测评工具对别人有帮助，首先对自己得有切实的帮助才行。通过测评，我发现自己对工作的满意度比较高，“人职”匹配较高，这样，工作投入当然也很大。

“我是谁”

“我适合做什么”

“我能够做什么”

这是进行 职业规划 的咨询者最常问到的问题，从职业规划师的口中可能你得不到最想要的答案，因为他们的工作职责是帮助你自己来找出答案。但是，职业测评没有这方面的顾虑，“他”会不厌其烦地帮助你解答一系列类似“我是谁”的问题。

[ 什么人更愿意参加职业测评]

有资料显示，参加职业测评者以来自民营企业的人最多，其次是事业单位、三资企业和国企;而从层次上看，来自中高层的管理人员最多;IT业、房地产、金融保险、医药等领域的人最多，因为这些人普遍压力过大;有意思的是，女性比男性更愿意参加测评，男女的比例约为1比16，年龄在26岁到30岁的人更多。

[ 我是谁，我究竟适合做什么 ]

职业测评由于设计和方法上的科学性，要比传统的选拔标准更准确，就像中医过去是采用望闻问切，靠传统经验，如今也配合了验血等西式方法，准确性高多了。越来越多的企业和个人正在参加到职业测评的行列中来。因为所有的雇主都想避免这样的情况：在花费了几个月时间后，自己雇佣的人貌似强大，实际上却缺乏成功所需要的合适的心理品质;而几乎所有的雇员都想避免这样的后果：过五关闯六将后，得到的是一个看上去很美，但却无法发挥自己特长的岗位。

Office：职业测评主要“测”什么

庄：职业测评是专业化职业辅导的组成部分之一。借用职业测评工具，可以帮助来访者了解自己，以便在此基础上制定进一步的辅导策略。一般来讲，职业测评主要用于澄清来访者的兴趣、性格、能力、价值观、职业决策困难等个人特质。职业测评的选择依据咨询员对于来访者目的和问题的判断，多数情况下并不需要对来访者的所有特质进行测量。但是，在职业辅导相对成熟的国外高校的生涯中心(Career Center)中，都有包括了上述几种测试量表在内的职业测评资源库，便于咨询员的选用。

Office：测评工具对个人和企业职业规划有什么意义

庄：企业有发展目标，有自己的长久使命。这样，就对每个员工都有素质要求。个人对自己的成长也有要求，如果个人成长或提高的那部分不是企业最想要的，就会出现需求不匹配。而职业测评，可以帮助我们更好地避免这个问题。

Office：在什么情况下需要使用测评工具

庄：企业招聘、考核、选拔、培训等环节都可以用到职业测评。个人在求职或遭遇其他职业困惑时也都可以用测评工具帮助自己更好地了解自己。看个人的兴趣特点、价值观在企业内部能不能得到充分的实现，分析自己和哪些职业匹配度高，哪些低，从而有助于更有针对性地选择职业。

Office：有专门针对企业职业规划开发的测评工具吗

庄：今年上半年，北森公司对十家知名企业人力资源部门进行了人才测评领域的培训，培训的重点内容就是围绕着国内第一个针对“企业招聘”领域的测评工具“职配通”的应用而展开。

人才测评有助于企业了解应试者的内在素质，从而帮助企业 “选对人”，这也是人才测评理念被广大人力资源部门所接受的原因，但一直以来这种“接受”仅限于理念层面，而实际应用的案例却有如凤毛麟角。这是因为企业招聘面临很多实际困境。困境一：应聘人数巨大，传统测评工具效率低下，不方便大规模施测;困境二：不同岗位的工作职责各不相同，对素质能力的要求大相径庭，怎样通过一种测评工具把握不同岗位的素质要求困境三：员工上岗后的工作表现与面试时相差极大，应聘者的深层次心理特质很难在短时间内把握，招聘的成功率不理想。而“职配通”的推出正是针对了以上问题的症结所在，“职配通”具有“因职开发”、“适职而配”和便捷的“E-测评”三个特点，协助人事主管走出招聘困境。

Office：职业测评工具真的有用吗

庄：职业测评是否有用关键在于：

1测验本身的信效度如何;

2测验的题目是否隐蔽;

3测验的内容是否是岗位胜任力要求的;

4使用测评的人是否了解该测试。

HR们主要通过人才测评的方式从三个要素来判断一个人的潜力：

是不是有很强的成绩动机。是不是有一个较高的人生目标，是不是能不断超越自己目前的成就，不满足于现状。在平时管理过程中，通过观察可以看出这点。在面试过程中通过让应聘者讲一些成功案例也可以判断出来。有一次遇到一个做销售的朋友，她讲上级给自己定的目标是年销售3万双鞋，她自己定的目标是4万双，比老板定的还要高，这就是成就动机强的典型表现。

学习能力强不强。学习的欲望是不是很强，学习的速度是不是较快。通过平时的观察和面试能比较容易看出这点。例如，有的工程师讲以前没有学过CAD设计，后来自己自学，一个月就学会了，这就是学习能力比较强的表现。

思想是不是很开放。心理学上目前有一个权威的大五理论，把人的性格分为五个维度。其中一个叫经验开放性。经验开放性高的人喜欢接受并探索不熟悉的经验，不会太过于固执，能接受一些新观点，对新东西充满好奇。如果一个人成就动机很强，但是很固执，经验不开放，那么他的潜力也很有限，因为很难吸收新东西，很难创新。其实生活中这类人很多，特别是一些所谓成功人士，对自己的观点非常自信，非常固执，总认为自己的对，这样的人潜力就不大，很难听得见新的不同的观点。很多老板开始很成功，后来很失败，往往是因为经验的开放性不高，跟不上新形势了。

人才测评是一个"人"的评估工具,可以用于人才的招聘,选拔,以及评估;而人才管理是指人才的选,用,育,留的过程管理,所以人才测评只是人才管理流程中的一个评价工具而已

其实从测评向人才管理,并不算是转型,专业上的东西都是一致的。但这个角度很刁，对于专业的咨询公司和测评公司而言，擅长专业，不擅长IT，所以无法与其竞争，对于EHR软件公司来说，擅长于IT，没有专业，也无法与其竞争。基本上卡住了市场的上一个空白点！

人才测评作为一个工具,要与企业的人才管理流程整合,才能够发挥其终极的价值;也许这就是北森的目标,而北森在人才测评的积累,使其转化为人才的招聘,评估,领导力开发等方向上,几乎是轻而易举;在推出人才管理的云计算平台战略不到两个月的时间，即获得了深创投的投资，应该是一个华丽的转身！

所以，北森应该是国内第一个人才管理云计算平台，即是人力资源领域，又是IT领域的公司，很有魄力！

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