hr面试程序员问什么问题，程序员在面试的时候的注意事项

01 和优秀开发者沟通

如果你本身没有编程背景，那就尽量找到一些优秀的开发人员给你指点迷津。

02 问专业的问题

1. 简要介绍一下你自己以及你最近在做的项目吗？

作用：这个问题可以让你更好地了解你的候选人，而谈论近期工作能了解他对工作的热情和奉献。

2. 其他时间有别的项目要做吗

作用：鉴于你的项目的时间长短和工作复杂程度，你可能只想找一个能完全投入到这个项目的人。但是很多程序员都会同时兼顾好几个项目，你要确保彼此双方的需求是什么。

3. 你是怎么看待自己的身份的？开发？产品经理？还是二者都是？

作用：理想的回答一般是‘二者都是’， 但是你要认真评估每个候选人可能给你团队带来的有利和不利影响。产品经理可以帮助设计新的功能和交互，但是你也需要足够的开发才能跟上方向从而建构你想要的内容。

4. 你会如何管理一个程序员团队？

作用：这个问题可以帮你了解候选人的领导能力和风格。

5. 告诉他们公司想要的人是怎样的。

作用：直截了当地告诉对方你的期望。像工作时间，项目长短，目标等等，这些都是对方很想知道的。就像你评价他是否适合公司一样，对方也会评价你的公司是否适合他。

03 去合适的地方招聘

你不能指望天上会掉下个好程序员给你，微软和谷歌的优秀程序员也不会自己蹦到你跟前。你的机会在于，很多这样的程序员都拥有或追求商业想法。

你可以多去一些网站、活动大赛等地方探索发掘，这比你在社交网站上找到他们的运气要大得多。

· 编程大赛

编程大赛就是程序员高手们云集在一起，合作共同完成一个软件的开发。

猿圈会定期举办此类招聘编程大赛，帮助企业挑选优质人才，提高企业品牌雇主形象。

· 开放性源代码贡献者

一些网站比如GitHub，提供在线代码存储库, 程序员可以自由对开源项目贡献自己的代码。

所以，在招聘之前，你可以先去这种网站上找一找有潜力的候选人。

· 大学

· 软件开发大会

尽可能多的去参加一些和你的产品相关的软件开发大会。

· 技术博客

你能根据他们的博客判断他们的技术技能、解决问题的能力以及写作和沟通能力。

04 没通过编程测试，坚决不录用

你只能记住一条原则，那必须是，没有让候选人参加编程测试之前，千万不能决定录用与否。

通常情况下，出于项目的紧迫，我们会倾向于选择看起来靠谱的第一个程序员，但是不拿到他的编程测试结果，不要冲动地下offer。

我也是个不懂代码的HR，但是我善于利用各种各样的工具，前段时间发现了一个猿圈测评的工具，我用它测试程序员候选人，通过测试结果判断是否值得邀约来面试，这个我觉得很赞，你可以试试看

毕老师有话说

好不容易遇到了中意的候选人，发出 Offer 后对方还不一定愿意加入，这就是HR最让人头疼的工作，那遇到满意的求职者，HR要如何说服对方接受Offer呢?

一

首先了解应聘者的求职动机

在了解应聘者时，你应该问自己一个非常重要的问题：“这位应聘者想从这个岗位和公司中得到什么?我们能为他提供这个东西吗?”

为此，你需要提出一些目标明确的问题，便于你了解哪些因素能够真正的激励应聘者：

在你的职业生涯或日常生活中，哪些时刻令你感到最为兴奋?

你最近在做什么你觉得非常有趣的事情?

如果你不能完全了解应聘者的兴趣和动机，你也可以试着问一下他们从之前的工作中学到了哪些东西?学到的最重要的技能或经验是什么?

他们回答这些问题的方式和答案，都会有助于你了解他们想要在下一份工作中学习到的经验。一旦你了解了求职者的动机需求，就必须在整个招聘过程中融入这种需求。

如果你想招聘一位善于解决问题的员工，你就需要在招聘过程中持续分享你的团队在完成目标过程中遇到的棘手问题，你需要尽可能给他们创造更多的机会。

二

调动应聘者的积极参与

在面试的过程中会有这样一个误区 —— 招聘人员过早的向潜在应聘者推销公司。如果面试委员会的每个成员都对应聘者进行询问，而不是引起他们内心的激动和兴奋，那么你很有可能会失去应聘者。

为了保持应聘者的兴奋度，不要让最后一位面试官只简单的送应聘者离开，你需要让招聘人员做一个简短的总结，以完美、积极的方式来结束此次面试，使应聘者从快速提问的压力中解脱。

提前与招聘人员交谈，鼓励他们谈论让求职者兴奋的话题。无论求职者的表现如何，每一次谈话都应融入一些“个人展示”的机会。 一定要谨记，面试是双向的。

三

发放入职Offer

发 Offer 不单单是一种形式，也不是匆忙给候选人打电话简单说明薪酬福利数据。在一个候选人接到你的电话时候，应该也是他们最为最激动的时候。

在给候选人打电话时，我建议依次采取下面这六个步骤：

1 回顾面试过程中的一些情景

与候选人一起回顾一下之前的面试过程，如果候选人想要加入的意愿非常强烈，同时对你公司的情况也非常熟悉，那么就快速进入下一步。

但是在大部分情况下，你听到的可能都是“感觉还可以”这种不痛不痒的回复。这时你就需要提醒候选人面试中出现的一些亮点，因此你要确保让招聘小组对所有面试过程中的亮点做记录并提供给你。

在这之后，你需要与候选人聊聊让他感到困扰的问题，鼓励候选人坦率的将所有担忧和疑惑毫不保留的告诉你。因为在谈具体的薪酬福利之前，了解并消除候选人对公司存在的一些困惑或顾虑是非常重要的。

在正式谈薪酬福利之前，如果你能让候选人觉得加入公司以及与公司里的其他同事共事将是一个非常棒的机会，那么他们将更容易接受你提出的任何薪酬待遇。

2 强调他们可能会得到哪些导师的指导和帮助

在面试过程中，候选人通常都会提到希望与哪些团队成员在一起共事，或希望得到哪些导师的指导。如果他们没有主动告诉你这些信息，你可以和候选人分享一些公司里与候选人兴趣一致，且能够实现技能互补的同事。

有时候候选人可能会对其它领域的导师感兴趣，这时你可以告诉候选人在面试过程中那些还没有了解到的学习机会，强调公司在很多方面都在开展学习的工作，并向候选人解释他将如何从中受益。

我通常会向候选人分享公司里让他们感兴趣的相关项目，以及他们如何能够参与其中。这里的重点是要了解候选人具体希望从事哪个方面的工作，进而向候选人展示。

3 发出 Offer

在你和候选人对彼此都比较满意的情况下，你就可以准备谈钱了。

但是在这之前还有一个步骤，它能让候选人更好的了解 Offer 的具体背景 —— 花点时间让候选人了解你们公司的薪酬理念，找到你们能为候选人提供的与众不同的东西的什么。

最为重要的是，不要为了强调你们公司开出的 Offer 有多诱人而一下子给出太多的原因，要重点强调几个你认为候选人最为关注的点。

为了让公司的薪酬方案从众多公司中脱颖而出，从而得到候选人更多的青睐，你还可以从下面几点来描述：

4 比竞争对手更快的发展速度

公司未来 6 个月、1 年、5 年分别会发展到什么程度，同时解释你为什么坚信公司的发展机遇是巨大的

重申你的公司是如何帮助那些候选人关心的目标用户的。

5 给出具体数字

如果候选人是个工作经验不那么丰富的人，那么你一定要详细解释公司的估值和潜在的增长空间，向候选人解释清楚如何看待薪酬方案包中有关股份期权的部分。

给出数字仅仅是一个开始。在谈到股份期权的时候，你要记住候选人来自不同的背景，要准备好充当一个知识普及者的角色，不要想当然的认为每个人都能完全明白股份期权对他们而言的实际意义。

有些人对股份期权的运行机制了如指掌，但是对与大多数人而言，他们工作经验并不是那么丰富，可能根本就不知道优先认股权和期权是什么东西。

你要有耐心回答候选人的每一个问题，不要急着挂掉候选人电话。事实上，如果候选人需要的话，你需要随时和候选人进行电话沟通。

6 热情地跟进候选人

千万不要认为所有招聘工作到此就都结束了。在终面结束后的一天内，招聘人员需要让招聘小组内的所有人通过恰当的方式和候选人分享面试过程中的美好的回忆，同时询问候选人是否需要任何形式的帮助或支持。

这种方法有两个方面的益处：

向候选人表示友好，提醒候选人这是一个欢迎他们加入的团队

与候选人保持高效交流的一种简单的方式。

在候选人衡量 Offer 的阶段，有些公司会送给候选人一些礼物。不过我并不建议这么做，我更建议以个人的名义给候选人送礼物，利用这个机会告诉候选人你是重视他说的每一句话的，但是不要陷入了为送礼而送礼的行为中去。

大部分情况下，在接受了 Offer 之后，候选人通常需要几周甚至一个月才能正式来上班。在这段时间里，不要一直保持沉默。邀请新员工参加一些他们可能感兴趣的活动，给他们分享一些能够让他们想起你们公司的有趣的文章。

四

实事求是的对待候选人

实事求是的对待候选人手里的其它Offer ，并为他们提供有价值的参考和建议。

并不是所有的 Offer 都会被求职者接受，最起码不会马上接受。为了提高入职成功率，在候选人衡量其它 Offer 时，你可能需要为候选人提供相应的支持。但这并不一定就是坏事，想成功俘获候选人的芳心，你需要有一套有效的策略。

我非常不赞同强迫候选人尽快做出决定的方法，但这并不是说你就可以听天由命，在那坐等候选人最终选择你们公司。

如果候选人愿意的话，弄清楚他们还在面试哪些公司、他们手里还有哪些公司的 Offer ，这样你就能有针对性的强调公司的关键差异点和优势在哪。但不管在什么情况下，你都不能贬低其它那些公司。

如果你发现公司提供的薪酬比不上候选人手里的其它 Offer 时，建议里采用这些方法：

1 薪酬方面

在不改变整体薪酬方案的情况下，通过提供一次性签约奖金的方式来提高 Offer的竞争力。采用这种方法时你需要谨慎一些，否则你就会让自己陷入危险的境地 —— 每个候选人都知道只要他们在是否接受 Offer 上表现得强势一些，他们就能获得签约奖金。

对最初的薪酬方案进行适当的调整是另外一个可行选择，但不能做太大的改变，原因有两个：

在一家公司慢慢发展成熟的过程中，你需要制定一个标准的薪酬组合。

你需要让候选人知道，你严肃认真地对待每一个 Offer。

如果你坚持最初的薪酬方案，你可能会失去一个候选人，但是你的声誉不会受到任何影响。不要试图一开始给候选人报出一个比较低的薪酬方案，迫使候选人和你反复沟通协商，从而获得一个合理的薪酬方案。

最开始的时候就将你能提供的最佳的薪酬方案拿出来，然后坚持这个薪酬方案。

2 职位头衔

如果你为候选人提供了更高的职位头衔，那么就等于同时做了两件事：

把候选人放在了一个他们无法胜任的岗位上

给他们提供了一个他们不配拥有的职位头衔，到头来只会给你造成更多损失。

老实说，如果你将职位头衔作为说服候选人加入公司时的谈判筹码，你是否知道候选人真的与公司文化相契合?你确定他们是具有团队合作意识的人吗?

3 非金钱方面的价值

在候选人做出最后的选择时，你可以问问他们：“你是如何评估一个 Offer 机会的?你的评估标准是什么?”，大部分候选人其实都没有认真考虑过这个问题，这时你的工作就是帮助他们更好地评估一个 Offer 。

其次，你需要帮助候选人了解他们到公司后负责解决的问题和主要工作职责。包括：

A.负责解决的是不是一个难题?

B.是否能够发挥很大的作用?

C.具体会发挥什么类型的作用?

D.要解决的问题从商业角度是否可行?

在你做了所有这些努力后，如果你依然无法说服候选人加入你的公司也没关系。每个人都在做自己认为最好的决策，而他们认为的最好决策并不一定符合你的利益。

因此，如果他们拒绝了你的 Offer ，也不要觉得自己被冒犯了。实际上，在某些特殊情况下，我甚至鼓励候选人选择其他更具竞争力的 Offer ，因为我认为那是最适合他的。

即使候选人不加入你的公司，与候选人做最后的沟通也是需要艺术的。将这种沟通视为充当导师的一个机会，让候选人在今后很多年都会记住你、并对你心怀感激。

让候选人知道你们公司的大门一直是敞开的，如果今后想加入公司，可随时联系你。世界很小，谁知道他们什么时候想重新加入你的公司呢?

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