人才测评实施的主要程序

人才测评选择、实施的主要程序如下：

1、 进行工作分析

工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。

2、 选择一项专业的人才测评

一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。

3、 对所有相关研究进行分析

在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是：

（1） 支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；

（2） 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；

（3） 证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。

4、 进行独立的评估

确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。

5、确定成功的测评使用企业

向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？

6、正确地对测评进行管理

人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。

7、使用正确的标准

标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。

8、进行准确的选择决策

通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。

9、评估人才测评的投资回报

企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。

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　 　背景资料： 辉海公司是我国中部省份的一家科技公司，随着公司业务的逐步拓展，需要引进一批专业的技术人员。公司在专业网站上发布了招聘信息，以吸引求职者。两天后，招聘专员李敏发现求职者的数量远大于公司的需求，在经过初步筛选后，仍有较多优秀的求职者。为了选拔出更加合适的优秀人员，公司决定对这部分求职者进行素质测评。由于李敏是非人力资源管理专业出身，对于员工素质测评的程序并不了解，为此，她向人力资源管理专业出身的上级主管杨家诚请教。

问题：假如你是李敏的上级主管，请你告诉她员工素质测评的程序有哪些。

查看答案解析

[答案]

素质测评的实施程序：

（1）准备阶段：确定测评维度；确定测评的工具和方法；培训测评人员。

（2）实施阶段：选择合适的测评时间和测评环境；获取测评数据。

（3）评定结果阶段：分析测评结果；做出决策或建议。

（4）跟踪检验和反馈阶段。

　

第一节  人员素质测评过程模型

【名】人员素质测评： 指测评主体根据评测目的与标准体系，采用科学的方法收集被测评者的相关信息，在短时间内对素质做出量值或价值的评判活动。

人员素质测评过程模型有：

1.履历分析2.笔试或初步面试3.面试（心理测验、评价中心）4.录用决策

人员素质测评通常是采用履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法对被测评者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。

【选】 在具体实践中，首先通过履历分析进行初步筛选，包括硬性条件和软性条件，即对于硬性条件不符合人员的排除和对于软性条件的判别。

【选】 对于那些符合组织对该岗位的任职资格要求的人员进行笔试或初步面试，通过后，进行再次面试。

【选】 为了更全面、更准确、更科学地了解和把握被测评人员的整体素质特征，在这个环节可以采用心理测验和评价中心等测评方法对被测评人员进行深入测评。

【名】评价中心： 是现代人员素质测评的一种主要形式，指以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，包括公文筐测试、小组讨论、管理游戏、角色扮演等具体活动形式的一种或多种的的组合。

第二节  履历分析

【名】履历分析： 是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估的方法。

【选】 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15-800个不等，但均包括两部分内容：一部分是测评者能够核实的项目，如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等；另一部分是不能核实的项目，如述职报告、自我工作小结等。

【选】 履历分析项目的筛选依据是职位分析和岗位描述。

【选】 履历的项目数量根据拟任岗位的特点和评价需要而定。

【选】 权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。

【选、案】履历分析的步骤：

 1.  查看简历的基本信息

硬性条件、软性条件、其他条件

 2.   查看简历的工作内容 【多选】

工作内容的 对口性 、工作 时间长短 与 专业的深度 的符合情况、 跳槽频率 、工作时间的 间距长短 、职位与工作 内容是否匹配 、工作的所属 行业的跨度

【选】 如何辨别简历的真伪：年龄与学历的匹配、简历中是否有自相矛盾的地方、简历中是否有水分

【案】如何透过简历看应聘者：

 1.  如果求职者应聘的岗位比较多，说明应聘者定位不明确、求职动向模糊；

 2.  如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位、薪资等没什么变化基本可以判断求职者能力不强。相反求职者岗位不断提升，公司规模不断扩大，可以判断求职上进心较强。

 3.  如果在短时间内联系投递两份或以上简历基本可以判断此求职者比较粗心；相反则看出求职者对招聘岗位特别感兴趣；

 4.  简历中有错别字，可以判断求职者比较粗心；如果简历层次清晰、逻辑性强、重点突出，说明求职者思维清晰。

第三节  心理测验— 以16PF 人格测验为例

【名】人格： 主要指的是一个人心理特征的本质，每个人的行为、心理都有一些特征，这些特征的总和就人格。

【选】 人格本无好坏之分，但与职业类型的匹配程度，但却成为影响组织的效益与发展的重要因素，更成为个人事业的成功与发展的关键因素。

【解、论】 无论是组织还是个人，实现人格与职业匹配，意义都十分重要：

 ]1.   从社会发展方面来看，社会分工已愈来愈细，组织中的职位对个体素质的要求越来越高，若要增强组织活力和竞争力，保持组织在社会中的地位，首要任务是将最合适的高素质人才吸引到组织中来。

 2.  从人才管理方面来看，科学合理使用人才资源的适才适时规律，要求适时地将人才安置到与其素质能力相符的工作岗位上放手使其工作，使人尽其才，才尽其用。

 3.  从组织提高效益方面来看，人格与职业匹配做为组织有效选拔人员、正确评价与激励组织成员、促进组织发展的手段，发挥至关重要的作用，是人力资源管理的核心。

 4.  综上所述，无论从以上哪个角度出发，都需要组织关注人格与职业匹配。

 5.  个人同样需要关注人格与职业匹配，人格与职业匹配对于个人一生职业发展、事业成就和家庭幸福也起至关重要的作用。

【选】美国心理学家- 卡特尔人格测评 （16种人格因素测验），该测验共由187道题组成，在职业指导及人员选拔领域广发应用。

【选】霍兰德职业倾向测验， 其核心假设是人可以分为大概六类，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类。

【选】MBTI 性格测验， 是一种迫选型、自我报告式的性格评估测验，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心里活动规律和性格类型。由美国心理学家布里格斯母女根据瑞士著名的心里分析学家荣格的心里类型理论和她们对人类性格差异的长期观察和研究而著成。

【选】 经过五十多年的研究和发展 ， MBTI 已经成为当今全球最著名和权威的性格测验之一，主要应用与职业发展、职业咨询、团队建设、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。

【选】MBTI 性格测试揭示了个体深层“本我”，最本能、最自然的思维、感觉、行为模式，而不是在别人面前所表现出来的表明性格特征。

【选】 一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的，一旦形成，很难改变，只有性格倾向的程度随着年龄的增长为有所变化。

第三节  面试设计与 *** 作

【名】面试： 是在特定的时间和地点，有面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

【选】 面试的特点： 1.谈话和观察为主要工具；2.是一个双向沟通的过程；3.具有明确的目的性；4.按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位的不平等性。

【选】 面试的类型：

 1.  根据面试的标准化程度，分为结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。

 2. 根据面试实施的方式，分为单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。

 3.  根据面试进程，分为一次性面试、分阶段面试。

 4.  根据面试题目的内容，分为情景性面试、经验性面试。

【解、案】 面试的基本步骤：

 1.  面试前的准备阶段：面试环境的选择和布置、准备面试问题、阅读应聘者材料和简历、培训面试考官、通知应聘者前来面试

 2.  面试的实施阶段：关系简历阶段、介绍阶段、核心阶段（最重要的阶段）、确认阶段、结束阶段

 3.  面试的总结评价阶段

第五节  无领导小组讨论

【选】 评价中心技术，是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

【选】 评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。

【选】 评价中心技术中所采用的情景性的测验包括多种形式，主要有无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。

【选】 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。

【选】无领导小组讨论的评价标准

 1. 一般来说，在无领导小组讨论中，靠谱者评分依据标准是：

 2. 参与有效发言次数的多少；

 3. 是否善于提出新的见解和方案；

 4.  是否敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见。在坚持自己的意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；

 5.  是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题；

 6.  是否善于倾听他人意见，并尊重他人，是否侵犯他人发言权；

 7.  言语表达能力如何，分析问题、概括或归纳总结不同意见的能力如何；

 8.  发言的主动性、反应灵敏性、概括性的准确性等。

第五节  公文筐测验

【选】 文件筐测验，又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。

【选】 公文处理测试主要通过业务角度和技能角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。

【选】 文件筐测验的特点（优缺点）主要有考察内容范围广泛、表面效度高、应用范围大、情景性强、综合性强、评分难度大、成本高。

【选】 测验材料包括，提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料。

【选】 答题纸一般由三大部分组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由。

【选】 公文筐测验在实施中的两个缺点：一是评分比较困难；二是不够经济。

【选】 公文筐测验设计的三个关键环节：1.工作分析；2.文件设计；3.测验评分。

【选】 公文筐测验一般可以考查以下要素：书面表达及其理解；统筹计划能力；组织协调能力；洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识。

【选】 公文筐测验的设计注意事项：一是测验材料难度的把握；二是要注意材料真实性程度的把握。

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