企业去人才市场招聘的流程是怎样的_软件运维

一般流程是：提交资格证书材料，经批准后，确定服务内容并申请招聘程序，最后开展招聘和招聘后续服务。

提交的材料包括：雇主营业执照副本，组织机构代码证书副乱袭枝本，招聘简报，客户证书或介绍信。招聘服务通常包括招聘会，在线招聘和招聘海报的发布。根哗敏据以上招聘服务，确定相关地点，时间等。

办理入职时的工作事项一般有：

1、办理工卡，如果公司需要签卡的，还需要录入指纹、虹膜等等

2、签订劳动合同

3、办理人事手续：比如禅茄学位证、学历证书等的认证

4、工资卡登记

5、带到部门领导处，完成人事交接

扩展资料

服务范围

1)固定周期内，有较大量的职位需求的企业。

2)新建项目团队，招聘压力大的企业。

3)招聘主管对候选人的预期与实际情况不一致，导致招聘工作很难展开的企业；

4)需要到另一个城市开设新工厂或者运营中心，但是自身的人才储备或招聘渠道有限，内部招聘部门压力过大的企业；

5)需要优化内部面试和测评流程的企业。

6)需要在二三线城市开展招聘，但是二三线城市候选人员各方面能力不均衡，选拔困难的企业。

7)猎头公司访寻候选人的工作效率不能满足目前需求的企业。

8)规模不大，暂无计划设立内部招聘部门的企业。

参考资料来源：百度百科-招聘流程外包

1 、确定招聘需求：在招聘之前，招聘者必须要清晰、完整地将岗位职责和要求（无论是硬技能还是软技能）描述出来。

2、主动寻访人才：这时候招聘者会主动出击，到行业中去定位那些优质的人才，并和他们持续联系。

3、识别合适人选：这一阶段的难度就在于掌握对应岗位的相关专业知识，或者拥有对该领域的深度见解。

4、吸引并说服人选：一旦确定了认为合适的人选，就必须向他们发出邀约。这个阶段，招聘者需要以对方感兴趣的方式来输出岗位机会。

5、安排人选与雇主面试：邀约顺利的话，就会进入人选和用人部门，甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点：一是，整个面试流程的时间不能太长，这样很可能会导致人选失去兴趣。二是，要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会，这意味着还有其他潜在的竞争者，在争夺这个人才资源。

6、offer谈判：向人选展示可预见的发展机会，以及向他们展示企业的诚意，没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer，那我们要做的就是，紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。

7 、人选入职跟进：在人选正式进入企业工作，竖敬知并且稳定下来之前，我们都需要和他们保持紧密的联系，了解他们的状态。

扩展资料：

招聘计划阶段需要的准备：

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括余消本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料。

（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（稿早才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

参考资料来源：人民网-招聘流程

参考资料来源：百度百科-招聘工作流程

招聘总体原则：

招聘员工本着以用人所长、

容人所短、

追求业绩、

鼓励进步为宗旨；

以神昌面向社会，

公开招聘、

全面考核、择游陪扒优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行

全面审核。

招聘流程：

．提交需求

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》乱团

，报主管经理、总经理批准后，交

人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。

．材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（

）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方

式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

（

）公司宣传资料。发给通过初试的人员。

．选择招聘渠道

渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。

．填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》

。

《应聘人员登记表》

和应聘人员资料由人力资源部保管。

．初步筛选

人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应

聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》

。主管经理将应聘人员资料及《面试

通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。

．初试

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。

人力资源部负责面试场所的布置，

在面试前将面试人员资料送交主持人；

面试时，

人力资源部负责应聘人员的引导工作。

主持

人在面试前要填写

《面试人员测评表》

，

特别注意填写

测评内容

的具体项目。

主持人应将通

过面试人员介绍至人力资源部，

由人力资源部人员讲解待遇问题、

赠送公司宣传资料。

面试

结束后，

主持人将

《面试人员测评表》

及应聘人员资料交至人力资源部。

通过初试并不代表

一定被公司录用。

．复试

通过初试的人员是否需要参加复试，

由主管经理决定。

一般情况下，

非主管经理主持的初试，

通过初试的面试者都应参加复试。

复试原则上由主管经理主持，

一般不得委托他人。

复试的

程序与初试的程序相同。

在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，

人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资

源系统的建设，

翰威特咨询有限公司的顾问表示，

“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的

质量，

从而最终为企业节省招聘成本，

人们常常会问，

我们现在又不招人了，

还要做什么呢？

事实上，

任何一个组织，

都要面对本行业激烈的人才竞争，

招聘是企业生产线的第一个环节，

如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。

”

在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创

新，使这一环节做得更好。

，

重新了解各部门的业务

一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本

身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门

经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可

以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求

不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务

的熟悉和与直线经理的沟通程度。

，

完善招聘网络

许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联

系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些

机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防

止将来人才大战时的措手不及。

，

管理技术环节

重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术

层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合

适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确

及时地应聘职位。

，

坦然面对侯选人的疑虑

许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，

其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，

组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如

坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经

产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的

名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在

很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打

听使其疑虑更深，

从而最终放弃了这个职位的应聘。

因此，

一定要坦然去解释这一切，

当然，

作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘

到优秀人才，为将来组织的发展做准备。

但是在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然

而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人

力资源系统的建设，

翰威特咨询有限公司的顾问表示，

“重新检视招聘流程可以提高未来侯选

人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什

么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一

个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。

”