薪酬设计的主要程序是什么

岗位分析：通过对企业内部的岗位进行合理全面的分析，有利于更好的掌握具体岗位的价值、职责、工作内容和重要性，从而为下一步的工作进行做好铺垫。

岗位评价：根据特定的岗位价值评估工具，对公司的岗位进行评估打分，确定每个岗位的相对价值，可以选择10分位、25分位、50分位、75分位还是90分位，既能满足员工的招聘需要，野大又能符合公司的成本要求。

薪酬调查：根据企业的实际情况，对企业进行内部的诊断和外部的薪酬调查，找出企业的实际问题。内部诊断看到的是内部的颂让竖问题，外部诊断也就是市场薪酬调查，看看企业与外部市场相比存在哪些问题。

薪酬定位：通过薪酬定位，可以让企业在人力成本允许的情况下，将薪酬水平和结构在行业内寻找到一种合适的位置，为企业的人才战略和发展战略服务。

薪酬结构设计：在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

薪酬体系的实施和完善：在实施的过程中一定会遇到具体的问题，这时候就需要对这些问题进行滑尺统计汇总然后逐个完善。对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

薪酬调查方法介绍如下：

1、了解周边单位情况。

通过这些活动，招聘简渗誉章、员工等了解薪酬水平的信息，收集以后，按部门、职位进行归类整理。

2、对奖金福利进行调查。

薪酬包括的范围是比较广的，有工资、奖金、福利、节假日放假情况、双休或者单休、节日礼金礼品、红包、年终奖、五险一金（包括购买基数）、电话费、上下班车费、住宿费、婚丧慰问金、员工互助金、工会费、培训费、保密费、竞业禁止赔偿、年度体检标准、家属福利、服装资料收费否等等各个方面都要进行调查，并全部转化成月度平均人民币收入进行对比。

只有这样，才具有相互之间实质的可比性，才能对单位的薪酬制订提供详实全面的信息

3、适当参考政府有关数据。

在当地劳闹则动部门，每天都有相关职位的工资指导价，分高中低三档进行公示，经过仔细调查和核对。

4、对待薪酬调研分析要主次分明、重点突出，也就是说，高的就是高的，低的就是低的，要实事求是，准丛弯段确，不能稀里糊涂。

工资 [gōngzī]作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物。也叫薪金。指公务人员、职员等的工资。

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

▲确定调查目的

人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调

查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平

的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。

▲确定调查范围

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：

A、需要对哪些企业进行调查？

B、需要对哪些岗位进行调查？

C、需要调查该岗位的哪些内容？

D、调查的起止时间

▲选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式核肢租。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以

与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成

薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问

卷法要提前准备好调查表（如表所饥正示改兆）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。

▲整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不

同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有

错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的

调查结果。