《旧唐书·魏徵传》中记载，唐贞观十七年（公元643年），直言敢谏的魏征病死了。唐太宗很难过，他流着眼泪说：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。魏征没，朕亡一镜矣！”意思是：“一个人用铜当镜子，可以照见衣帽是不是穿戴得端正；用历史当镜子，可以知道国家兴亡的原因；用人当镜子，可以发现自己的对错。魏征一死，我就少了一面好镜子啊。”作为职场人，你同样需要找一面镜子来对照自己的不足，这样你才能快速地成长。而面试官要成长，最好的对照对象，就是求职者。
今天，我们来看看，从求职者的角度，作为面试官的你，有哪些地方需要成长？
每个面试官，面试的人多了，就会形成自身的面试问题模式。比如，一个面试官，如果他刚开始面试的时候，都叫求职者做自我介绍，那他以后的所有面试，几乎都会叫求职者做自我介绍。在这个过程中，其实很多面试官的面试问题模式，都会存在一些问题，被求职者吐槽最多的，有以下几种问题：
1、 喜欢问答案放之四海而皆准的问题
比如，你可能会问：请问你做了那么多年的行政管理，你觉得什么是行政管理？
当这个问题出来的时候，求职者可能会有点蒙圈：什么是行政管理？
此时此刻，你觉得求职者是按书本的定义回答比较好还是说一些自己的见解比较好？如果是有一些自己的见解比较好，那他答了之后，这个问题对你判断他是否胜任是否有关系？仔细想想，其实没有什么关系，也许你就是觉得没什么问题可问了，就随便问问而已。除非是应届生，可以考察一下他对本岗位的了解程度。但是，对于有经验的求职者来说，会觉得你不够专业。
2、问假设性的问题
比如，你可能会问：假如你将来入职公司了，你会怎么做？
这个问题，我相信很多hr都问过，问这个问题的意图，是想了解求职者进入公司后能否快速进入工作状态。但问这种假设性的问题的最大风险是，他的回答肯定也是假设性的。也许你问那些涉
1你学过哪些课程，哪些学的比较好，具备了什么专业知识。
2你有哪些特长，有哪些爱好。
3你为什么应聘我们公司？对未来的工作有什么设想。
4你的职业发展规划是什么。
5关于毕业学校、学历、年龄、家在哪里等基本信息的了解。
6会不会继续深造。
求职面试的时候有哪些禁忌问的问题：
1不要问招聘人数。最明显的就是“你们要几个人？”对于用人单位来说，找一个是招，招十个也是招。问题不在于招几个，而是你有没有这百分之一或十分之一或独一无二的实力和竞争力。
2不要急切的去问待遇。“你们的待遇怎么样？”“你们管吃住吗？电话费报销吗？”有些应聘者一见面就问这些问题，会让对方产生“工作还没干就先问条件，何况我还没说要你呢”这样不好的想法。
3不要说在单位有熟人。面试场合中急切套近乎，不顾场合的说我在本单位有熟人，这种话主考官听了会有反感。
4反提问时不要超出范围。面试临结束时，往往主考官会让你提问几个问题。这个时候，你若去问：“请问你们的企业规模有多大？你们企业未来五年的发展规划是怎样的？”诸如此类的问题，便会超出你应该提问的范围。
面试的时候应该问如下问题：1、对公司及公司主营业务介绍一下？弄清楚公司的发展情况、规模、行业地位、未来发展方向、以及目前的人员结构及个数量，这是否符合你的职业生涯规划。
2、入职部门的工作内容及人员情况？弄清楚部门的日常工作内容、人员年龄结构、领导喜欢的工作方式、期许的人员性格，部门的人员工资水平等。
3、工作的地点及工作岗位的内容？弄清楚上班的地方及应试岗位日常的工作能容，自己是否接受及胜任。在面试时，问对问题便成为关键。 面试时，面试者与求职者间的问答对话，是主要重头戏。美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站指出，在面试时，收集的资料主要包括： 确认应征者在履历表上所写的信息。 了解应征者的工作能力。 评估应征者与企业或部门的文化是否契合，例如，工作步调、工作风格。 知道应征者更换工作的动机。 要完整收集必要信息，面试者可以透过不同类型的问题，巧妙地引导观察求职者。企管顾问史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher杂志上指出，面试时可以运用的问题种类，包括以下六种： 1是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题，因为这种问题只是重复已有信息，不会增加公司对求职者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作10年了？” 2行为式的问题。这种问题的目的，是让求职者以过去的行为实例回答问题，面试者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。例如，“你有没有老板不在时，必须自己做重要决定的经验？你那时候是怎么处理的？”“上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候？你当时怎么做的？”“你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验？”“你曾经主动争取更多的工作职责吗？”“你参与过规模最大的项目是什么？” 3开放式的问题。这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。例如，“为什么你想离开现有的工作？”“为什么你想加入我们公司？”“我们公司录用你的最大好处是什么？”“在你原来的工作中，你最重要的职责是什么？” 4假设式的问题。这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。例如，“有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲；另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么？”“如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助，还是你希望上司定时询问你的工作情形，帮助你集中注意力在工作目标上？” 5角色扮演式的问题。面试者给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店员告诉你，他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎么处理？为什么？” 使用这类的问题时，面试者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些思考的时间，也让他有机会回问，确认他了解整个情形。 6追问式的问题。从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。例如，当求职者表示，他之前的工作是秘书，必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等，面试者可以紧接着询问：“你觉得当一个秘书，最重要的职责是什么？”“你以前的工作需不需要加班？” 不论你问了什么问题，最重要的是，必须仔细聆听求职者的答复，从中找出蛛丝马迹。艾薇海(IvySea)顾问公司在网站中指出，面试者如果用心聆听，可以从一个看似平凡无奇的问题，获得求职叩恼涔笞柿稀＠纾骸白龅较衷冢阕钕不兜墓ぷ骰蛳钅渴鞘裁矗课裁矗俊弊邢格鎏笾罢呦不兜墓ぷ魈刂剩欠窈椭拔豢杖钡闹饕ぷ髂谌菹喾 “描述一下你做过的一件复杂的工作，你当时怎么整合执行这项工作？”仔细聆听求职者是否能有条有理地描述一个程序的细节。 “你可不可以告诉我，工作中有哪一次你必须自动自发完成事情，结果如何？你做了哪些事情？”仔细聆听求职者如何界定“自动自发”，他是自己主动提出想法并且执行完成，还是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必须决定一些小细节。 “从我们的谈话中，你对我们公司以及这个工作有什么想法？”仔细聆听求职者是否正确解读信息，还是他把公司或工作美化了，有不切实际的期盼。 面试者应该记得，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。好的面试应该是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司，因此，如何问求职者问题固然重要，如何引导求职者问问题也很重要。《劳动力》(Workforce)杂志指出，面试应该是一场双向的对话，而不只是一问一答式的质询。 例如，在面试结束前，询问求职者：“还有没有我们没有谈到，可是会影响你决定是否加入我们公司的问题？”鼓励求职者针对尚未弄清或觉得不适合的地方，尽量提出问题。在求职者提问后，面试者一定要回答他的问题，所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题，包括工作的未来发展、学习成长的机会等。 人才是公司的资产。在面试的过程中，若能投入更多心思，对公司发展往往有重大的影响。
面试时对公司提出的问题：
1、工资待遇，工资结构（月薪、底薪+加班费等）
2、保险和公积金的计取基数是多少。
3、几号发工资，是否准时发工资。
4、试用期的时间和工资。
5、福利（是否有年假，年终奖，组织旅游等）
6、是否包吃包住。不吃不住是否有补助。
7、公司的体制、管理模式、发展前景等。
面试面谈注意事项
(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2) 进入面试场合时不要紧张如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声谢谢。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。
(3) 对用人单位的问题要逐一回答。 对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。
(4) 在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。 如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。
面试应如何提问才合适
面试应如何提问才合适，面试，是最常用的人才选拔方法，也是面试者，是否能够得到一份工作的关键。有些人可能是第一次当面试官，所以不知道该怎么向面试者提问，下面分享面试应如何提问才合适，希望帮到你们。
面试应如何提问才合适1面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。
实际上，面试是有门道的，掌握了门道，就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。
一、面试，把握关键。
某企业做面试之前做了一个面试评分表，我看到了20项需要面试评估的能力，问他们在面试中是不是可以考核完，他们说不可以，因为太多，问为什么不作删减，回答是因为哪一项都放不下。
面试，从理论上说，“面面俱到”最好，因为把每一个特质的程度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上，我们只要把握住需求中最关键的“主旋律”，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来，选择一般员工，把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样，每个岗位上一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的，培养成本相对高的特质。
所以面试中实现速度的重要门道是找到“主旋律”。面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么。
有些人会很担心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，会不会工作中出问题。实际上，每个人都有自己不完美的一面，都可能会出错误，只是人到了岗位上，并不是一成不变的，而是可以被约束的，被培养的，被磨合的;从研究来看，人才和人才之间其实并没有本质差异，有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备，区别在于有的人多，有的人少，有的人强，有的人弱，好像人的身体结构，心脏、胃、肺，每一个人都有，差别在于功能强弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是：招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说，所选择的人才具备最难培养的优秀特质，他将最可能实现企业的要求，不容易犯最忌讳的错误。
二、面试，围绕标准。
记得一位面试官招聘了一个学生，为什么，因为这个学生把企业的logo解释得非常清楚，而面试官正好是当年参与设计logo的人，他立即决定招聘这个学生，这个学生应聘的是财务工作。
一位面试官淘汰了一个学生，因为这个学生在面试的时候，抖腿。面试官说，这样的学生没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。
企业在选择人才的时候，经常会因为一个人的优点或者缺点而做出判断，身上有着突出特质的人很容易被选择或者被淘汰。实际上，这样的选择是容易出偏差的，面试，不是看对方是什么样的人，
而是看，我们究竟需要什么样的人。很多情况下，面试官评判失误，是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才，以及具体的人才标准。
看上去，面试的难题是不会提问和追问，根本上，是面试官不清楚标准是什么，无法步步问下去，也无法看准人。所以，即便问了问题，也听到了回答，但是怎么评判，差别很大，经常，面对同一个人，不同面试官做出的结论是不一致的。很重要的原因是标准不清，标准不同。
确定标准，是面试中最关键的技术，也是最难的技术。在面试之前，面试官必须搞清楚下面三个问题：
1、企业的工作标准是什么
2、企业的用人标准是什么
3、用人标准的具体表现是什么
面试标准的确定，是在“主旋律”的需求之下，进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化，从大到小，步步落实，好像企业管理一样，每一个具体的岗位，从上到下，都有工作的主要内容和工作标准一样，这样，看到员工的工作行为，你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实，一直落实到可以从语言中考核的标准，这样听到面试人的具体语言，面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求。
面试应如何提问才合适2一、正确提问，将面试主动权握在手中
在面试过程中，HR会提出很多问题，以此考查求职者的真实水平，获得更多的信息，以加深对求职者的了解。不过，面试的提问向来不是死板的，如何轻松愉快地提问，并且引导求职者说出自己的真实情况，这是对HR的一个考验。因此，面试提问是一个非常专业的技巧性问题。
二、面试提问也要讲究起承转合
对求职者来说，面试是一件非常严肃的事情，很容易出现紧张心理。假如HR一上来就提出非常尖锐的问题，会让求职者感到不知所措。因此，HR提问的方式也应当讲究起承转合，由易入难，逐步深入，让求职者逐渐进入状态，整个面试就很容易开展了。
1、起：聊家常
有经验的HR都不会采用单刀直入式的提问方式，因为这会显得很不礼貌，给求职者留下很不好对付的印象。要知道，你对面坐着的可能就是日后的同事，甚至是领导。面试一开始，双方不如从生活中的一些小事聊起，比如聊聊交通、天气等，几句简单的寒暄就可以让气氛缓和下来。接下来，再谈论一些与工作相关的问题，如：个人成长的关键阶段，与目标岗位接近的`工作经历，工作岗位或角色发生的变化，重大项目或重要的工作事件，获得的表彰或荣誉，等等。
2、承：问细节
通过上面的问答，HR现在还不能完全确认求职者所说的是否真实客观，所以应当做进一步的追问。通过细节的追问，了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。
3、转：聊行业
到这一步时，HR基本上已经把求职者的基本情况问清楚了，对求职者有了初步的判断。此时可以再次让面试氛围变得轻松，和求职者聊聊行业中的事情，问问他对这些事情的看法，这可以反映出求职者的战略思维，以及他今后的发展方向。
4、合：给评价
当面试提问结束后，就进入最后的评价环节。在这个环节里，HR要给出自己的评价，决定是否让求职者通过面试，这对于很多HR来说是一个挑战。HR一定要深刻理解面试的评价指标和评分标准，要避免光环效应、第一印象等误导。如果多位面试官同时参与，面试前还要就目标岗位要求、面试题目和追问思路、评分标准达成一致意见。
三、轻松的氛围更有助于提问
通常，在面试的时候，HR肯定会提到以下几个问题：
（1)请你自我介绍一下。
（2)你觉得你最大的优点是什么？
（3)说说你最大的缺点。
（4)你对行业有什么看法？
（5)谈谈你过去做过的成功案例。
（6)你对薪资的要求是多少？
（7)你对我们公司了解多少？
（8)你还有什么问题要问吗？
（9)你有什么业余爱好吗？
（10)在五年的时间内，你的职业规划是什么？
在面试的过程中，HR都会有自己的导入过程，他们的提问非常自然，就像日常聊天一样。要想面试导入亲切些，可以向求职者提一些最简单的问题，然后逐步深入。要想使面试像聊天一样，则提问方式应和蔼。这样能让求职者的情绪尽快稳定下来，避免求职者发挥失常。
不过，HR还是应该把自己的目的放在首位，也就是说要明确此次面试的目的、面试的项目以及评价的标准，这些东西是不可以放松的。只有这样，面试中主考官才能从求职者的反应中迅速而准确地捕捉到有意义的信息。
欢迎分享，转载请注明来源：内存溢出
微信扫一扫
支付宝扫一扫
评论列表（0条）