绩效考核程序

引导语：绩效考核是绩效管理的关键环节，运用合理的方法对员工进行绩效考核，才能有效达到改善员工行为和管理员工的目的。下面是我为你带来的绩效考核程序，希望对大家有所帮助。

1 目的(Purpose)

实现员工绩效考核工

作制度化、程序化、文件化，确实起到沟通与激励的目的。

2 适用范围(Scope)

2.1 适用于XX工业园内各公司在职员工。

3 应用表格(Form Used)

3.1 雇员工作表现评核表

3.2 员工工作表现评核表

3.3 优秀员工通知单

3.4 不满意员工知会单

3.5 不合格员工知会单

3.6 重点员工跟进表

3.7 员工工作改善表

4 应用软件(Sofrwave)

无

5 责任(Responsibilities)

5.1 人事组将负责贯彻执行这项程序，并定期检讨，适时修订该项程序。

6 定义

6.1 绩效评估：通过运用一定工具，测量员工工作所产生的结果之优劣程度。

6.2 目标管理：通过设立有效、可行的工作目标，令行动一致，且以对目标的完成对工

作成绩进行客观评价。

6.3 绩效奖金：为了切实起到激励员工的作用，根据年度绩效评估的结果，利用货币工

具对员工进行的经济奖励。为起到两极强化作用，表杨先进，批评后进，奖金只针对表现达标的80%的员工发放。

7 规定(Regulations)

7.1 公司员工通常在试用期满、调职或晋升、年度评估时接受工作表现的评估，并就评

估内容实现与上司的沟通。

7.2 公司在评估的'基础上安排薪金调整、奖金分配及职务晋升

7.3 为客观评价员工的工作表现，同时，对员工发展潜能有所了解，达到个人、组织在

任用与提升中的共识。在评估内容包括：目前业绩评估、个人潜能开发两个部份。评估系列中包括：业绩评分、评分指引、各职位不同的评分权重三个部份。

7.4 新聘员工试用到期时，部门直接上司应当为其进行试用期评估，并因此决定去、留

及是否加薪。

7.5 进行岗位调动或职务晋升时，原部门及调动后的部应共同对员工进行评估，对其在

原岗位上的表现作出评价，并对其从事新工作的能力进行考核，并决定是否按新岗位重新定薪。

7.6 各部门应当于每年年初，制定年度工作目标，并以此作为对各部门实施目标管理的

重要考核数据。

7.7 每年于7-8月份及12-1月份分别进行年度工作评估，全体已通过试用期的员工都要

参加这两次评估，并根据评估结果于每年10月份进行一年一度的薪金调整。

7.8 通过每年的年度评估将全体员工分为：T1、T2、M、U、F五个等级。T1&T2是公司

的优秀员工，公司会重点跟进，并尽量提供更加适合的岗位M是中等的员工，公司鼓励该部份员工争取成为优秀员工U&F是公司对其不满意的员工，如不能改进，公司会考虑进行淘汰。

7.9 每年两次年度评估后，公司均会按评核结果及公司业绩情况考虑发放业绩奖金。为

贯彻公平及效益原则业绩奖金发放规则为：

A. 在规定考核期内服务满6个月的员工才能获发奖金。

B. 考核期内接受公司纪律处罚的员工，按：中过取消当次年度绩效奖金小过扣除

当次年度绩效奖金33%5S扣除当次年度绩效奖金2%，进行处理。

C. 每次纪律处罚只在当年其中一次年度奖金中进行扣罚。

D. 考核期内受到公司记功表彰的员工，按：按记功一次增加当次年度绩效奖金33%，

进行表杨。

E. 每次记功表彰只在当年其中一次年度奖金中给予加奖。

F. 在规定考核期内因各种原因未参加工作时间(包括病假、事假、工伤、产假、婚假

等除调休外的假期)均在出勤率中扣除，最终业绩奖金按出勤比例支付。

8 程序(Procedures)

8.1 员工加入公司时，会在劳动合同中约定试用期限，人事部应配合用人部门对该时段

进行跟进。

8.2 员工试用到满前人事部负责通知部门对其进行试用期考评，就试用期内的工作表现

与员工进行必要的沟通，最终决定去留及薪金调整计划。

8.3 部门对存在的空缺职位进行内部调济，提升合资格的内部员工担任更高的管理职位

时，首先要进行调动或晋升的评估，对员工的管理愿望及能力进行了解及考核，最终确定，该员工是否适合新的职位，通过沟通达到员工职业生涯规划与公司任用计划合理匹配。

8.4 每年1月、8月公司进行全员评核，所有已通过试用期的员工均要参加此次评估。该

评估将按工作表现将所有员工分为T1、T2、M、U、F五个类别。

8.5 公司在每年9月份按全员评核等级发放绩效奖金，其中T1、T2及M可获得奖金，U、

F则不能获得奖金。

9 参考资料(Reference)

我认为绩效考核对程序员或者对整个公司都是重中之重，但是对程序员怎么绩效考核？难道看敲得代码数量吗？绩效考核的先决条件是工作可测量。

从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：

1.代码量。

每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。

2.进行任务细化分割和管理。

MantisBT可以实现这个功能。开发的整个流程，都可以在mantis上加以体现。分析人员逐级分割任务，并将最终可实现的子任务分割给程序员，程序员可以通过统计其任务完成量来估算其工作量。其实，我觉得BOSS的焦虑在于无法“可视化”的观察项目的进度，这个任务可以通过使用MantisBT，合理设置里程碑来实现。当BOSS看到里程碑相关的任务完成度不断上升的时候，他的焦虑感就会显著降低了。

我的经验中主要是这么几个方面：

1. 质量。

这里的质量指交付物契合需求的程度或按需求交付的准确程度，具体来说就是从理解需求开始到最后产出的交付物过程中的沟通、理解、设计、实现、验证的总体质量，这个质量可以最后以“Bug密度”这一度量项衡量，对于一般的程序员来说主要是代码质量。

2. 沟通和团队协作。

和项目团队各个角色之间的沟通以及协作意愿和能力。软件开发基于个体能力但绝不止于个体能力，尤其是现在复杂的功能软件，都需要通过多角色合作分工完成，这里个体关注项目和团队整体目标的大局观和价值观是很重要的项目成功保障。

如果你做到了上面这些, 好恭喜你,你们公司非常正规了,如果这个程序猿工作不努力,干活不认真,产出效率低,那么问题一定不是处在程序猿身上,而是HR工作有问题.