如何在网上投稿有什么标准

在网上投稿按照网站的要求投就行了，以下是方法步骤：

1、首先点击“百度搜索”，直接在搜索页面输入“稿稿”。

2、随着百度搜索会直接d出稿稿的网址页面。

3、直接点击稿稿平台，会直接进入主页面。

4、进入主页面以后，就可以进行 *** 作了，先要注册一个属于账号，以方便以后的写作，点击“注册”，会直接d出注册步骤，根据提示完成注册。

5、注册完毕了，就有了账号，重新进行登录，单机主页面“登录”。可分为扫描二维码和输入账号两种登录方式。

6、登录进入主页面，点击“征稿令”，会d出各种类型的征稿，并对应着稿费。

7、例如：有擅长的征稿，可以点击进入征稿内部，详细阅读买家要求。

8、还可以通过下列话题进行筛选适合的征稿。

9、可以通过自账户随时查看收益。

优势：民间借贷比较容易，只要有人担保，或者有一定的资产、社会地位，人家都会给你贷款，不像银行那么复杂；并且民间借贷资金可以很快得到周转，银行借款需要一定的周期与时间，对于很多缺乏短期资金的企业来说，当然热衷于民间借贷。它能短时间内解决需要资金周转的企业或者个人，民间借款比较方便、快捷。企业靠民间借贷，如果能确保资金能够及时还上，那也方便了很多企业，会有一定的好处，起码解决了短时间内资金周转的困难。

劣势：民间借贷跟银行相比，利息高很多。

有的民间借贷，没有签订任何合同；有的虽然签订了合同，但规定不够详细，甚至因为合同无效而被人利用。大多民间借贷以“借据”的形式代表合同。但由于借据过于简单，如果发生纠纷很难凭此处理。再者就是进一步恶化了中小企业的贷款环境，在这样的环境中，民间资本从商业银行贷款后再放贷的情况就必然会出现。

离职是一次职场的终结，有的人干脆利落，有的人拖拖拉拉，可总归是要走的。走之前请带走这5件东西，带不走可能要反反复复跟公司纠缠，弄得自己身心疲惫，后悔当初离职没有离彻底。

1、离职证明

离职证明是我们结束这一段工作的证明文件，很多工作入职都要用，它上面虽然只有一个公章，但意义非常大。如果你离职后，不要求人事给你开具离职证明，他们是不会主动给你开的。

而入职新公司需要这个证明，如果再去原单位开证明，就太费时间了，而且还可能被奚落。

之前从事的工作有个同事就是如此，初入职场不懂得这些，新入职公司后，要求离职证明，可公司已经搬迁，导致几番周折才找到公司，开具了离职证明，本来走之前5分钟就可搞定，结果拖了2天，岂不费心又费力？

2、个人简历

个人简历在离职的时候，也可以跟人事提要求自己带走，因为自己离职了，带走自己的简历也不为过，而且还能保护自己的个人隐私。

如果人事或老板不让拿走，再跟他们协商。因为有法律规定，员工简历在本人辞职后是不让拿走的，为的是方便备查，2年后可销毁。但可以向原单位要求拿走复印件。

3、私人关系

我们在一个公司工作了一段时间后，多多少少跟客户、同事会有不少工作交集，这对于我们来说是宝贵的资源，如果你与他们私交甚好，可以在离职后多和他们保持联系，尤其是能力卓越，人品正直的同事，保持联系是积累自己职场能量圈最好的人脉。

私人关系也可以是个人的客户群体，前提是客户与你有一定的私人关系，并且在没有违禁公司相关制度的情况下，这样你走后，客户虽然是你在公司所开拓的，但有了与客户的私密关系，客户仍然可以成为你之后的新工作的客户，为你解决入职的第一批资源。

4、离开工作群

工作群更好理解了，你之前一直用于工作沟通交流的群，无论是微信群还是QQ群，钉钉群请统统退出，离职后第二天就请退出，离职嘛，就要有离职的样子，既然不参与工作了，就不要留在那里，省的别人说三道四，自己也落得不清净。

有个真实的例子，有个员工非常听话，人事没说可以离开微信群，他就不走，一次老板在工作群发红包，他一个愣头青，抢了一个大红包，还是最佳手气，老板想都没想，直接T出了群。我隔着屏幕都能感受到老板的怒火冲天，这场面是要多尴尬有多尴尬。所以离职请马上退群，你好我好他也好。

5、个人身份

这个就因为行业不同而不同了。例如我从事的是新媒体行业，当时公司因为业务需要申请一些小程序或公众号，而注册他们需要的管理员身份是我，如果不进行转移更换的话，未来会很麻烦。

因为我继续从事这个行业，少不了再用我身份绑定管理员，那到时候我的身份用完了，就给我带来了超多麻烦。而且离职后，再去原公司处理这些事也消耗自己的时间和精力。所以最好离职走之前就要处理好！

类似的还有，个人身份注册的手机号，如果用于推广宣传，就要及时跟公司交代清楚，省的自己以后不小心注销了这个号，原公司找你麻烦。而且这个号产生的财务问题也会对自己信用产生影响，如果是差信用，自己后悔都没地方哭去。

上面5种要带走的东西，离职时， 请各位朋友记得带走，忘记这些以后可能会追悔莫及，还会惹得心情一团糟 ，这样不好不好……

仅以罗列迈克尔·克莱顿本名出版的小说作品有：《死亡手术室》、《安德洛墨达品系》、《终端人》、《火车大劫案》、《乘著夜雾的恶魔食尸者》、《刚果惊魂》、《神秘之球》、《侏罗纪公园》、《升起的太阳》、《叛逆性骚扰》、《失落的世界》、《最高危机机身》、《重返中世纪》、《杀猎物》、《恐惧状态》、《危基当前》等

除小说外，克莱顿尚有几部以科学为题材的著作，其中《迈克尔·克莱顿旅行开麦拉》一书，则有片断的自传内容。克莱顿与新达达主义艺术家贾斯培·琼斯（JasperJohns）私交甚笃，他将琼斯的作品收集成册，出版一本同名的精装图文书《JasperJohns》，此书还曾增订改版过一次。

克莱顿出版过一本书，是介绍BASIC电脑程序语言的《ElectronicLife》，曾言，将电脑程序化就像一种解放：“以我的经验，要控制电脑，让它晓得谁是老大，就得透过一种独特的方法，就是程序化…花几个小时将一台新的机器程序化，会带给你一种焕然一新的感受。”

当然他在说这句话时，电脑不过是现成电子零件的组合，只要学习几十个指令就能用内建的BASIC语言写程序。当时的读者不难骑到电脑头上。而为了证明自己的观点，克莱顿在书中附上许多自己用BASIC语言写的程序。克莱顿考虑过要增订这本书，不过后来似乎打消了主意。 《钻石宫》（又译《西方世界》）是首部以二维电脑生成图像技术（2DCGI）为卖点的**，而首部应用三维电脑生成图像技术（3DCGI）的**，恰巧又是这部片的续集《翡翠窝大阴谋》（又译《未来世界》）。那些以电脑生成的手脸图像，是由犹他大学毕业生艾德温·卡谬（EdwinCatmull，皮克斯总裁）和佛列德·帕克所制作的。

克莱顿执导过改编自罗宾·库克（RobinCook）小说的**《八号房禁地》。就某方面来说，两者俱有不少共同点，实际上库克和克莱顿都是医师出身，年纪相当，作品类型也相当。克莱顿为**《ExtremeCloseUp》和《龙卷风》（与当时的妻子合作编剧）写过剧本。克莱顿一手打造监制了电视剧《急诊室的春天》，不过他只为《急诊室的春天》编写过第一季前三集的剧本。

《侏罗纪公园》

1994年12月，他一举达成特殊的卓越成就，拥有第一名的**《桃色危机》，第一名的电视剧《急诊室的春天》跟第一名的畅销书《桃色危机》（又译《大暴光》）。其他主要影视作品包括：《西方世界导演》、《昏迷》、《火车大劫案》、《霹雳追魂d》、《陷阱边缘》、《侏罗纪公园》、《旭日追凶》、《仁心仁术》、《龙卷风》等。 《亚马逊》（Amazon）是一款迈克尔·克莱顿创造的图像文字冒险游戏，以AppleII、AtariST、Commodore64和DOS系统作为执行平台，1984年由Trillium公司的约翰·威尔斯（JohnWells）负责发行。《亚马逊》为文字冒险游戏加入彩色图像和音效的作法，在当时相当罕见，因此大卖十万份，可以说相当的成功。

到了1999年，克莱顿与大卫·史密斯（DavidASmith）共同创立时间线电脑娱乐公司（TimelineComputerEntertainment），尽管跟EidosInteractive签定了不少发行计划，但最后只出过一款游戏《时间线》，2000年12月8日发行于个人电脑，可惜这款游戏不管在评价上或是销售数字都相当的难看。

■小说作品年表 出版年度 英文原名 台湾译名 中国大陆译名 香港译名 1968年 A Case of Need 死亡手术室 死亡手术室 1969年 The Andromeda Strain 天外病菌 死城（安德洛墨达品系） 天劫屠城 1972年 The Terminal Man 终端人 电击杀人王 1975年 The Great Train Robbery 火车大劫案 火车大劫案 1976年 Eaters of the Dead 终极奇兵/乘着夜雾的恶魔 食尸者 1980年 Congo 刚果 刚果惊魂 刚果惊魂 1987年 Sphere 神秘之球/地动天惊 神秘之球 深海圆疑 1990年 Jurassic Park 侏罗纪公园 侏罗纪公园 侏罗纪公园 1992年 Rising Sun 旭日东升 升起的太阳 旭日追凶 1993年 Disclosure 桃色危机 大暴光/叛逆性骚扰 1995年 The Lost World 侏罗纪公园2：失落的世界 失落的世界 迷失世界 1996年 Airframe 最高危机 机身 一级空难 1999年 Timeline 时间线 时间线/重返中世纪 2002年 Prey 奈米猎杀 猎物 2004年 State of Fear 恐惧之邦 恐惧状态 2006年 Next 危基当前 喀迈拉的世界 ■12部被拍成**的小说

《人间大浩劫》（TheAndromedaStrain） 又名《天外来菌》 (1971年)(2008年被拍成过科幻迷你剧)

《终端人》（TheTerminalMan） (1974年)

《火车大劫案》（TheFirstGreatTrainRobbery）(1979年)

《侏罗纪公园》（JurassicPark）(1993年)

《旭日追凶》（RisingSun）(1993年)

《叛逆性骚扰》（Disclosure）(1994年)

《刚果惊魂》（Congo）(1995年)

《失落的世界：侏罗纪公园续集》（TheLostWorld:JurassicPark）(1997年)

《深海圆疑》（Sphere）(1998年)

《终极奇兵》（The13thWarrior）(1999)

《时间线》（Timeline）(2003年)

员工管理就和看病一样，需要对症下药。新生代员工如何管理你？下面是我分享的管理方法，一起来看一下吧。

1组织中的员工

1、强调整体，却难以合作

中国传统文化强调集体，忽视个体;强调服从集体，忽视个人自由。个体在权威和组织中处于附属地位，有被动和逆来顺受、不主动争取的心理特征。对集体主义的推崇，可以使员工更倾向于牺牲自我，实现共同的利益，一定程度上加强相互之间的协调与合作。不过，集体主义的文化环境并不意味着无条件地与他人合作，中国文化中还有一层“熟人文化”特点，即员工与他人合作，会不自觉地将其划分为“自己人”和“外人”。如果是自己人，那么他们会无条件地给予帮助和支持;如果是外人，则难以展开充分的合作，甚至成为争斗的原因。组织中的管理人员，也会有这种区分下属的倾向。

2、孜孜不倦地工作

对中国员工最一致的评价莫过于勤奋工作了，正是普通员工拼命工作的精神，造就了中国制造大国的地位。在劳动密集型企业，员工拿着一千多元钱的工资，住着狭窄的宿舍，却干着高负荷的重复性工作。从这一点上看，中国工人依旧保留着上一代人吃苦耐劳的品质。同样，中国白领阶层也在承受着巨大的工作压力，工作时间超过了几乎世界上所有国家，还要面对失业与买房的困境。

3、看重“领导待我公平”胜过“程序公平”

受传统文化深刻影响，中国员工对领导的服从远高于西方员工。员工对领导心存敬畏，因而不轻易质疑领导的决策过程而宁愿相信领导是公平的，往往不在乎领导向自己解释决策原因。传统文化的“君使臣以礼，臣事君以忠”，即使贵如国君，也要对自己的大臣以礼相待，表达了君臣交往的理想规范。来自领导的重视代表了自己在组织中的地位，有力地说明了自己是一个优秀的员工。这种视领导对自己的公平,会对员工的士气和绩效产生非常大的影响。例如有员工说：“领导把我当人看，我把自己当牛看;领导把我当牛看，我把自己当人看”，“士为知己者死”的传统文化依然深深地刻在员工心中。

4、对组织的信任弱于对有私交同事和领导的信任

中国企业处在转型过程之中，制度、规则和流程的认同仍在建立之中，对组织的认同比不上对人的认同与信任。这也是受中国文化特殊主义的影响，由工作、志趣而建立起来的私人关系，更能对员工的行为和态度产生影响。被信任的“熟人”就成为自己人、家人，一定程度上可以不受规则和制度的约束。也可以理解，为什么有些与部门的领导一旦离开，与其关系密切的下属也会迅速离开或衰落下去。

5、追求和谐无助于组织最优绩效的达成

谦虚有助于维持良好的人际关系，让大家都有面子，让没有取得最好成绩的人也在可以他人面前保持自尊。谦虚是员工保持自我形象的一种管理策略，但这种策略未必会对组织有益。追求顾及面子的和谐，使优秀的员工会隐藏自己的实力，不敢脱离群众;也使绩效不佳的员工，可以保持在组织中的位置，这样从整体上使组织的绩效无法达到最优水平，处于平庸状态，不能淘汰绩效不佳的员工。

2新生代员工的管理策略

针对传统与变革中的员工，以及组织中的员工特点，管理者应当采取更为有效的方式进行管理：

1、及时奖励与职业发展

中国员工在关注物质财富和职业发展，从马斯洛需求理论角度看，已开始摆脱最低层的生理需求，向自尊和自我实现方面发展。作为管理者，应当对员工所表现出的优秀行为和达成的良好绩效，给予积极的评价和相应的物质奖励，以激励这种行为更加广泛的发生。在倡导集体主义和奉献的基础上，解决员工实实在在的问题，以取得他们对组织的信任，也使他们将关注的重点转向工作，而不是生活保障。金钱的激励具有层次和时效性特点，解决了生活保障问题之后，员工会看重在企业的发展，关注一生的职业生涯规划。管理者应当根据员工的特点，促进他们沿着管理层级或专业技术层级发展，培养出更多的管理人才和技术骨干。

2、礼贤下士，尊重的力量

员工对组织公平的理解，特别在乎领导是否尊重自己，是否将自己视为“内人或外人”。因此，管理者的低姿态、多尊重，就成为赢得员工好感的秘诀，正如刘备“三顾茅庐”的行为，会赢得诸葛亮至死不渝的追随。组织在中国员工的心中不是制度和规则化的，而是“人格化”的，取决于员工对管理者的认知。那些赢得员工认可与尊重的管理者，员工会保持对组织非常高的信任，表现出更大的忠诚和奉献意识。管理者应当顺应员工这样的心理，尽可对员工一视同仁，不要有明显的偏向，建立起组织的“生人文化”，保持对下属的等距离。

3、和而不同，承认并尊重差别

管理者要接受新生代员工的差异，包括价值观、生活方式、穿着打扮、兴趣爱好等，接受他们的更加张扬的个性表现，更大胆的自我主张。管理者应不责员工小过，允许他们有不同意见，允许他们犯错，从错误中吸引经验教训。企业提供多种沟通渠道，真正了解员工的意见和想法，有针对性的予以激励，帮助他们实现在组织中的理想。

4、有话直说的沟通方式

传统文化过于注重面子，通过隐晦的方式表达自己的想法。如果是管理者采用类似的沟通方式，会使员工陷入猜想的境地，揣测“言外之意”，会增加沟通的难度和成本，也使组织的气氛变得紧张。组织的管理者，应当将自己希望表达的内容明白无误地告诉下属，而且明确表示“我说的就是我想的，别无他意”。企业对内开放，建立民主的管理平台，倡导直接沟通方式，不过于拐弯抹角，提高组织运营效率。

5、职业化运作，使组织更加专业

家族传统下，或许有助于员工建立起对企业的认同，尤其是企业在发展初期，可以形成宝贵的凝聚力。然而家族导向的管理，特殊主义往往造成组织的控制和协调无法落实，管理者或员工可能以关系、人情为借口破坏规则，使规则形成虚设。为了避免这种任人唯亲，规则失效，最直接的手段就是加强职业化，使员工养成工作导向，而不是关系导向的价值观或行为模式。将工作问题限定在解决问题的范围之内，而不要夹杂错综复杂的人际关系。

3时代变迁中的员工

人的行为在很大程度上取决于自己的价值观。一个员工的价值观的形成，受到青少年时代的影响，也受到自己生活环境，特别是工作环境的影响。

1、社会的剧烈变化使员工价值取向多元化

三十多年改革开放，中国始终处于转型期，原有的价值体系不断被打破，新的价值体系仍在建立之中。社会发展的主流从农业社会向工业、信息化社会转变，从封闭性社会向开放性社会转变，人们的思想更加开放，价值观更加多元。人口构成方面，以1980年以后出生的年青一代，即目前30岁以下的人群中，独生子女越来越多。在社会经济发展的大背景下，家庭的物质条件更好地满足了孩子的需要，没有兄弟姐妹分享或争夺资源，一定程度上造就了现在的员工与父辈们不尽相同的职业理想。上一代人对金钱的追求，对工作的稳定性有更大的偏好。新生代员工在解决了物质需求之后，更加看重自我价值的实现，而不是仅被视为流水线的部件。

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