北大青鸟致力于软件测试培训10余年，核心技术业内!
兼顾大型企业使用商用软件和中小企业使用开源软件的需求，专注于培养软件测试工程师，所培养人才均为业内紧缺的、技术核心的、就业率高的测试人才：
基于window/Unix/Linux系统
具有较强编程能力和脚本写作能力
熟练掌握各类数据库的应用
熟悉CMM及ISO9000等质量管理体系
熟练掌握各类测试技术
熟悉软件测试流程并能很好完成各阶段测试工作及相关文档写作
熟练使用各类配置管理工具
精于自动化测试及各类测试工具的软件测试工程师
毕业生将具备相当于1-2年软件测试工程师的经验
昌平嘉荟北大青鸟测试培训课程出品于青鸟，权威验证：BTEST是北大青鸟APTECH经过面访100多家软件企业测试岗位和人力资源部门，分析国内外20多家职业教育课程体系，综合国内主要人才招聘媒体的近1年的招聘数据，结合自身多年的IT职业教育经验，联合劳动和社会部、北大软件校区、北大软件工程中心，重点实验室的多位职业教育、软件开发、项目经理和测试经理，历时两年研制成功的力作。其中昌平嘉荟作为权威的北大青鸟测试培训授权中心，已为社会培养并输送软件测试人才不计其数。并且学员进入公司后得到社会的认可和单位的一致好评!
昌平北大青鸟嘉荟计算机培训中心，自2006年成立至今，专注计算机人才的培养，7年来，累计培养专业IT人才2万余名，中心的学员遍布中软、华为、亿阳通信、电网等国IT企业。学员夯实的计算机知识和熟练的实战技能得到企业的一直认可和好评!
寻找队友：所谓巧妇难为无米之炊，第一步肯定就是要招人了（这个时候对于团队的目标应该也有个大概的方向，后面详细说明）；当然，公司也不是土豪，给的预算也有限，一般很牛逼的人估计也不愿意过来。在这样的情况下，如何找到合适的队友呢？不错：找潜力股，然后在团队里面培养起来（后面再考虑培养后如何留住的问题）。（更多精彩内容请戳：经验分享：如何做好敏捷开发）
这个时候，去网上找下或者自己分析下一个优秀的测试人员应该具备的一些素质和硬技能，于是小A根据自己的搜集和理解罗列了如下几点，作为寻找队友的几个条件：
1、熟悉一门语言，有编码经验，最好是科班出身，这些对于后面的自动化和持续集成是很有用的；
2、逻辑思维能力和发散思维能力比较好，这个是一个优秀测试人员很重要的素质；
3、主动性比较好，有一定的上进心（团队之初，千万别招到混日子的，这样对于团队肯定是毁灭性的打击）；
当然，招聘要求是不能够这样写的，而是应该写的更加简单点，这样能够收到大量简历的机会（因为已经证明自己牛逼的人一般也不会去投简历），然后就要开始不断的根据该要求去筛选简历，面试的工作了
Ok，经过一段时间的努力和谈判后（这段时间小A的沟通能力应该得到了空前的提高），我们总算是组建了一个最初的团队，尽管这个团队当前只有5-6个人（老大说了，后面随着业务扩大后团队也会继续扩大的）。而且，这5-6个人也不是都满足上面的几个条件（招到合适的队友实在是太难了，只能后面慢慢看）。
团队目标：接下来要做的就是如何将团队按照期望的那样运作起来呢？不管做什么事情，都需要有个目标，团队也一样，首先要整明白团队的目标是什么？当然，自己yy还是不行的，这里提供几个方法来确认团队的目标：
1、找相关责任人确认他们的期望，包括：上级、开发人员、测试人员、技术支持人员等等，因为每个人关注的点是不一样的，比如：测试人员期望看到自己的进步。
2、思考如何去更好的支撑产品未来的发展。
3、从公司的愿景里面（如果有的话）去想测试团队如何去做好自己的一环，比如：一个游戏团队如果有1亿用户的话，我们的性能测试可能就是一个挑战？
4、在网上以及行业等方面看看其他优秀的测试团队是怎样的
通过上面的几个方法，小A确认了团队的目标，如下（大家是不是发现，测试团队除了保证质量和节省成本外其实还是有很多其他目标的）：
发布有价值的、高质量的、有竞争力的产品（公司的期望）；
更快的去反馈产品的质量，并且及时发现产品的问题（开发的期望）
持续的技术改进来更好的支撑产品未来的发展（上级的期望）；
人员的技术能够得到持续的提高并且有清晰的发展方向（测试人员的期望）；
整个测试的工作更加有技术含量（测试人员的期望）；
团队气氛比较好，大家能够在轻松的环境下面工作（测试人员的期望）；
团队稳定，骨干员工流失率比较低（上级的期望）；
形成团队目标后，后面就是将目标的分解，并且形成具体可以实施的计划来支撑对应的目标；比如：针对如何实现发布有价值的，高质量的，有竞争力的产品这个目标，我们可以做哪些事情呢？这块就需要测试经理具备对应的目标分解能力了，下面可以提供几个方面供参考：
1、提高大家的业务理解能力，这个是保证一个产品质量的基础吧；
2、提高大家的需求理解能力，保证我们的产品是客户想要的；
3、功能的自动化和持续集成，保证产品的最后的基本功能通过自动化保证；
4、基于代码和业务逻辑的测试，更好的保证产品的代码质量；
然后针对每个分解的目标制定具体的实施计划，比如：提高大家的业务理解能力；我们要达到的目标是什么（尽量能够定的可以量化点，满足smart法则，否则不好去评估）。我们假设小A通过分析确定按照下面的计划来达成目标（这里体现了测试经理的计划管理能力）：
1、每个人划分自己的责任模块，小A自己负责整个产品的模块划分，将每个模块能够串起来（这里体现了测试经理的业务分析能力）。
2、每个人都需要跟对应的开发一起确认对应的模块业务逻辑，并且自己将负责模块的业务逻辑产出来。
3、轮流安排讲解自己负责的模块，并且安排提问，保证每个人都能够对其他模块的业务都比较熟悉。
计划确定后，安排对应的时间，然后自己分析下达成目标可能存在的风险，并且自己去提前想办法解决掉，比如：这个过程中可能碰到的几个风险和对应的解决方法为（这里体现了测试经理的风险分析和控制能力）：
1、模块太多，而每个人的精力和时间有限，可能没有办法去搞定所有模块；对应的解决办法为：自己根据模块的重要程度来进行分配，其他的让对应的开发进行培训。
2、开发不配合，导致沟通不顺畅，无法达到预期的效果；对应的解决办法为：自己跟他们的老大进行沟通，寻求配合。
3、部分测试人员能力不足，导致自己负责的模块业务理解能力一般，无法达到预期；解决的办法为：提前识别，过程跟踪，让优秀的人承担更多的责任。
4、模块太过复杂，分析难度很大，很多开发也不清楚；解决办法为：提前识别，发现搞不定的马上终止或者换模块，节省大家的时间，避免打击大家的积极性。
当然，我们可能无法去预判所有的风险，后面发现问题及时解决就可以了。
团队流程和制度：所谓无规矩不成方圆，我们为了让团队更好的去朝目标去前进，需要通过一系列的制度来确保这点，避免每个人的目标不一致导致团队目标无法完成，那么我们应该去如何制定团队的整个流程和制度呢？这里提供几个建议作为参考：
1、制度一定是为目标而服务的，否则就不需要这个制度（当然，也可能目标需要完善）；
2、制度不宜多，需要给大家一定的自由空间；
3、每个制度都需要有对应的奖惩机制，否则跟没有一个样；
4、确定制度后要一视同仁，自己也要以身作则，否则没有人会遵守；
5、制度要跟团队成员一起讨论出来，这样才会更有公信力，也更容易形成部门文化；
6、不要跟公司的制度冲突；
我们假设小A通过上面的分析方法形成了下面的团队制度（其他的根据需要进行完善）：
1、部门考核流程和制度
2、导师制度
3、请假和加班制度
4、技术改进制度
5、分享和交流制度
6、部门活动制度
7、测试人员的工作指导和制度
完成后，跟大家一起讨论和完善，并且最终达成一致，以后每次的完善都跟大家一起确认下（不建议经常去更新制度，这样会让制度没有公信力，也不要出现头痛医头脚痛医脚的情况）
人员分工：团队目标和具体计划确认后，全部靠自己一个人肯定是搞不定的，所以就需要将合适的工作安排给合适的人员。这样既能培养大家的能力，也能够让自己更加专注于整个团队的方向和一些关键事件（这里需要测试经理具备知人善用的能力，能够发现团队每个人的优点，并且合理的去利用）。这里网上也有一些方法了，大家自行脑补。那么一个团队都需要哪些人呢？笔者根据自己的经验提供下参考：
1、项目经理(后面培养成团队管理人员)
2、技术牛人（后面负责团队的技术改进和规划）
3、产品专家（能够对产品的业务和需求等非常熟悉）
4、测试人员（完成部门的日常测试任务，并且不断提高自己的测试技能）
人员培养：招到合适的人或者将合适的人安排到合适的位置后，就需要我们对这些人员进行培养，来提升他们的胜任度了；这里要求测试经理本身也能够具备对应的技能；比如：如果一个测试经理自己不会自动化，甚至没有接触过自动化相关，那么除非另外找一个自动化方面的专家，否则该团队的自动化肯定会走很多的弯路；那么具体如何去培养对应的人员呢？那自动化人员的培养来举例子吧（其他方面也是采取类似的方法）！
1、选择2-3个编码能力比较好的人员；
2、根据自己以前的经验选择一个适合自己产品的自动化框架。
3、让大家挑选一些最基本功能（需要经常测试的）的用例，尝试进行自动化（因为上面不一定给予时间，这块时间建议利用额外时间，或者自己去挤出时间来做，否则失败了不好向上面交代）；
4、完成后快速的运行起来，让大家看到效果（不成功的话也能快速发现），这样能够提高大家的信心；
5、认定该方案后，持续的投入额外时间和展示效果，直到让开发和上面觉得自动化已经带来价值了，这个时候上面自然就会主动要求投入人员进去了（这个时候自动化的黄金时代就来了），同时上面对自己的工作应该也会比较认可吧；
6、从自动化人员里面找到一个能力比较好的，重点进行培养，让其开始负责整个自动化项目；等到其能够完全胜任了，自己也能够解放出来做其他规划工作了；
OK，等到整个团队的人员能力都培养起来能够胜任对应工作后，自己就只需要负责整个团队未来发展的方向，并且不断的去激励大家，提高整个团队的战斗力就可以了。
当然是人力资源最为重要咯，首先要具备这些条件:会使用Loadrunner测试工具，工具是相通的，只要精通一种，其他的都会迎刃而解。熟悉linux、看懂日志、数据库、 *** 作系统、熟悉c语言。
我觉得相对来说软件测试比较好，而且就业前景非常好。根据有关职位统计资料显示，在国外大多数软件公司，1个软件开发工程师就需要辅有2个软件测试工程师。目前，软件测试自动化技术在我国则刚刚被少数业内专家所认知，而这方面的专业技术人员在国内更是凤毛麟角。根据对近期网络招聘IT人才情况的了解，许多正在招聘软件测试工程师的企业很少能够在招聘会上顺利招到合适的人才。随着中国IT行业的发展，产品的质量控制与质量管理正逐渐成为企业生存与发展的核心。从软件、硬件到系统集成，几乎每个中大型IT企业的产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件人才来完成。而软件测试工程师就是其中之一，目前已成为各类科技企业紧急征召的重要对象。
因此，在企业内部，软件测试工程师基本处于“双高”地位，即地位高、待遇高，有的人月薪可高达8000元。可以说他们的职业前景非常广阔，从近期的企业人才需求和薪金水平来看，软件测试工程师的年工资有逐年上升的明显迹象。测试工程师这个职位必将成为IT就业的新亮点。
然而关于这方面的学习我们可以到AAA了解一下，AAA三个字母分别从ADVANCED（专业）、SOFTWARE（软件）、EDUCATION（教育）这三个词中择取,A同时也是顺序第一的英文字母。使用红色方正的额自提体现我们专业的态度与信仰，同时也表明我们矢志不渝的决心和不忘初心的出发点，这恰恰也代表了AAA软件教育的办学目标:做最专业的软件教育机构。转自51testing,写的生动实用，没有大话空话，可以看出作者完全是自己实践得出的真知！
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1 具有较好的人格魅力和亲和力：真正来说做到这一点非常难。这不仅要求测试经理有宽广的胸怀，良好的沟通能力和语言表达能力，还要求测试经理具有较强的应对能力。向上能把工作汇报的让领导满意,令领导信任。能把工作任务轻松, 无异意的下发给下属, 并让他们饱含工作热情共同协作去完成测试任务。如果您能够把扭转下属的思想，把“要我测试，变成我要测试”，我想你一定很强了。如果陌生的人一见到你，通过谈话就觉的你很强，都愿意和你交朋友，那你的人格魅力一定不错了，呵呵。
2最好具备较强的测试技术水平：一般来说，作为测试经理，在一个测试技术性的团队里，如果你有很强的技术，并且你的技术是最棒的，下属不能够搞定的问 题，你都能够做的很好，即时有时候你凶了点，团队里的成员心底里都还是很敬佩你。如果你有技术，但是技术不高，你组内的技术高手一定是你的亲密战友，这个 时候唯一的出路就是凝聚团队的力量，取长补短，也能够取得较高的效率。还有一点值得注意：在分派工作的时候，找一下组内的骨干，看看是否有新的或者好的处 理办法，这样一来，避免在开会的时候遇到分工或者技术上的尴尬局面。但有的测试经理具备了很强的技术，整天对团队的成员都板副面孔，那你也很难做到人见人 爱。唯有为人待人真诚中肯、随和亲切，整天都是笑脸相迎，那呆在这样的团队里工作，一定很开心。所以要做到人见人爱的测试经理，较强的测试技术水平不能够 忽视。
3乐意处理下属在项目中碰到的困难：在带领一个团队开展测试工作的时候，当你的下属碰到困难的时候，你更多的是给下属鼓励和安 慰，帮助下属分析出现问题的原因。比如说一下：“幸苦了”！“干得不错”！“慢慢来，没关系的”！下属听了也很开心的，并且以后干活可能会很卖命，因为他 的工作得到了领导的认可。或许该问题你也不一定解决得了，这时候你一定要挺身而出，协调测试团队的资源尽力帮他解决问题，久而久之，你的威信就树立起来 了，之后就好办事了。
4勇于承担责任，把功劳推给测试团队：软件测试经理，作为一个中层经理。管理者一定要想管好下属，必须“身先士卒”、“以身作则”，事事为先、严格要求 自己，处处起到表率作用。示范的力量是惊人的，一旦通过表率在团队中树立起在员工中的威望。将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。常言到：“得人心者 得天下”，做下属敬佩的领导，将使管理事半功倍。如果下属在测试项目中出现问题，上级领导怪罪下来，自己勇于承担，多检讨自己，少怪罪他人。始终用平和语 气与下属沟通，最后一定要找出出现问题的真正原因。让出现问题的下属，自己过意不去，从心底里佩服你，想法补偿你。项目得到喜讯，比如：某个测试项目做的 很好，领导表扬的时候，把功劳推给大家，很多时候，容易让人感动，让人佩服得“五体头地”哈哈。
5对下属多一些宽容和生活关心：特别是对下属不懂，自己懂得很精的地方，下属问的时候，一定要有耐心，给下属详细讲解。切忌：看不起下属。如果真是这 样，你这个经理就很失败了。反正对下属，在很多地方，要多一些理解和包容，最好能和下属打成一片，当下属不认为你是领导的时候，你就真是领导了。如果做领 导做到别人都当你是朋友，那你真的就成功了。还有一点就是要察言观色，随时发现和了解下属的困难，不管是工作方面，还是私人方面，都要关心。比如说：某个 下属买了房子，准备装修，那他一定很关心装修方面的东西。如果你懂得很多，那和他交谈时，多一些这方面的话题，他也会很开心，觉的你这个人相当热心，并且 也会觉的大家有共同语言，以后当你碰到问题的时候，他一定会鼎立帮助你，因为他认为你是他最信任的知己。也可以多在生活上关心下属。比如有项目要加班什么 的，有时候陪陪下属加班呀，吃个午饭宵夜呀，聊点家常呀什么的，自己买单后，公司报销，效果真的不错哟！
6力争多给下属争取福利在公司条件允许的条件下，多给下属争取福利！但是做这件事的时候，一定要在公司利益和员工利益之前要平衡。若过分的给员工争取福 利，会造成公司对你有意见，同样，过分的以公司利益为重，员工对你也会意见大！总之，每种情况都要有度，力所能及的事，一定不能放过。很多时候，为员工申 请比较多的福利，即时没有成功或者工资变化不大，但是下属都看在眼里，还是很感激你的，因为他知道你已经尽力了，觉的你很够哥们，为你工作很值。
7多给下属锻炼机会，培养下属能力：作为测试经理不可能向测试工程师那样什么事情都自己做，并且事事都自己做也不现实。可以在不同的测试项目中，安排测 试主管。然后对测试工作进行协调，参与测试中发现重大问题的讨论。这就要求测试经理懂得用人，懂得计划。在制定详细的测试计划的同时，自己把握测试项目中 的关键点和时间表，给下属更多的实践机会，让下属做事更具有责任心和成就感。测试主管在做好测试项目的同时，又减少了测试经理的工作量，学到了不少东西， 能力变强了，开心了，达到了上下级和谐共处的双丰收。
8多给下属精神鼓励，奖惩公私分明：很多时候，部门周例会上偶尔的一个口头表扬，更会让下属铭记于心，因为他觉的很有面子，很体面，也许他会再接再厉， 给自己创造机会，争取后面再受表扬。下属也乐开了，工作也更加努力、拼命了，效果相当明显。并且奖赏要公私分明，不能有所偏袒，更不能让部门的人觉得你搞 私人关系，力争做到一视同仁，对事不对人，也许你就成功了一半。但是，对于工作做的比较差的下属，也要私下单独谈心，帮助找出原因，给他打气，并鼓励他继 续努力工作。
9知人善用，用人之长，合理分工：现在很多公司的测试工程师，都是网上外招的，分别来自不同的行业和不同的工作岗位，他们有着不同的专业知识和行业、业 务背景。这就要求测试经理，对每个人的长处非常了解，将合适的人安排到合适的工作岗位上，用人之长，避人之短，合理分工，争取达到双赢。
10较强的行业和业务知识背景：测试经理作为一个部门的Leader必须对相关的产品和行业的知识背景了如指掌，如果时间允许的话，你也可以介入部分模块的测试，这样虽然你测试不是很多，往往会发现很多问题，检验检验下属测试成果。
11多给下属讲解一些职业发展方面的东西：从我带过的团队成员来说，一般干了3、4年测试的测试工程师，大部分的测试工程师，对自己的职业生涯都很迷 茫，没有完整的规划。由于大部分都是做黑盒测试，技术含量较低，抱怨时常是有的。尤其在这个关键的节骨眼上，对他们的心里辅导和安慰非常必要。多给他们展 望一些测试的前景，经常组织测试职业发展的方向类似的讨论会，让大家有一个稳定的心，认真干活，而不是时时刻刻在寻找机会，想立马跳槽。我相信很多去面试测试工作的时候，技术人员会问你：我们现在有个产品，你会怎么测试，人家就这么地盯着你，其实这个时候作为一个测试人员，肯定是很无助的，因为即使是生活中平产所见的产品，谁会去对产品的使用进行深入研究呢，尤其是那些孤僻的功能，其实对于测试人员而言，首先应该要知道的需求，需求是什么样子，然后再设计测试方法。所以对于招聘者来说，问这样的问题显然是不知道测试为何物，测试工作依照怎样的流程来进行的。但是同时也折射出我们测试人员的一个基本素质问题，好像面试的时候别人叫你回答什么就回答什么，事实上作为一个具备最起码基本素质的测试人员，应该会反问招聘者：能不能给我看下这个功能的需求。事实上，需求是最最根本的东西，开发人员依据需求去设计产品，测试人员依据需求来从各个面来敲打开发人员的开发成果。
首先，最根本的还是要看企业自身的需要，综合自己的测试团队力量，自己公司的研发状况，当然还有公司的资金---到底到测试这块公司愿意投入多少Money呢另外要搞清楚自己公司招聘测试人员的目的是什么比如，如果公司暂时还没有测试团队，这个时候公司刚好有财力，同时研发力量比较大的时候，因为发展的需要，必须要组建一个测试团队，那么这个时候，必须要找一个经验丰富，有带队经验、有测试管理经验、熟悉测试流程的人，让他作为领头人，去招聘他的团队成员，换句话说，就是要招聘一个测试部经理的角色。如果是不想组一个团队，那就要找一个多面手，就是什么都能做的，整个测试流程都能自己走遍的测试人员，这样的人通常都是在小公司里面磨练出来的。
然后是考察一个测试人员的基本素质问题：
第一应该是一个测试人员的责任心，把这个放第一位，原因很简单，如果一个测试不怎么厉害的人，因为他测试有责任心，即使他不能发现其它的特异问题或者是大问题，最起码，他在跑测试的时候，绝不会漏了一些没测，或者随便测一通;对于一个测试方面比较厉害的，因为责任心的驱使，即使找到了很多问题，他也不会自满，而是继续努力。
第二是重视团队经验共享的人，测试人员必须有一种素质，那就是随时跟踪最新的信息，这个不仅仅指需求的变更方面，同时测试团队成员之间保持信息共享，彼此才能知道软件中最新发现的BUG。
第三就是细心、耐心，这个就不多说啦。
第四，技术方面的基本素质，熟悉系统的应用，熟悉办公软件的应用，熟悉基本的测试流程;熟悉测试管理工具的应用，如果涉及到性能测试，需要考察测试人员对性能工具的使用;如果涉及到脚本自动化测试，就需要考察测试人员编写脚本的能力。
第五，就是一个测试人员的学习能力、领悟能力。
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