元月初，当我把《中小企业更应建立企业年金制度》一文，分别挂在我的博客上和发表在中国养老金网上后，便同时将博客地址和中国养老金网址，发给了几个中小企业客户老总，希望他们能就该文谈谈看法，提些宝贵意见。
没几天，便接到某企业老板的电话：苑经理你关于《中小企业更应建立企业年金制度》的文章我拜读过了，这篇文章对我企业而言很有现实意义，给我了一个很重要的提醒，我一定认真研究本企业的企业年金制度建设问题。正向你文章中写到的，目前，我们企业正在面临一场“人事危机”。但有两点另我很困惑，第一，我们企业是每月15日发工资，几年来无论企业财务状况如何紧张，都在坚持到日期必须发工资或提前发工资原则。今年也不例外，同时还兑现了年终奖，而且年终奖的数额比往年都高很多。然而，就在工资和年终奖兑现两天后，在没有任何前兆的情况下，陆续有员工到我这来交辞呈，难道是年终奖给少了？还是令有原因？
第二，你知道我这个企业是在五年前由集体企业转制的企业。没有转制前，职工队伍涣散效率低下，一直处于亏损状态。我接手后，根据企业当时实际情况，进行了一系列的调整，在新产品研发及生产和销售渠道上下了很多工夫，当年就摘掉了亏损的帽子。职工队伍稳定了干劲足了，几年来，由每年的十来万到几十万的利润，一下成长到今年近600万的利润，企业在一天天的好起来，除普通 *** 作工流动率比较大外，基本上关键岗位的都很稳定，但今年却出现了几个骨干分别辞职现象，特别是一个工程师和一个销售经理的辞职会给企业带来重大损失。我不解的是：“为什么企业在创业阶段比较困难时，大家干劲很足很团结，没有人打退堂鼓。现在企业效益一天天好了，员工收入多了，反而要辞职呢？
听到这里，我唯一能做的就是建议其静下来，找两位企管专家认真分析一下问题所在，拿出切实可行的解决方案。
他又说：其实我也应该检讨自己，几年来我一直认为只要生产经营搞好了，企业就会好起来，员工队伍就不会有问题，因此，忽视了管理中存在的一些问题，特别是人事管理方面的问题更是今天如此局面的根源。
另外，我有件事恳请您帮个忙，我们企业的销售经理小王也提出了辞职，他提出辞职时没说几句话就走了，我不太了解他辞职的真实原因，我们能认识也是他介绍的，你们关系一定很好。所以，希望你帮了解一下。最好能劝他不走，这一点对企业而言很重要。小王个人创造了60%多的销售业绩，掌握着企业所有客户资源，如果他真的走了企业的损失将不可估量。也请你转告他，企业需要他，我和大家都很欣赏他。只要他不走，什么条件都可以谈……
放下电话，沉思良久，一方面对李总“有病乱投医”的迫切心情表示理解，同时，也为他这种“头痛医头，脚痛医脚的企管模式而感叹”。
第二天，虽没有承诺李总帮他劝小王，但出于职业的敏感和对朋友的关心，还是拿起了电话……下面这段耐人寻味的对话，相信一定会给人们带来一定的启示。对话与本文无关部分笔者进行了相应删减。
笔者：听说你最近把老板给炒了？怎么要投靠新东家吗？
小王：你的消息可真灵通啊！我刚做完这个决定还没等告诉你，你就先知道了，看来你还是真关心我啊！对你的关心衷心表示感谢。你的消息这么灵通一定是李总告诉你的吧？不会是同时也让你来做说客吧？我猜一定是。咱们是老朋友了，有什么话你就直说吧，我可以让你圆满回去“复命”。
笔者：我有一事不理解，为什么几年前创业时企业效益不好，条件比较艰苦的情况下没走，现在企业效益好了却要辞职呢？
小王：在我交辞呈当天李总问过我，我没有正面回答。主要是一起合作这么多年有些无法面对现实，他也没为难我，就是没同意我辞职和工作交接，告诉我要是觉得累了，就回家休息几天然后再谈。今天可以和你讲讲：其实辞职的想法是最近半年的事，我到这个企业已经有八年多了，也许是我生不逢时，到企业不久单位就开始走下坡路，没两年就不行了，那时后单位是集体企业，员工对企业依赖性很强，忠诚度都很高，但由于大环境因素，大家都“破罐破摔”。在企业马上濒临破产的时候，市里对企业进行了体制改革，李总站出来带领我门引来了资金，又进行了技术改造，上了新项目盘活了企业。李总是一位事业心和创新精神很强的企业家，大家都很钦佩他，因此，员工的二次创业的意识和企业主人翁意识空前高涨，尽管条件差些都没有怨言，大家都相信明天会更好，我自然也不例外。但是，这两年企业效益好起来了，员工的思想观念和行为模式却发生了潜移默化的变化。特别是今年，在新劳动法实施前,也就是2007年10月份，企业有一批员工涉及到劳动合同到期续签问题，其中有四人是九年工龄员工和一人还有十一年退休员工，企业在处理这个问题上，为了规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》中的“约束性条款”，采取了学习“华为的做法”。不同的是“以合同到期为由，直接终止合同”。虽然做法合法，但让我们这些“不在榜”人员产生了很多联想，大有“兔死狐悲”的凄凉感受。由此也更加清醒的意识到，企业转制前我们意识中保留的集体企业员工所特有的“厂兴我荣，厂衰我耻”的“主人翁”精神，是那么的微不足道，事实证明，“同甘共苦”更是一句空谈。不知道什么时候开始我们渐渐的感到，企业的好与坏似乎与我的关系并不大，我们只是在与企业拿自己的青春、才智和劳动成果进行着“赤裸裸的交易”。，既然是交易，那么为什么我不能趁着自己还有一定“被利用价值”的时候，把自己“卖个好价钱”呢？更何况企业也未必会养你一辈子。
笔者：以前就听你说过，有其他企业向你伸出过“橄榄枝”，但你没有走，选择年底辞职有什么特殊意义吗？
小王：刚才我说过，以前没想过要辞职，但从单位效益好起来后，可能是大家追求的东西发生了改变，而企业的各项“短期行为”的管理制度与转制后,创业初期的初衷越来越远。总觉得缺些什么？虽曾有人多次建议建立长效机制促进企业健康发展，但均未能引起老板共鸣。我不也曾经介绍你到企业推介过企业年金吗，结果呢？不依旧是无动于衷吗。因此，我们不得不怀疑企业未来走向。之所以选择年底辞职是要给企业一个相对圆满的交代，同时也能理所当然的拿到年终奖，年终奖是我本该得的利益，也是企业给我的一个相对圆满的交代。当然不可否定的是，企业转制后就是凭借着“灵活”的机智盘活了企业。但它同时也把老国企的一些好东西给“盘死”了。这么矛盾的问题还是留给“老板”去思考去解决吧……
上述案例虽是各案，但在部分中小企业中却具有一定的代表性。改革开放以来，随着经济的迅速全球化和我国进入WTO以及我国社会主义市场经济体制的不断完善，中小企业正面临着新一轮巨大的发展机遇。而随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也在迅速加剧。
同时，随着高新技术的迅猛发展，以数字革命为特征的信息化浪潮正在以人们难以想象的速度和力量，深刻影响着人类经济和社会的发展，使人类进入了一个崭新的知识经济时代。在知识经济时代，经济发展最具活力的要素是知识和创造性。“人才”作为最活跃的生产要素，知识的载体，却在工资待遇、成长空间、晋升机会、工作环境等因素的影响下，始终处于不稳定的流动状态中，从而成为企业的过客，如何吸引优秀人才,留住和稳定优秀人才是企业人力资源管理的重要内容。在实际工作中，不少中小企业在规避和防范风险方面，常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。常常是当有企业骨干人员已经递交辞呈了，感觉会给企业带来重大损失了，才知道启动“人事危机处理机制”。进行一次类“亡羊补牢”式的，“头痛医头，脚痛医脚”治疗后了事。其结果是：“不是损失惨重，就是成本巨额增加。总之就是得不偿失。纠其原因无非是企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划所致。
当前，我国相当多的中小企业采用了灵活的、以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了企业与员工相互依赖程度，增加了企业选才、用才和人才流动的自由度，但另一方面如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚度，人心不稳的结果不但影响其贡献才智的热情而且增大了流失可能性。几年来的市场实践证明，部分中小企业，员工的大进大出，在某种程度上制约了企业稳定和发展。因此，采用长期雇佣制度和长效的科学、合理的员工激励机制和保障机制才是企业吸引人才，留住人才,稳定员工队伍,增强企业凝聚力的关键。
而作为“国之利器”的企业年金计划，在企业人力资源管理中的作用就有多种表述，常见的有：企业年金可实现有效的人力资源管理；企业年金计划支持了人力资源管理；企业年金计划是人力资源管理工作的重要工作；企业年金计划是企业人力资源管理的重要工具等。企业年金作为一种“延期支付”的手段,将当期的货币工资转化为延期的养老金,使得养老金成为企业福利的重要组成部分。在美国等发达国家,企业年金计划已经与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人生涯设计及老年生活保障结合起来,成为企业人力资源管理的重要内容。企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业竞争力和凝聚力的重要手段。延期支付具有风险补偿作用和促进激励作用，是长效性薪酬制度安排，具有“金手铐”、“铁脚镣”的作用。
正因如此，在国家相关部门和企业年金管理机构的大力推动下，已经有部分中央企业，如石油、电力、烟草、金融等行业或国有大中型企业建立了企业年金制度，同时，部分经济效益比较好的中小企业也加入到了企业年金制度建立阵营。随着国家企业年金制度在企业间推动力度的不断加强，和中央企业及国有大中型企业建立企业年金制度数量的不断增多。势必将导致大企业和中小企业间福利落差加大，进而加剧中小企业人才流失率；势必将引发中小企业间人力资源管理观念和技术手段的变革；势必将促进大部分中小企业尽早建立企业年金制度。所以，尚未建立企业年金制度的中小企业更当早日建立年金制度,并充分加以利用。以确保员工队伍健康稳定，以确保企业自身在市场上的竞争优势。
在一定程度上，大型企业稳定的薪酬、福利结构、和更大的个人能力发挥的舞台，对很多劳动者具有相当的吸引力。长期以来已经形成了一种只有大型企业才有的吸引人才，留住人才“特权文化”。相比之下，中小企业由于大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障、医疗、企业年金、失业保险、带薪休假、意外补偿金等福利待遇。在这种落差下，员工的忠诚度显而易见。而建立企业年金计划，是企业对在职职工一种稳定福利形式，福利越好的企业，越具有吸引力和凝聚力。同时他也将极大的促进中小企业良性的企业文化建设，进而从长效制度建设上来实现企业“吸才、稳才、激才”的良性互动。
当下我们常常会面对苦苦求索的滚滚求职大军，也常常要面对中小企业老板或HR为企业缺乏人才苦恼而发出的叹息。事实上这种矛盾长期以来，一直就摆在政府、企业、求职者的眼前。这里不能不说，求职者在中小企业工作稳定性差，也是造成这一矛盾的主要原因之一。伴随着市场经济在我国的建立和发展，传统的“铁饭碗”工作制度彻底的被打破，就业实现了市场化，劳动者的“职业伦理”也在发生着潜移默化的变化。劳动者不但可以在市场上流动，而且流动率明显提高，迫使得劳动者的“职业伦理”也不得不“市场化”。正象本文开篇案例中小王讲的：“转制后就是凭借着‘灵活’的机智盘活了企业。但它同时也把老国企的一些好东西给‘盘死’了”。是啊！“灵活的市场经济”的确促进了社会的进步，但同时，滚滚的市场经济大潮也吞噬了一些好的“传统”，比如：在中小企业间没有人再愿意提或者没有哪个企业好意思再做类“艰苦奋斗、奉献精神、以厂为家的主人翁精神”的职业道德教育了。因为他们都知道“市场化”最现实的东西是：我给你多少钱，你给我干多少活；你给我多少钱，我给你干多少活。于是乎企业纷纷以提高薪酬体系中浮动部分为手段，来吸引员工。而员工和企业间自然形成了哪家收入高，到哪家工作的“现得利文化的潜规则”。谈到这里，本文中小王的辞职，就似乎理所当然了。小王辞职另一个层面原因是，企业的各项“短期行为”的管理制度使他失去了安全感。我们有理由设想：如果小王所在的企业制定的各项管理制度，能够兼顾短、中、长期的制度建设原则，并有清晰的战略目标和长远规划，同时给予员工完善的福利保障，或许就不会有今天李总的“有病乱投医”了。
而小王选择年底领取到年终奖后辞职，是很多企业管理者和HR非常熟悉的典型的“年终奖现象”的真实写照。同时也是人力资源市场上，被称之为“人才”的劳动者，恪守“有始有终”职业 *** 守的真实写照。同时也是企业制度化建设切实发挥效用的真实写照。我们同样也可以设想：如果企业当初没有设计年终奖制度，或许小王等早就离开企业了。反之，如果企业类似年终奖的制度，同时设计了5年、10年……直到法定退休呢？
企业年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求。根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额，因此，员工要想获得企业年金保障就必须在企业中工作一定的年限，这样可有效提高员工对企业的忠诚度。从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。所以我们有理由相信，它可以成为中小企业稳定人才的“金手铐”。
由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差及企业品牌形象、工作环境和对员工的福利投入又较少，而工作压力又较大等原因。相对于外国公司和国有大型垄断行业的高工资、高福利相比，在人力资源市场上一直处与弱势地位。这就使得中小企业在一旦有骨干离职或有大量人员需求时，HR虽面对滚滚求职洪流，也很难在短时间内聘到“能位对应”之人。自然也就有了“好汉不惜干，赖汉干不了”的人才匮乏之感叹啦。
依笔者看来，中小企业只有不断强化自身在人力资源市场上的竞争优势，才是解决问题的根本之道。在当前市场环境下，尽早建立企业年金制度就是增强竞争优势的一重要手段。第一，我国自从2003年辽宁省率先在全国进行企业年金市场化管理运营试点开始。并与2004年8月28日，太平养老保险股份有限公司承接辽宁省社会保险事业管理局的辽宁省直属70家企业积存年金，被业界喻为“中国年金第一单”，移交工作开始至今，几年来陆续已经有金融、电力、石油、烟草等行业及“一小股”中小企业建立了年金制度，目前运行良好，效益可观。随着国家对企业年金管理各项制度的不断完善，年金管理正逐渐步入良性发展的快车道。以太平养老保险为代表年金管理机构正在强化自身服务职能，为企业年金推动工作在产品、技术、服务上为中小企业年金制度的建立提供强有力的保证。第二，从全国看，我国企业年金尚处于起步阶段，若中小企业能率先建立企业年金制度，便可实现在人力资源市场上突出“人无我有”的优势地位。在发达国家的企业招聘广告中，企业年金和其他福利常常是宣传的重点。求职者自然会优先考虑，同比多了一项有企业年金作为福利的单位工作。同样，企业也会在招聘过程中，拥有了选择同比更适合本企业要求的求职者，的“优先选择权”。我们有理由相信，企业年金一定会在今后乃至很长一段时间内，成为中小企业在人力资源市场上，吸引人才的“砝码”。
曾经在一篇文章中看到过这样一段描述：“要要想让鸡多下蛋，就得给鸡儿多吃食，吃的少，多下不了蛋；不给吃食，鸡下不了蛋；如果要让鸡下符合人需求的营养高的蛋，那么就要对鸡的饲料的营养成分进行研究，合理配制。
激励就是对员工的需求进行研究，目的就是要使员工在获得满足之后，高水平的发挥自己的潜能”。企业年金作为企业薪酬体系的重要组成部分，是企业为员工提供的一种福利形式。传统的福利都实行“大锅饭”制度，只要是企业员工就有享受的资格，与个人绩效无关。但是，企业年金作为现代企业人力资源的战略管理工具， 中小企业在建立企业年金制度时候，可充分考虑企业年金的激励功能，将企业年金分配原则与员工个人的工作年限、工作岗位、工作绩效挂钩，发挥其应有的激励性作用。根据企业年金制度，员工在企业工作年限越长、对企业的贡献度越高，领取到的退休收入就越多，这就在长期上激励了员工。进而，增强了企业员工对企业的认同感，。促使员工在企业发展中放心、安心、开心。把企业当作家，把企业作为自己的归宿，达到促进员工产生高绩效目的。因此，随着企业年金推动进度的不断加快，他必将成为中小企业激励员工的“催化剂”。
当企业的每一个经营管理者，每天在考虑或实施企业的经营和管理的时候，不是你有话要说，而是有事要做。你想“要”的和你所“做”的永远都有一个守衡的法则，在考量着每一个参与者。
美国企业年金制度及特征
根据美国《国内税收法案》规定，美国政府对多种退休储蓄提供税收优惠，其中符合美国《国内税收法案》第401节规定的一类退休金计划具有三个共同特征，即雇主资助，完全自愿、税收优惠。这类退休金计划通常被称为美国的企业年金计划，经过一个多世纪的发展，美国的企业年金计划已经发展成为与其社会保险和个人储蓄并立的美国养老保险体系中的“三大支柱”之一。随着美国社会经济形势的变化，美国人的退休收入越来越倚重企业年金计划。企业年金制度在美国社会保障体系中发挥的作用越来越大。
从20世纪后半叶开始，企业年金规模迅速增长。1950年，美国年金计划的资产只占金融资产的3%，1984年增长为167%，1998年，美国退休金资产总额达到872万亿美元，2001年达到了1089万亿美元。年金资产占GDP的比重从1970年的293%增长到1991年的66%。到目前为止，美国私有退休金计划占美国人退休之后总收入的比重达到40%(其余40%来自于社会保障，20%来自于个人储蓄和投资)。
美国企业年金计划主要有以下特征：(1)全方位的税收优惠。企业年金计划所涉及的缴税环节包括：第一、企业雇主和雇员向企业年金计划缴费，第二、企业年金计划取得投资收益，第三、企业雇员退休，从企业年金计划提取养老金。美国企业年金计划的税收优惠主要围绕这三个环节全面展开，税收优惠方式主要包括减税、免税和税收递延三种，税收优惠的受惠方包括企业雇主和企业雇员。如个人缴纳的款项从应纳税毛收入中直接扣减，即税前缴补付，因此在从401(K)账户提款之前不需要就这部分收入交纳联邦(或大多数州的)个人所得税，这就使得个人更多的资金可供支配。
(2)完善的立法保障。美国政府于1986年通过了《税法改革修正案》。在此法案中，美国政府加大了鼓励和引导自愿性企业退休和个人退休投资计划的力度，其目标之一在于缩小国家强制性计划的规模。同时，在细则方面也不断地进行修正，比如提高退休年龄，延长缴费和推迟享受待遇的周期，加大企业年金计划在整个养老保障体制中的比重，改变养老资金的投资方式和渠道，扩大其投资范围和种类并给予更多的自主权，如增加在股票／共同基金中的投资比例，设计、利用更多的税收政策鼓励各种类型的投资计划，如采用抵税、缓税和免税的优惠方法等。
(3)自主的投资决定权。个人可以直接管理自己的账户，与传统的养老金不同，多数的雇主允许雇员对个人账户的投资有决定权，即可以根据自己的愿望选择保守或冒险的投资方式。当然责任也要自己来承担。
(4)便携式的年金计划。该计划是“便携式”的。如果一个人更换雇主，他可以有多种选择处理自已个人账户的方式，既可以将账户余额转入个人退休计划，也可以转入新雇主提供的401(K)计划，或者提走全部账户余额。
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