软件开发成本估算过程可进一步细分为软件规模估算、工作量估算、成本估算和确定软件开发成本等四个过程。
其中成本估算需要对直接人力成本、间接人力成本、间接非人力成本及直接非人力成本分别进行估算。
国家标准《GB/T 36964-2018 软件工程 软件开发成本度量规范》中建议的软件开发成本估算基本流程如下图所示：
国家准中的四个估算过程，层层递进，逐步细化，最终达到科学、一致的成本估算。
一、软件规模估算
通常情况下，规模估算是软件成本估算过程的起点。
估算规模是后续计算软件项目的工作量、成本和进度的主要输入，是项目范围管理的关键，因此，在条件允许的情况下，应首先进行规模估算。
在规模估算过程中，需要注意以下情况：
在规模估算开始前，应根据可行性研究报告或类似文档明确项目需求及系统边界。项目需求除包含最基本的业务需求外，还应进行初步的子系统/模块划分，并对每一子系统或模块的基本用户需求进行说明，以保证可以根据项目需求进行规模预估。
依据项目特点和需求详细程度不同，通常估算人员在选择估算方法时应采用纳入国际标准的功能点方法进行功能规模估算，在适用IFPUG或NESMA方法时，可以根据需求的粒度和管理需要，选择预估功能点方法、估算功能点方法或者详细功能点方法。
若当前的项目需求极其模糊或不确定，可不进行规模估算，而直接采用类比法或类推法估算工作量和成本。
二、工作量估算
在完成规模估算后，应当开展工作量估算工作，若当前项目未开展规模估算，也可直接启动工作量估算工作。
工作量估算时，可采用方程法、类比法、类推法、功能点法：
方程法：即基于基准数据建立参数模型，通过输入各项参数，确定估算值。
类比法：即将待估算项目的部分属性与类似的一组基准数据进行比对，进而确定估算值。
类推法：即将待估算项目的部分属性与高度类似的一个或几个已完成项目的数据进行比对，并进行适当调整后确定估算值。
功能点法：从用户视角出发，通过量化系统功能来度量软件的规模，这种度量主要基于系统的逻辑设计。功能点规模度量方法在国际上的应用已经比较广泛，并且已经取代代码行成为最主流的软件规模度量方法。
在开展工作量估算的过程中，需要注意以下情况：
当需求极其模糊或不确定时，如果此时具有高度类似的历史项目，则可直接采用类推法，充分利用历史项目数据来粗略估算工作量。
当需求极其模糊或不确定时，如果此时具有与本项目部分属性类似的一组基准数据，则可直接采用类比法，充分利用基准数据来粗略估算工作量。
对于规模估算已经开展的项目，可采用方程法，通过输入各项参数，确定待估算项目的工作量。若客户或高层对项目的工期有明确的要求时，在采用方程法估算工作量时，工期要求有可能是方程的参数之一。
为追求估算的准确性，建议在条件允许的情况下，可采用两种估算方法，对估算结果进行交叉验证，若估算结果差别不大，可直接使用两种估算结果的平均值或以某种估算结果为准，若差别较大，需进行差异分析。
工作量的估算结果宜为一个范围而不是单一的值。
三、成本估算
在获得了工作量估算结果后，可采用科学的方法进行成本估算。
在成本估算过程中，应需要注意的情况：
类比法和类推法，同样适用于需求极其模糊或不确定时的成本估算；
间接成本是否与工作量估算结果相关取决于间接成本分摊计算方式。在绝大多数组织，项目周期越长，项目组成员越多，其分摊的间接成本就越高，此时项目的间接成本与工作量估算结果直接相关；
直接非人力成本通常与工作量估算结果无关，宜单独分项测算；
成本估算结果，也通常为一个范围，而不是单一的值。
四、确定软件开发成本
在《软件工程 软件开发成本度量规范》中，将软件开发成本分为四类，主要是为便于对成本构成（即哪些成本属于开发成本，哪些不属于开发成本）进行清晰界定。
而在实际确定软件开发成本时，通常并不是分别测定四类成本，加和后获得总成本，而是通常采用以下两种方式确定总成本：
根据人力成本费率及工作量估算直接人力成本和间接成本之和，再加上直接非人力成本，获得总成本；
根据规模综合单价和软件规模，测算出直接人力成本和间接成本之和，再加上直接非人力成本，获得总成本。
在进行软件的规模、工作量、成本估算时应遵循以下原则：
在规模估算时,应根据项目特点和需求的详细程度选择合适的估算方法；
充分利用基准数据,采用方程法、类比法或类推法,对工作量和成本进行估算；
工作量和成本的估算结果宜为一个范围值；
在进行成本估算时,如有明确的工期要求,应充分考虑工期对项目成本的影响,可以根据项目实际情况以及工期对项目的影响程度,对成本的估算结果进行调整；
成本估算过程中宜采用不同的方法分别估算并进行交叉验证。如果不同方法的估算结果产生较大差异,可采用专家评审方法确定估算结果,也可使用较简单的加权平均方法；
在软件项目的不同场景下(如预算、招投标、项目计划和变更管理等)采用国家标准时,相关要求见国家标准中附录A。
除了上述主要原则外，我们还需注意在使用基准数据时：
对于委托方和第三方，建议使用或参考软件行业基准数据进行估算。估算模型的调整因子的增减或取值有可能随着行业基准数据的变化而变化。
对于开发方，在引入行业基准数据的基础上，可逐步建立组织级基准数据库，以提高估算精度。组织级基准数据定义应与行业基准数据定义保持一致，以便于与行业基准数据进行比对分析，并持续提升组织能力。
企业是怎么做职位评估的 常用的职位评估方法有职位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，职位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍一个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法。
1、职位参照法
职位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的职位来对其它职位进行评估。具体的步骤是：
（1）成立职位评估小组；
（2）评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的职位，对这些职位有其它办法进行职位评估；
（3）如果企业已经有评估过的职位，则直接选出被员工认同职位价值的职位即可；
（4）将2、3选出的职位定为标准职位；
（5）评估小组根据标准职位的工作职责和任职资格要求等资讯，将类似的其它职位归类到这些标准职位中来；
（6）将每一组中的所有职位的职位价值设定为本组标准职位的职位价值；
（7）在每组中，根据每个职位与标准职位的工作差异，对这些职位的职位价值进行调整；
（8）最终确定所有职位的职位价值。
2、分类法
分类法与职位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准职位。它是将企业的所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个职位价值的范围，并且对同一类的职位进行排列，从而确定每个职位不同的职位价值。
3、排列法
排列法是通过对所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的职位评估方法。比较科学的岗排列法是双职位对比排列法。具体的步骤是：
（1）成立职位评估小组；
（2）对企业所有职位进行两两对比；
（3）在两两比较时，对价值相对较高的职位计1分，对另一个职位计0分。
（4）所有职位两两对比完后，将每个职位的分数进行汇总；
（5）总分最高的职位的职位价值最高，依次排序，就可以评估出所有职位的价值；
4、评分法
评分法是目前最流行的职位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行职位评估，是指通过对每个职位用计量的方式进行评判，最终得出职位价值的方法。具体做法为：
（1）成立职位评估小组；
（2）将企业所有职位的所有职位职责和任职要求的条款整理出来；
（3）对每个条款的价值进行打分；
（4）每个职位得到的总分，就是该职位的职位价值。
5、因素比较法
因素比较法不须关心具体职位的职位职责和任职资格，而是将所有的职位的内容抽象成若干各要素。根据每个职位对这些要素的要求不同，而得出职位价值。比较科学的做法是将职位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据职位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该职位的职位价值。
6、海氏评估法
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：
①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。
③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%
举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程式，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，世界五百强企业近三分之一的企业采用此方法。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团， Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4+1个因素，是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）和危险性（Risk）；其中危险性（risk）因素是可选项。相对应的，上述因素可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+35分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。
职位评估
这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围 、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的[1]美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。
美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。 这些因素的选择考虑到:
因素的取向反映出企业的经营价值导向
因素在一定程度上适用于所有岗位
因素反映出岗位价值的本质
因素之间有联络但是保持独立
必须的因素：
美世国际职位评估法
美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因素是：
1、影响
2、沟通
3、创新
4、知识
5、危险性（可选）
美世国际职位评估法是通过岗位评价来完成的，岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和资料处理等若干个系统构成。这些子系统相互联络、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。它不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。
岗位评价指标
岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素则是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。
劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动管理中我们把这几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。
为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或测定，我们根据企业生产岗位实际情况和管理状况，又将每个因素进行分解，共划分为24个指标。这24个指标中，按照指标的性质和评价方法不同，可分为两类：
一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理14个指标。
另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境10个指标。这类指标可以用仪器和其他方法测定。
评价生产岗位的五个因素、24个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在进行岗位评价时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。
岗位评价标准
岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，岗位评价也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
岗位评价技术方法
岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终做出科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。
岗位评价结果的加工和分析
岗位评价资料资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。岗位评价资料资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。资料的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的内在关系能明显的用数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确的反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联络，以达到资料资料配套、规范的目的，更好的完成资料资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合和分析，分析质量的好坏直接影响着评价结果的合理运用。
岗位评价系统的各个子系统都具有特定的功能和目的，同时它们又是相互联络、相互作用和相互依赖的。它们采用各种专业技术方法，以不同的角度，全面的、准确的放映劳动量的大小，为事先企业现代化管理提供客观科学依据。
1排序法把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。这种方法被很多企业所采用，它的好处就是比较简单易行，但是科学性太差，所以这种方法只是用于一些不很规范的、小型的、老板个人权威比较强的公司。 2因素分析法 就是打分的方法，现在用得比较多。因素分析法需要把影响职位的因素罗列出来，比如劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等这些因素，设定不同的权重，然后给出不同的得分。每一个职位都按照这个评价体系进行打分，这是因素评分法。 因素评分法能够摆脱那种领导者过于主观、不准确的评价方法，比较具有说服力。但是这个方法非常昂贵，这套系统版权费一般都在十几万人民币左右。也有一些国内的人力资源专家，根据国际上流行的职位评估方法，开发出适合中国特色的职位评估方法，在企业里采用得到了比较好的效果。
职位评估和薪酬福利的关系是怎样的 一句话：职位评估的结果决定薪酬福利的高低。
具体来说就是，通过职位评估将企业的岗位划分为从高到底的不同等级，每个等级对应的工资标准也是从高到低有所不同。各等级的工资标准可以是一个具体数值，也可以是一个区间值。当工资标准为区间值时，两个等级之间通常会有一定的重叠度。职位评估与工资的关联度更大，与福利的关联度较小，福利通常是根据岗位性质、职务等级、工作年限等区别设计。
1、有多少股东，股利分配率又是多少？没有这个很难计算你的年收入，也没办法用收益法进行评估；
2、学校的运营期限，是否为无限期；
3、每年的收益是否稳定；
知道这些后可以用收益法，因为你要评估的是金融资产，收益法比较简便合适，具体步骤为：每年收益额PVIFA（折现率，年限），如果期限为无限期，直接用收益额/折现率即可。
（PVIFA为年金复利现值系数，在很多财务类教材后边都可以查表的）
附：折现率的确定：1、市场法，用交易市场上该类资产的平均折现率
2、风险报酬率+无风险报酬率，无风险报酬率取同期国库券利率 ，风险报酬率即风险系数，要综合分析经济风险系数、法律风险系数、管理风险系数、技术风险系数，这四项求和就是风险报酬率。
3、排队法，比如房地产风险比国库券风险大，比股票风险小，那么房地产折现率（也就是收益率）比国库券利率大，比股票收益率小，求得的是区间值。
企业的企业风险评估很重要吗？那要怎么做企业风险评估呢？
很重要，楼主只要找到好的平台，专业的人，就足够了，这些在点选律上都是可以做到的哟，我个人感觉是个比较不错的软体。
企业拆迁评估怎么做，流程如何评估机构的产生，评估的节点，评估办法，评估的考量因素等，均有明确的规定，具体可以参看《国有土地上房屋征收评估办法》。
新任的HR助理，开展职位评估有什么要点？ 1 评估的是职位而不是目前在这个职位上工作的人。
2 在实际评估前必须对评估委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评估中对意思理解的偏差。
3 评估的是职位的等级分数，而不是该职位的最终薪酬数。
4 参加职位评估的成员必须独立地对各个职位进行评估，绝不允许互相协商打分。
5 职位评估的结果及时反馈到评估委员会成员，以便他们了解某职位的评估情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加深对评估表中各项要素的理解。
6 为了保证结果的及时反馈，资料处理应与评估委员会的工作同步执行，使评估工作提高效率。
7 职位评估结果在一定时间内处于保密状态。
8 在职位评估时，参与评估工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职位评估的效果。
企业价值评估，是指注册资产评估师对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值进行分析、估算并发表专业意见并撰写报告书的行为和过程。企业价值评估是将一个企业作为一个有机整体，依据其拥有或占有的全部资产状况和整体获利能力，充分考虑影响企业获利能力的各种因素，结合企业所处的巨集观经济环境及行业背景，对企业整体公允市场价值进行的综合性评估。做企业价值评估，上科易网。
，仅完成安装系统、应用程序并上架后便拍拍屁股离开，远不能发挥服务器性能。服务器需要通过周期性的监控来确保硬件投资得到了预期回报--并对潜在问题提出告警，比如资源不足或硬件故障。性能监控工具可以提供大量的可用信息，但需要确保工具被正确安装与运行。本文将介绍可以帮助管理员们从系统性能监控中获得最大利益的技巧。实现精确的性能监控
如果采集的信息存在错误，监控便毫无用处，所以确保数据的准确性是你得采取的第一步。准确性包括许多方面，如互通性、采样窗口、工具架构、虚拟化感知与校准。
互通性。在此讨论中，互通性是性能监控工具的基本功能，能够从数据中心内各种硬件与部件中访问与读取数据源。在部署了同一厂商产品线设备的同质环境内，利用集成在硬件中的内置挂钩，监控工具可以发挥极大优势。通过这些挂钩，工具可以抓取设备的详细运行信息。
在异质环境下，监控则成为了另外一种挑战，因为工具与硬件可能无法很好匹配。产商提供的工具可能可以提供一些硬件部件的特殊信息，而其他工具可能无法保障一致性。第三方性能监控工具可能无法检测每个监控器或硬件的细微差别，它们更依赖于 *** 作系统级的数据，而这些数据通常缺乏足够的颗粒度。在某些情况下，监控数据可能丢失或失真，从而降低系统性能监控的可用性。
工具与硬件之前的数据差异需要全面测试。例如，在购买工具之前，先测试并验证兼容性，在经过较长时间的可用性验证项目后，再开始将工具由测试环境部署至生产环境中。但问题同样从开始购买延伸至未来产品升级或技术刷新周期。当你更换硬件或升级工具，你需要测试监控工具的互通性来确保性能监控工具依旧可以正常工作并提供准确数据。
采样。准确性同样依赖于收集数据用的采样窗口。当负载与运行参数可能一直处于波动状态时，数据准确性将十分重要。理想情况下，性能监控工具可以捕捉整台服务器的运行周期。技巧在于决定运行周期是怎样的。这依赖于每个负载与宿主主机是如何被使用的。例如，每台服务器的内存性能可能需要极快的采样率，而采样窗口需要跨越好几分钟。与此相反，观察某个合作HR系统的CPU使用情况可能需要已较低的频率捕捉数值，但采样窗口周期需要长达30天甚至更长。如何正确采样并没有标准答案，不同属性的 *** 作系统同样需要通过不同的比率与窗口灵活定义。
工具架构。性能监控工具通常需要在受监控系统上安装代理或额外驱动(即使是虚拟机)。代理具有优势也有不足。首先，它们十分有用，因为代理可以收集并传输许多重要信息，比无代理的监控工具提供更多监控参数。尽管如此，代理通常被作为软件客户端，将所有数据报告给中央服务器，中央服务器将收集与处理这些数据。所以每个代理都需要占用一定的计算资源，这可能在一定程度上影响整台服务器的负载性能。
我所在环境下所有计算机拥有两个代理， Chris Steffen，Kroll Factual Data的首席技术架构师说。一个应用程序代理监控我们所有应用程序的健康状况，而且我们还有System Center [Virtual Machine Manager]代理安装在所有虚拟机宿主上。
这些年来，关于代理的负面影响一直在降低，但它们所产生的影响一直在被评估，尤其在执行关键任务或对性能要求十分苛刻的负载上。不仅如此，Steffen同样表示，新兴的监控工具可以提供更多功能，包括自动化安装，重装或维护运行环境中的代理。
虚拟化感知。
虚拟化软件把应用负载从硬件中抽象化。当传统性能监控工具试图在虚拟化环境中报告，抽象层常常发生错误结果，因为老工具是同直接监控硬件，而不是通过控制计算资源的hypervisor。考虑到虚拟化技术的人气和重要性，管理员应该选择能监控虚拟化的监控工具。这样能让性能监控同时管到物理目标和虚拟目标，管理员可以才可以收集到精确的数据。
管理员们有时候还需要采集虚拟机与承载虚拟机的宿主服务器指标，Kleyman说。这种情况下，需要在虚拟化与物理层级别进行性能监控以确保最佳负载性能并保障用户体验。
传感器校准。需要忽视传感器本身的重要性。来自网络交换机或服务器的数字信信号常都是十分准确的。但是某些传感器，例如温度，湿度，空气流或其他环境类型的传感器通常是通过模拟信号传输，可能需要经常校对并定期更换电池来保证其长期稳定的工作。
最大化性能监控工具价值
如果没有正确使用，工具是无法产生价值的。在许许多多的案例中，性能监控工具已经被部署，但是没有清晰的规划来使用与分析所收集到的海量数据。工具则变成了管理员们用来抽查或不定期故障处理的简单工具;这是一种投资浪费。
性能监控工具报告同样可以作为能力规划的基础参考，或协助完成技术刷新项目。性能指标可以帮助展示RIO[投资回报率],Kleyman说。通过了解旧系统性能，并比对新款服务器性能，我们可以决定是否将钱投资在新设备上已提升计算性能并获得更长远的利益。
但Steffen同样建议用户多留个心眼，秉着信任，但要核查的态度来对待性能监控工具，有可能某些服务器监控工具已经被验证，与其他工具相比可以获得十分准确的数值，但如果用来监控网络设备则可能出现一些异常。好的业务决策需要有优质的数据进行支撑，而且若工具无法提供准确、可验证的结果，那样将很难给业务决策提供有力支持。
lg=t
运维的职责覆盖了产品从设计到发布、运行维护、变更升级及至下线的生命周期，各个阶段的职责包括：
1、产品发布前
这个阶段运维工程师的职责是参与设计并把有关运维准入，主要包括：
（1） 产品的业务熟悉；
（2） 产品架构设计的合理性评估，包括是否存在单点，是否可容错，是否有强耦合等，同时需要提供产品设计的合理性建议以使产品能够满足上线发布并稳定运行的基本要求；
（3） 资源评估，包括所需的服务器资源、网络资源以及资源的分布等，同时把相关产品对资源预算申请的合理性，控制服务成本；
（4） 资源就位，将申请的服务器及基础环境/域名准备就位。
2、产品发布
这个阶段运维工程师负责发布的具体工作，将具体的软件和系统/硬件资源整合形成产品并对外提供服务。
对于已在线服务的更新也属于发布范畴，这个时候的产品发布一般要保障在线发布，在不中断对外服务的情况下完成产品的升级。对于大型复杂的变更也存在中止服务部署完成后再重新提供服务的情况，但这种情况需要运维工程师通过尽可能的技术手段来避免。
3、产品运行维护
这个阶段的主要工作包括：
（1） 监控：对服务运行的状态进行实时的监控，随时发现服务的运行异常和资源消耗情况；输出重要的日常服务运行报表以评估服务/业务整体运行状况，发现服务隐患；
（2） 故障处理：对服务出现的任何异常进行及时处理，尽可能避免问题的扩大化甚至中止服务。这之前运维工程师需要针对各类服务异常，如机房/网络故障、程序bug等问题制定处理的预案，问题出现时可以自动或手动执行预案达到止损的目的。
除了日常小故障外，运维工程师还需要考虑产品不同程度受损情况下的灾难恢复，包括诸如地震等不可抗力导致大规模机房故障、在线产品被删除等对产品造成致命伤害的情况。
容量管理：包括服务规模扩张后的资源评估、扩容、机房迁移、流量调度等规划和具体实施。
4、产品性能/成本优化
产品对外提供服务最重要的一点是用户体验，用户体验中非常重要的是产品的可用性和响应速度。而如何用最合理的资源（如机器、带宽等）支持产品提供高可用和高速度的用户体验，这也是运维工程师的重要职责。
5、产品下线
发展良好的互联网产品将始终在线对外提供服务，但互联网产品快速迭代，也存在相当多孵化的产品最后被淘汰的情况，这些产品都需要做下线处理，这个过程运维工程师主要做好资源回收的工作，将机器/网络等资源回收后纳入资源池中供其它服务使用。
1、重装framework 20,在MYSQL下的au_server ls重新建立新表 ,players设置账号权限 level为5 GM ,成功进入游戏后登陆时发现“无法连接游戏服务器欢迎分享，转载请注明来源：内存溢出
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