弱肉强食是大自然的生存法则，我们无法改变法则，只能逼迫自己适应它，进而使自己变得更强大。
这个机制出自海尔，张瑞敏曾说："给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己的了。"
海尔提出了著名的“赛马不相马”理论，即倡导一种在实际中奠定领先地位的方法，所有的岗位都是在实际工作中通过自己的努力获得的。
每个工作岗位都存在一定的级别，定期考核，不合格者自动降入下一级，而每一级的收入和待遇是相差很大的，它迫使所有的人随时都在努力的提高自己的工作能力，不进则退的斜坡理论正是支持中消研人才观的重要依据。
同理，赛马机制也是淘宝的一个排名规则。淘宝提供一个自由发挥的马场，每个商家都是一匹马，都处于平稳或浮动或增长的状态。谁的马儿好，谁的驾驭技术强，谁就可以得到更前面的位置，获取更多的资源。
我们想要提升自己产品的排名，首先要对系统的排名机制有足够的了解，每个类目下的市场整体流量短期内都处于平稳状态，如果想提升宝贝的排名拿到更大流量，就肯定会有一部分竞争对手的流量会被我们抢走，淘宝系统会通过多维度的数据对比分析，最终判定应该给到我们的相应排名获得相应的曝光量。
谈到企业的经营管理模式，很多人推崇阿米巴。阿米巴的实战性和引领性曾在全球商业界掀起一股巨浪。阿米巴告诉我们，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以赛出人才的机制，并驾驭、维持这个机制健康持久的运行。
每个阿米巴就是一个小公司。阿米巴的成员很清楚本人赚了多少钱、本部门赚了多少钱，运营绩效问题出现在哪里?
对大部分企业而言缺的不是人才，而是出人才的机制。
阿米巴经营模式就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间、成长的空间，激发每一个人发挥最大的显能与潜能!
并非所有千里马都会被“伯乐”赏识，通过阿米巴经营让每个员工一个参赛的资格、一个比赛的场地、一个胜利的机会通过事实与数据来证明自己的努力与能力。
人人是人才,赛马不相马。通过阿米巴经营机制的赛马机制，激发个人与团队的热情!
阿米巴经营赛马机制具体而言，包含三条原则：
一是公平竞争，看事实与数据
二是职适其能，薪酬拉开差距
三是合理流动，能上能下。
具体来讲有：
一、 公平竞争，看事实与数据
是指对所有员工坚持相同的以事实与数据为衡量标准，减少了评价中的“走后门”与“拍脑袋”的现象。
人们对报酬的分配是否感到公平对工作积极性起着更为重要的作用。员工将自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较，并对公平与否做出自己的判断。
如果员工感觉不公平，通常会采取改变自己的投入，改变自己的产出，离开该领域等行为。
这可能会造成员工浑水摸鱼、工作效率低卜以及对企业的部门，进而对员工的积极性、工作的环境、企业的效率都有着极为不利的影响。
通过公平原则保障全员的环境一致，赛马机制一致!
二、 职适其能，薪酬拉开差距
岗位工资制的理念是：不同的岗位为公司创造不同的价值，因此不同的岗位提供差异化的工资报酬。
同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬。
岗位工资制激励员工通过提高自身技能晋升岗位以获得更多的报酬。
三、 合理流动，能上能下
现代管理大师彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源：人”，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
一方面，人是企业文化中唯一具有能动性、创造性的因素，企业的管理最终也需要由人来执行与运作。
另一方面，资源的稀缺是客观存在的，企业所拥有的各种资源受到各种条件的限制，如何用最少的资源获得最大的经济效益，人力资本的开发起着至关重要的作用。
这就要求我们人力资本开发中的选育留用都要适当，让最能够带兵打仗的让去带兵打仗，做到人才能上能下!并且形成常态!
也只有做到人才能上能下，才能保障人力资本开发的最大化，激发每一个人的潜能，保障公平!
银行的数字化转型已经成为近年银行业发展的主流和重要话题。在银行的数字化转型中需要管理转型，业务转型，科技转型。这些转型是有机整体，相互配合才能完成，在转型过程中特别是在产品的研发中可以引入赛马机制来推动转型发展。
俗话说“是骡子是马，拉出来遛遛！只有通过公平的 赛马 ，才能发现良 马 。”早在 三国 时期， 曹 *** 就说过：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。” 美国 的 IBM 第二任总裁小沃森在其加忆录中写到：“我总是毫不犹豫是 提拔 我不喜欢的人，那种讨人 欢喜 的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的老好人，则是管理中的陷阱。相反，我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们对你 推心置腹 。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心地听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”
在当今国内也有很多采用赛马案例成功的企业如海尔提出了著名的“赛马不相马”理论，即倡导一种在实际中奠定领先地位的方法，所有的岗位都是在实际工作中通过自己的努力获得的，每个工作岗位都存在一定的级别，定期考核，不合格者自动降入下一级，而每一级的收入和待遇是相差很大的，它迫使所有的人随时都在努力的提高自己的工作能力，不进则退的斜坡理论正是支持中消研人才观的重要依据。赛马机制也是淘宝的一个排名规则。淘宝提供一个自由发挥的马场，每个商家都是一匹马，都处于平稳或浮动或增长的状态。谁的马儿好，谁的驾驭技术强，谁就可以得到更前面的位置，获取更多的资源。
赛马机制与目前银行的产品研发方式差别很大，银行的产品研发还是以计划为主，以客户需求的紧急程度为主，多了一些被动的因素，当然对于体量巨大的银行来说这种管理的带来的好处是稳，所有的事都尽可能在计划和控制中，不会出现人、财、物的失控。而研发中的赛马机制则打破了一个萝卜一个坑的现状，需要增加额外的人、财、物资源，甚至会对客户资源的争抢，造成一定程度的“浪费”。但既然转型就需要在鲤鱼塘中放几条鲶鱼，将塘水搅动起来。多个团队针对同一行业的客户或者同一级别的客户进行产品的设计开发，推广和营销。这样才能充分释放人的能力，体现出竞争力，间接服务好客户，增强了银行的盈利能力和管理能力。
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